عنصر التبعية من عناصر عقد العمل:
يعتبر هذا العنصر من أهم العناصر التي تميز عقود العمل عن العقود الأخرى، على الرغم من اعتبار عمل صاحب العمل هو الذي يحدد الأجر وأداء العامل وهي من المكونات الهامة لعقد العمل، إلا أنهما ليسا كافيين، كما هو موضح في القضية تقييد حالة التبعية لكلا طرفي العقد هو معيار أساسي في عقد العمل، حيث يقوم الاعتماد بين الأطراف المتعاقدة على انتهاك الاستقلالية وتفضيل طاعة الطرف الآخر.
وبعبارة أخرى، لا يمارس العامل أنشطته بحرية شخصية، بل في الوضع التابع في ما يخص الارتباط القانوني، والارتباط الاقتصادي. وتشير التبعية القانونية إلى حالة التبعية للعامل ولصاحب العمل. ويجب أن توجه السلطة التي يمثلها صاحب العمل والعامل، وتشرف عليهم عندما يؤدي العامل العمل. وفي المقابل، يلتزم العامل بهذا التوجيه والالتزام في تلك الملاحظة أو الإشراف.
كما يظهر الارتباط في العقوبة التي يمكن لأصحاب العمل فرضها على العمال، ويختلف الارتباط القانوني حسب قدرة صاحب العمل على ممارسة السلطة، ويتنوع اتساعها وضيقها باختلاف جوانب ومصادر أنشطة العمال، وهذا الاعتماد هو ضمان تعاقدي بأن العامل يطيع سلطة صاحب العمل.
ومع ذلك، في بعض الأحيان قد يحدث أن التبعية القانونية ليست تبعية اقتصادية، والعكس صحيح، كما لو أن التبعية الاقتصادية متاحة دون التبعية القانونية. وقد أثار ذلك جدلاً في الفقه حيث يمكن استخدامه لإثبات صحة أي من المعيارين لوجود الدول التابعة. والرأي الأول هو أنه يجب أن يكون التبعية الاقتصادية وليس التبعية القانونية؛ لأن التبعية القانونية قللت من نطاق تطبيق قانون العمل وقصر على العمال الذين يعملون تحت إشراف الآخرين.
ومن وجهة نظر التبعية الاجتماعية والاقتصادية، ومن يخضع لهذا النوع من الإشراف، في حالة الوضع الاجتماعي والاقتصادي المتسق، يجب أن تخضع المساواة لنفس النظام القانوني أي قانون العمل، وبالتالي فإن معيار التبعية الاقتصادية ضمان ممتاز لحماية مصالح العمال، أما الرأي الثاني فهو الأصح، على أساس التمييز بين الانضباط والخصوصية في هذا المعيار، وضرورة اعتماد معايير التبعية القانونية.
وعلى عكس معيار التبعية الاقتصادية الذي يفتقر إلى مثل هذا التحديد، ممّا يؤدي إلى نتائج قانونية غير دقيقة، وبالتالي يصعب كشف مدى توافر هذه التبعية أم لا في العديد من الافتراضات، الأمر الذي يستحيل تحديد نطاق قانون العمل. بالإضافة إلى أن المشرع في معظم دول العالم طلب فقط عنصر الإشراف والتوجيه من صاحب العمل، لذا فإن طبيعة العقد تعتمد على وجود أو عدم وجود إشراف إداري من قبل صاحب العمل.
ويبدو أن المشرعين اعتمدوا الرأي النهائي في المادة 900 فقرة 1 من القانون المدني والمادة 29 من قانون العمل الحالي عندما جعلوا التبعية القانونية عنصرًا أساسياً في عقد العمل، ممّا أكد على ضرورة ذلك جعل العمال يكملون عملهم تحت إشراف وإدارة أصحاب العمل. وإذا تم أخيرًا اختيار معيار التبعية القانونية كأساس عنصر مميز لعقد العمل، فإن السؤال الذي قد يظهر هنا هو إلى أي مدى يمكن تحقيق هذا الاعتماد؟
ولتوضيح هذه النقطة، من الضروري التمييز بين مختلف أشكال التبعية القانونية، بما في ذلك التبعية الفنية والتبعية المهنية والتبعية الإدارية أو التنظيمية، فالتبعية الفنية هي أقصى أشكال التبعية، ممّا يعني أن العامل يخضع تمامًا لصاحب العمل في العمل لتحقيق هذا الانتماء، ويجب أن يكون صاحب العمل قادرًا، أو على الأقل قادرًا تقنيًا، وعلى إدارة العمل توجيه العامل لإتمام عمله. وبالتالي، فإن أوامرها ومحظوراتها تقتصر على العمال الذين يقيدون حريتهم في العمل ونشاطهم، أو في ممارستهم لمهنتهم دون الحاجة إلى أن تكون مستمرة فعلاً طول مدة عمل العامل.
ما هي التبعية الإدارية أو التنظيمية؟
يقتصر إشراف صاحب العمل على ظروف العمل الخارجية مثل تحديد ساعات العمل، وهذا الاعتماد لا يعتمد على فهم صاحب العمل للظروف الخارجية والمبادئ الفنية للصناعة أو المهنة التي يمارسها العامل، على الرغم من أن هذا الاعتماد تحت إشراف صاحب العمل يقتصر على الظروف الخارجية لأداء العمل دون أي مضمون، طالما أن هناك قيودًا أو لوائح معينة على العمل. ويمكن القول أن حالة التبعية القانونية قد تحققت؛ لذلك تعتبر التبعية من أهم عناصر عقد العمل.
وتبرز أهميتها لأنها المعيار الحاسم في تمييز عقد العمل عن العقود المماثلة الأخرى الواردة في العمل، مثل العقود والتوكيلات وعقود الشركات في حالة هذه التبعية، ويعتبر العقد عقد عمل للاعتماد الاقتصادي. وهذا يعني أن صاحب العمل يحتكر جهود العامل مقابل أجر يعتبر العامل مصدر رزقه الوحيد، وبطريقة ما يجعله صاحب عمل اقتصاديًا؛ لأنه يعتمد على عمله ويعتمد رزقه بشكل أساسي على الأجر الذي يتقاضاه عادةً ما يتعايش التبعية القانونية مع التبعية الاقتصادية.
