تمّ تقسيم الاختبارات النفسية إلى مجموعات مختلفة اعتماداً على الغرض المحدد لنظام التصنيف، هناك عدد من الطرق لتصنيف الاختبارات النفسية، يمكن مناقشتها من حيث كيفية تسجيلها وبنائها وإدارتها أو من حيث أنواع السلوك المصمّمة لقياسها، قد تكون هناك اختبارات جماعية أو فردية أو اختبارات آلية أو ورقية وقلم رصاص أو اختبارات كفاءة أو تحصيل، كذلك اختبارات شخصية واختبارات قوة أو سرعة.
أهم أنواع الاختبارات النفسية:
الاختبارات الفردية والجماعية:
هناك عدد من الاختبارات المصمّمة ليتم إجراؤها بشكل فردي، أي أنّه لا يمكن إجراؤها في وقت واحد على شخصين أو أكثر بواسطة مختبِر واحد، من أجل التوجيه والإرشاد المهني وللعمل السريري والتشخيصي مع الأشخاص المضطربين عاطفياً، يفضل إجراء الاختبارات الفردية، عادة ما يكون من الممكن الخوض بشكل أعمق في السلوك الذي يتم قياسه باستخدام اختبار فردي.
تعتبر الاختبارات الفردية أكثر تكلفة وبالتالي يتم استخدامها بدرجة أقل في الصناعة من الاختبارات الجماعية، القيد الآخر هو أنّ سلوك الفرد يعتمد أكثر على مهارة وحساسية وصداقة مسؤول الاختبار، مثال على الاختبار الفردي سيكون مقياس ذكاء ستانفورد بينيت.
تم تصميم بعض الاختبارات بحيث يمكن إجراؤها على عدد كبير من الأشخاص في نفس الوقت. هذه الاختبارات الجماعية مفيدة في المواقف التي تتطلب اختبار العديد من الأشخاص، يمكن إجراء اختبار مصمم لإدارة المجموعة على 20 أو 200 أو 2000 متقدم والحد الوحيد هو حجم منشأة الاختبار، أمثلة الاختبارات الجماعية هي اختبارات الإنجاز المهني بيرديو واختبار القدرة على التكيف واختبار (Wonderlic للأفراد).
اختبارات مفيدة أو ورقية وقلم رصاص:
تستفيد الاختبارات الآلية من الأدوات وعادة ما تكون فردية في طابعها، يتم اختبار القدرة الميكانيكية على سبيل المثال بشكل أفضل من خلال جعل المتقدمين يقومون بإجراء سلسلة من العمليات الميكانيكية، ذلك بدلاً من جعلهم يجيبون على أسئلة حول طبيعة هذه العمليات، لتقييم المهارات الأكثر تعقيد قد تكون هناك حاجة إلى معدات باهظة الثمن، قد تستغرق الاختبارات الآلية وقت أطول من الاختبارات الورقية والقلم الرصاص وقد تتطلب حالة اختبار فردية.
عادةً ما تكون اختبارات الورق والقلم اختبارات جماعية تتضمن إجابات مكتوبة، الأسئلة مطبوعة ويتم تسجيل الإجابات على ورقة الإجابة، معظم الاختبارات الجماعية القياسية للذكاء والاهتمام والشخصية هي اختبارات بالورق والقلم، من الأمثلة على ذلك (MMPI و MPI و CPI) وما إلى ذلك، أيضاً من الأمثلة على الاختبار الآلي مقياس (Pintner Paterson Scale) ومقياس (Arthur Point Scale) وما إلى ذلك.
اختبارات الإنجاز أو الذكاء:
تسمّى هذه أيضاً باختبارات الكفاءة، تقيس هذه المهارة أو المعرفة المكتسبة نتيجة لبرنامج التدريب وعلى الخبرة الوظيفية، هذه تقيس ما يمكن لمقدم الطلب القيام به، بمعنى آخر تشير هذه الاختبارات إلى مدى فعالية الفرد في أداء وظيفة ما أو ما يعرفه عنها، هذه الاختبارات مفيدة إذا كان لدى المرشحين خبرة سابقة في وظائف مماثلة، من الأمثلة عليها:
- اختبار قياس المعرفة الوظيفية: يعرف باسم الاختبارات التجارية، هذه اختبارات شفهية في المقام الأول تتكون من سلسلة من الأسئلة التي يعتقد أنّ الإجابة عليها مُرضية فقط من قبل أولئك الذين يعرفون ويفهمون تماماً التجارة أو المهنة، يمكن استكمال الاختبارات الشفوية بأنواع مكتوبة أو مصورة أو أداء.
- اختبارات عينة العمل: هذه تقيس الكفاءة التي يمكن للمرشح من خلالها التعامل مع المعدات، يتم ذلك من خلال إعطائه جزء من العمل للحكم على مدى كفاءة عمله.
اختبارات القدرات أو القدرات المحتملة:
تقيس هذه الاختبارات القدرة الكامنة للمرشح على تعلم وظيفة أو مهارة جديدة، تقيم هذه الاختبارات قدرة الفرد على تعلم وظيفة من خلال التدريب المناسب وتكون فعالة إذا لم يكن لدى المتقدمين خبرة وظيفية سابقة، توصف الأدوات المستخدمة بشكل مختلف بأنّها اختبارات الذكاء والقدرة العقلية أو اليقظة العقلية أو ببساطة اختبارات الأفراد، يوجد ثلاثة أنواع:
- الاختبارات العقلية: تقيس القدرة الذهنية الكلية أو حاصل الذكاء (IQ) للشخص، كما تمكِّننا من معرفة ما إذا كان لديه القدرة العقلية للتعامل مع المشكلات الجديدة، هذه تحدِّد طلاقة الموظف في اللغة والذاكرة والاستقراء والاستدلال وسرعة الإدراك والتصور المكاني.
- اختبارات الكفاءة الميكانيكية: تقيس قدرة الشخص على تعلُّم نوع معين من العمل الميكانيكي، هذه مفيدة عند اختيار المتدربين والميكانيكيين وعمال الصيانة والفنيين الميكانيكيين.
- الاختبارات الحركية أو اختبارات المهارة: تقيس قدرة الشخص على القيام بعمل معين، تستخدم هذه بشكل أساسي في اختيار العمال الذين يتعيّن عليهم أداء وظائف شبه تتطلب مهارة ومتكررة، مثل أعمال التجميع والتعبئة والاختبار والتفتيش وما إلى ذلك، هناك بعض الاختبارات التي عند استخدامها بطريقة معينة يتم تصنيفها على أنّها اختبارات إنجاز، يمكن تصنيفها على أنّها اختبارات كفاءة تعتمد على الاستخدام.
اختبارات الشخصية:
لا تزال اختبارات الشخصية تستخدم لأغراض الاختيار على الرغم من الأدلة التي تلقي بظلال من الشك على صحتها التنبؤية، تكتشف هذه الاختبارات أدلة على نظام قيم الفرد وردود فعله العاطفية ونضجه ومزاجه المميز، تساعد الاختبارات في تقييم دوافع الشخص وقدرته على التكيُّف مع ضغوط الحياة اليومية وقدرته على العلاقات الشخصية وإظهار صورة رائعة عن نفسه، تتكون اختبارات الشخصية أساساً من ثلاثة أنواع:
- الاختبارات الموضوعية: تقيس الميول العصبية والاكتفاء الذاتي والهيمنة والخضوع والثقة بالنفس.
- الاختبارات الإسقاطية: في هذه الاختبارات يُطلب من المرشح عرض تفسيره الخاص على محفزات معيارية معينة، النظرية الكامنة وراء هذا النهج هي أنّ الفرد سيسقط الأفكار والرغبات والرغبات والمشاعر الشخصية على هذا الهيكل غير المتبلور في محاولة لمنحه بعض المعنى.
- اختبارات الموقف: تقيس هذه الاختبارات رد فعل مقدم الطلب عندما يتم وضعه في موقف غريب، كذلك قدرته على الخضوع للضغط وإثباته للبراعة تحت الضغط، تستغرق هذه الاختبارات وقت طويل ويجب إجراؤها بشكل فردي، مطلوب تدريب وخبرة مكثفة لتفسيرها بشكل صحيح، على الرغم من استخدام التقنيات الإسقاطية في اختيار الموظفين، لا سيما على المستوى التنفيذي فإنّ الأدلة ضد استخدامها ساحقة.
اختبارات الاهتمام:
تمّ تصميم هذه لتقييم الميول الفردية والدافع والتوجه التطبيق، تُستخدم هذه الاختبارات للتوجيه المهني ويتم تقييمها في شكل إجابات على استبيان مُعد جيد، في الأساس تشمل اختبارات الاهتمام عناصر حول العديد من الأنشطة اليومية والأشياء التي من بينها يختار المتقدمون للاختبار تفضيلاتهم، من المهم أن نلاحظ أنّه لمجرد أنّ الشخص لديه درجة عالية من الاهتمام في مهنة معينة.
فإنّه لا يضمن أنّه لديه القدرة على النجاح في تلك الوظيفة، كل ما يشير إليه هو أنّ اهتمامات الفرد تتوافق مع مصالح الأشخاص الناجحين في تلك المهنة، اثنان من قوائم جرد الفائدة المستخدمة على نطاق واسع هما جرد الفائدة القوية كامبل (SCII) ومسح كودر للمصالح المهنية (KOIS).
اختبارات السرعة والقوة:
يتم إنشاء بعض الاختبارات بحيث يكون كل عنصر في غاية السهولة، المهمة هي إكمال أكبر عدد ممكن من العناصر في وقت قصير، عندما يعتمد أداء الاختبار بشكل أساسي على السرعة التي يعمل بها المرء، يشار إلى الاختبار باسم اختبار السرعة، الطرف الآخر سيكون اختبار حيث كانت العناصر صعبة وتمّ منح الشخص الكثير من الوقت اللازم لإكمال العناصر.
في مثل هذه الاختبارات تعتمد درجة الشخص بشكل حصري على قدرته على الإجابة على الأسئلة بشكل صحيح، بغض النظر عن المدة التي يستغرقها ذلك، يسمّى هذا النوع من الاختبار باختبار القوة، تعتبر اختبارات القدرة الكتابية مثالاً على اختبار السرعة بينما قد تشمل اختبارات القوة، اختبار براعة الملاقط وما إلى ذلك.
اختبارات مقالية وموضوعية:
ربما يكون اختبار نوع المقالة أحد أقدم الطرق لاختبار قدرة المرشح على تنظيم أفكاره بشكل واضح ومنطقي تلخيص الأحداث المهمة والتواريخ والمواد ذات الصلة، اللورد ماكولاي كان له الفضل في تقديم هذا المفهوم للخدمات الإدارية الهندية، من ناحية أخرى، يحتوي الاختبار الموضوعي على إجابة واحدة صحيحة ولا يتطلب من المرشح أن يكتب على نطاق واسع، تحاول هذه الاختبارات التحقق من قدرات القدرة العقلية والاستدلال وقبل كل شيء، كذلك معرفة ما إذا كان المرشح واضح في ذهنه وفهم المفاهيم واستوعبها.
الاختبارات اللغوية وغير اللغوية:
أحياناً يكون من المهم التمييز بين تلك الاختبارات التي تتطلب معرفة لغة معينة (الإنجليزية)؛ لفهم تعليمات الاختبار أو عناصر الاختبار نفسها، تسمّى جميع هذه الاختبارات اختبارات اللغة، لأنَّ الأداء عليها يعتمد جزئياً على القدرة اللغوية للاختبارات، بغض النظر عن نوع القدرة التي صمم الاختبار لقياسها، في بعض الحالات يكون من المستحسن أو الضروري تجنب التحيز اللغوي للاختبار.
على سبيل المثال لاختبار القدرة الميكانيكية للأشخاص الأميين، فإنَّ استخدام الاختبار الذي يحتوي على تعليمات مكتوبة معقدة سيكون غير مناسب تماماً، لحل هذه المشكلة تمَّ إنشاء اختبارات في مناطق معينة تعتبر اختبارات خالية من اللغة، لا تتطلب أي مهارة لغوية من جانب المستفيد، يشار إلى هذه الاختبارات “غير اللغوية”.
الاختبار بمساعدة الكمبيوتر:
تمَّ تطوير ابتكار دراماتيكي وهو اختبار بمساعدة الكمبيوتر، في مركز أبحاث وتطوير الموظفين التابع للجنة الخدمة المدنية الأمريكية، تمَّ تصميم الاختبار بمساعدة الكمبيوتر المصمم للاختبار الجماعي على نطاق واسع، مع ذلك فهو حالة اختبار فردية يتفاعل فيها الشخص الذي يجري الاختبار مع جهاز كمبيوتر، إنَّ ميزة الاختبار بمساعدة الكمبيوتر أكبر من مجرد العرض الميكانيكي للأسئلة، يقلل هذا الاختبار بشكل كبير من الوقت اللازم لإجراء الاختبار.
يمكن إجراء الاختبار في أي وقت يتقدم فيه المرشح للحصول على وظيفة، ليس فقط عند توفر مسؤول اختبار مؤهل، يمكن قياس مجموعة واسعة من القدرات في فترة زمنية قصيرة، بالتالي ضمان عدم تضاؤل حافز واهتمام المتقدم للاختبار، أيضاً ردود الفعل الفورية متاحة لقسم شؤون الموظفين، يوفر الكمبيوتر درجات مقدم الطلب في غضون ثواني، مع ذلك يعد هذا إجراء مكلف ومعقد مناسب فقط للمنظمات الكبيرة التي تختبر بانتظام أعداد كبيرة من الأشخاص.
