يعتبر أسلوب المكافأة الأسلوب الذي تقوم المنظمة عن طريقه بالدفع للموظفين، وقد يمثل هذا نوع من مستويات المرتبات أو الدرجة التي تنطبق على مجموعات وفئات متنوعة في المنظمة أو ربما تكون المرتب أو الأجر المنفصل الذي يتم دفعه إلى الفرد الذي يملئ وظيفة واحدة محددة.
أساليب المكافأة للموارد البشرية
تم تحديد سبعة الأنواع الرئيسية من أساليب المكافأة، وهي أسلوب المرتبات المتدرجة، نطاق الوظائف الواحدة، الزيادة أو منحنيات الدفع التي ترتبط بمستويات الكفاءة، نظام المجموعة الوظيفية، المعدلات الآنية، جدول تصنیف درجات رواتب الوظائف والمعدلات العمرية.
أولا أسلوب المرتبات المتدرجة
تتكون بنية المرتب المتدرجة من عدد من معدلات الدفع أو الدرجات لكل منها حد أدنى وحد أعلى محدد، وسوف يزيد الفرد الذي يملىء الوظيفة عن طريق البنية بناءً على الخبرة أو الأداء أو طول فترة الخدمة، ويتم توزيع الوظائف على درجات تبعًا لحـجم هذه الوظائف، حيث يتم وضع الوظائف المتشابهة في الحجم في الدرجة الوظيفية ذاتها.
من ناحية أخرى، من المتوقع أن تحتوي مثل هذه البنيات على مجموعة من النقاط الثابتة أو الزيادات التي يحصل عليها الأفراد بناءً على بعض المعايير المقررة بشكل مسبق، أو قد تتضمن على قدر من المرونة حيث يمكن أن يكون تطابق على أي مرتب في داخل النطاق، وربما يكون تنوع لحجم النطاق بطريقة ملحوظة كما يمكن تحديده إما من حيث النسبة المئوية للزيادة بين النقاط الأعلى والأدني أو عن طريق تحديد النسبة المئوية للنقطة المتوسطة، ويعتبر الفرق الذي يتراوح بين (30%) إلى (40%) بين الحد الأدنى والحد الأقصى من النطاق فرق كبير، وهذا بالرغم من أنه من المتوقع استخدام معدلات أخرى .
ثانيا نطاقات الوظائف الواحدة
تحتاح نطاقات الوظائف الواحدة الدفع من خلال نطاقات دفع متنوعة لكل وظيفة واحدة، وذلك عوضًا عن أن يتم وضع الوظائف المتشابهة من حيث الحجم معًا في مجموعات والدفع لها بناءً لنطاق عام، وقد يكون هذا الأسلوب ملائم عندما يكون هناك عدد من الوظائف الختلفة بشكل كامل عن بعضها البعض أو عندما تكون الوظائف من النوع الذي يتعرض للتغير بسرعة، مع هذا، فسوف يكون هذا الأسلوب ملائم فقط عندما يتم التعامل مع عدد صغير من الوظائف، مثل الوظائف الكبرى التي تتعلق بالإدارة في المنظمة، وهذا لأن اتباع هذا الأسلوب سوف يحتاج إلى أن يتم إدارة كل وظيفة والتعامل معها بطريقة منفصلة.
ثالثا الزيادة أو منحنيات الدفع
في بعض بيئات العمل، وبشكل خاص البيئات التي يوجد فيها عاملون متميزون أو عاملون يقومون بالأعمال التي تختص بمجال البحث، وقد يكون من الأصعب أن يتم تحليل المهام الوظيفية هذه بناءً على الحجم، وذلك لأن العمل الفعلي الذي يقوم به الفرد الذي يملئ الوظيفة قد يعتمد أكثر على خبرة وقدرات هذا الفرد، بالمثل فإنه في مثل هذا النوع من بيئات العمل ربما يكون معتمد على ما يتم دفعه فعلاً بطريقة أكبر من سعر السوق بالنسبة للوظائف التي يدفع المرتب في مقابل القيام بها.
وفي مثل هذه الظروف قد يكون من الملائم أن يتم تطبيق منحنيات التقـدم والتي من خلالها تطبيق معدلات متنوعة من المرتبات على مستوبات متنوعة من الكفاءة وعلى سعر السوق الذي يتعلق بالوظيفة. هناك افتراض بأنه لن يتقدم الأفراد لمستوى جديد من المرتب حتى يكون لديهم القدرة على أن يصلوا لمستوى كفاءة تم تحديده من قبل.
رابعا المجموعات الوظيفية
بشكل عام يجب على المنظمة أن تحاول أن تُطبق بنية وسياسة مرتبات واحدة ومتلائمة، مع هذا عندما يكون عدد من المجموعات المتنوعة من العاملين لكل مجموعة منها معدلات دفع متنوعة بناءً على اختلاف السوق وقد ترغب المنظمة في التعامل معها على أنها مجموعات وظيفية منفصلة وتقوم بتطبيق معدلات رواتب متنوعة.
خامسا المعدلات الآنية
يتم تطبيق أسلوب المعدل الآني عندما يكون هناك معدل واحد للقيام بالدفع الخاص بوظيفة محددة، وفي العادة ما يقوم على مبلغ واحـد ويمثل المرتب الملائم، لكن من المتوقع أيضًا أن يكون نقطة داخل نطاق ولا يوجد هناك أي استحقاق لأي تقدم أو زيادة، ويتم الدفع للأغلبية العظمى من العمال اليدويين عن طريق هذه الطريقة.
ومن مميزات هذا الأسلوب تتمكن المنظمة من خلال هذه الطريقة أن توفر قدر عالي من المرونة وتمكن المنظمة من الاستجابة بشكل سريع للتغيرات التي قد تحصل، وقد يقلل من الانقسام الذي يوجد عند تطبيق مستويات من المرتبات ويحدث ذلك إذا كان الأفراد في مجموعة واحدة ينتمون للمعدل نفسه.
ومن عيوبها أنه يكون من الصعب إدارة المنهج حيث أن المنظمات تزيد من حجم التعقيد ومن حيث عدد الوظائف المتنوعة، وتفرض هذه الطريقة أنه يوجد معدل للوظيفة في حين أنه من غير الممكن أن يكون الحال بالنسبة للعديد من الوظائف وبشكل خاص للوظائف ذات الطبيعة المهنية أو الطبيعة الإدارية، وأنها لا تقوم هذه الطريقة بتقديم إمكانية الزيادة في المرتب ومن ثم فإنها من الممكن أن تسبب في التقليل من عملية التحفيز.
سادسا تصنيف درجات رواتب الوظائف
تتكون جداول التصنيف هذه من سلاسل من النقاط بطريقة تصاعدية التي تبدأ من أصغر وظيفة في المنظمة وتنتهي في أكبر وظيفة، ثم يتم بعدها تقسيم الجدول إلى درجات وظيفية في الغالب ما تكون الزيادة في المرتب بشكل تلقائي ومعتمد على طول فترة الخدمة، وتعتبر هذه الجداول الأكثر شيوع في القطاع العام من أي مكان آخر.
كما أن لهذا الأسلوب مميزات وعيوب تتشابه مع مستويات المرتبات، ولكن هذه الطريقة يوجد بها عيب إضافي وهو أنه من الممكن أن يحصل الموظفون على زيادة في المرتبات بطريقة تلقائية عن طريقالتدرج لأعلى في مستوى المرتب دون بذل أي جهد يذكر، ويحصل هذا في الغالب دون الحاجة في الحصول على الزيادة في المرتب عن طريق مستوى الأداء.
سابعا المعدلات العمرية
في الغالب ما يتمثل هذا في مستوى تصاعدي يكون مرتبط بالعمر ويقوم على الفرض الذي يقول بأن الموظفين أصحاب الأعمار الصغيرة في السن يكونون في منحنى تعليمي وأن قيمتهم في المنظمة تزيد من خلال النضج وزيادة الخبرة، ويتميز هذا الأسلوب بسهولة الإدارة كما أنه يقوم على إنصاف وعدل كامل، أما السلبية الرئيسية في هذا الأسلوب يكمن في أنه لا يضع مستوى الأداء في الحسبان.
