اقرأ في هذا المقال
- نموذج التفاعل البيئي لتصميم استراتيجية إدارة الموارد البشرية
- الفكرة العامة من نموذج التفاعل البيئي القائم على موارد المنظمة
- مضامين نموذج التفاعل البيئي القائم على موارد المنظمة
يوجد مجموعة من نماذج تكوين استراتيجية إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال، وهذه النماذج كانت عبارة عن نتائج لأبحاث قام بها عدد من المختصين في مجال إدارة الموارد البشرية، ومن هذه النماذج نموذج التفاعل البيئي القائم على موارد المنظمة.
نموذج التفاعل البيئي لتصميم استراتيجية إدارة الموارد البشرية
هذا النموذج هو من نتائج الإسهامات الكثيرة لمجموعة من أصحاب الفكر وأصحاب الاختصاص على فترة زمنية تقدر بخمسون عام تقريبًا، بدأ فيها المفكر سلزنيك (SELIZNICK)، وبعده جاء دور لمفكر بارني (BARNEY)، وبعده آميت (AMIT)، وبعده المفكر كابيللي (CAPPELLI)، وبعده بينروز (PENROSE)، وبيورسل (PURCELL)، هذا النموذج يعتبر من أكثر نماذج تكوين استراتيجية إدارة الموارد البشرية انتشارًا في التطبيق، وقد استمدت أفكاره الرئيسية من الإدارة الاستراتيجية، ومن أبرز سماته البعد والشمول، وهو نوذج قائم على موارد المنظمة.
الفكرة العامة من نموذج التفاعل البيئي القائم على موارد المنظمة
تعتمد هذه الفكرة على أساس التفاعل بين البيئة الداخلية للمنظمة والبيئة الخارجية، وتكوين الاستراتيجية يكون بعد دراسة البيئتين، وتحقيق المنظمة للاستراتيجيات لا يكون إلا عن طريق ما لدى المنظمة من موارد مختلفة أهم هذه الموارد العنصر البشري؛ لأنه هو الرئيس والفعال في عملية التحقيق هذه.
لذلك هذا النموذج يحتاج من منظمات الأعمال أن تقدم التركيز الكبير بهذا المورد، لما له من دور فعّال وإيجابي في تحقيق استراتيجية المنظمة، وتحقيق الميزة التنافسية في الأسواق، من مبدأ أن الإنفاق على تدريب وتعلم العنصر البشري وتنميته حتى يكسب كل المعارف الجديدة والخبرات تعتبر استثمار يعود على المنظمة، يتمثل بقدرة العنصر البشري على الإبداع والتطوير اللذان هما أساس نجاح منظمات الأعمال.
حتى يقوم العنصر البشري بالدور الاستراتيجي المطلوب منه، يجب أن يتم دراسة البيئة الخارجية لمعرفة الفرص والاستفادة منها والتحديات والتصدي لها، وتحليل البيئة الداخلية ما يتضمن من موارد بما فيها العنصر البشري لتحديد نواحي القوة والضعف فيها، وهذه حتى يصبح للعنصر البشري القدرة على الاستفادة من الفرص والتصدي للتحديات المحيطة.
مضامين نموذج التفاعل البيئي القائم على موارد المنظمة
أولا التحليل البيئي
الفكرة الرئيسية التي يقوم عليها هذا النموذج هو لتكوين أي استراتيجية هو التحليل البيئي وما تتضمنه من متغيرات، وهذا التحليل يتكون من جانبين هما:
- تحليل البيئة الداخلية: الذي يهدف لتحديد نقاط القوة التي تتميز به المنظمة ونقاط الضعف التي تتواجد في المنظمة.
- تحليل البيئة الخارجية: يهدف لتحديد الفرص التي يجب أن تستغلها المنظمة والتحديات التي يجب أن تعالجها وتبعد أخطارها.
ويمكن تلخيص النموذج بنتيجة هي أن تحليل البيئتين مكملان لبعضهما البعض لوضع الاستراتيجية وتحقيق القوة التنافسية للمنظمة في الأسواق، هذه القوة لا تأتي عن طريق تحليل البيئة الخارجية بل من خلال تحليل البيئة الداخلية، لتحديد القدرات التي تمتلكها المنظمة خاصة المورد البشري، فيتم معرفة نقاط القوة التي تميز المنظمة عن غيرها من المنظمات الأخرى، وتقوم باستغلالها للاستفادة من تحقيق المنافع الاستراتيجية في السوق.
ثانيا موارد المنظمة
إن منظمات الأعمال لديها شكلين من الموارد التي تحقق الإنتاج لكي تحقق أهدافها الاستراتيجية، الشكل الأول هو العنصر البشري والشكل الثاني الموارد المادية، والتي تكون مسؤولية إدارتها واستعمالها على العنصر البشري، الذي يتكون من المدراء والموظفين.
وكلا الشكلين من الموارد وقدرات المنظمة التي يدعوها بعضهم بالموارد الاستراتيجية، يتوجب دراستها لتحديد نقاط القوة والضعف ودعم نقاط القوة وعلاج نقاط الضعف؛ لكي تُمكن الموارد البشرية من الاستفادة من الفرص المتوفرة وعلاج التحديات من البيئة الخارجية، بين المختصون الذين وضعوا هذا النموذج بأن سمات موارد المنظمة يجب أن تتسم بأن تكون ذات قيمة وذات ندرة وقدرة على التحمل والتميز والطاقة ومُتممة لبعضها البعض ومن غير السهل بيعها.
ثالثا تعليم وتدريب المورد البشري
تقوم استراتيجية إدارة الموارد البشرية على مبدأ تعليم والتدريب للمورد البشري؛ لكي يكتسب المعارف والخبرات الضرورية للتعامل مع موارد المنظمة التي تتسم بعدم الاستقرار، فهي متغيرة بناءً على المتغيرات التي لها أثر في الصناعة والبيئة التي تنتمي لها، هذا يقصد بأن طبيعة استراتيجية الموارد البشرية لها صفة حركية؛ بسبب خصائص الموارد غير المستقرة بل حركية.
يمكن أن نوضّح بإن استراتيجية إدارة الموارد البشرية تهتم في تمكين العنصر البشري في التعامل مع خصائص موارد المنظمة؛ لاستغلال الفرص وعلاج التحديات بطريقة ذات كفاءة من خلال الاهتمام بالوظيفة الرئيسية هي وظيفة التعلم والتدريب الدائمين.
رابعا التقنية
يؤكد هذا النموذج على مسألة التعليم للموارد البشرية على استخدام التكنولوجيا؛ لأنها تتكامل مع المعرفة والخبرة والمهارة التي يمتلكونها، مما يساهم على تحقيق استراتيجية المنظمة بشكل فعّال وتحقيق الربح والنفع لها.
يؤكد هذا النموذج على أهمية أن تكون مسألة التعلم والتدريب في المنظمة على استعمال مواردها بطريقة جيدة، وأسرع من نظيراتها من المنظمات المنافسة لها وهذا لكي تكتسب المستوى الأول في السوق والتفاعل الإيجابي مع البيئة الخارجية.
خامسا التحفيز
يؤكد هذا النموذج في كل ما يخص موضوع التحفيز للعنصر البشري بطريقة جيدة، لتحقق الاستعمال الجيد لموارد المنظمة المادية والاستفادة من الفرص والوقف في وجه التحديات، والتحفيز يعمل على:
- زرع الانتماء الوظيفي لدى العنصر البشري.
- دعم الموارد البشرية لكي تحقق الابتكار والابداع.
- زرع الولاء الوظيفي لدى العنصر البشري.
- دعم الموارد البشرية لتحقق العطاء.
