كيف يكون الالتزام بدفع أجر العامل؟

الالتزام بدفع أجر العامل:

أنواع أجر العامل:

من النادر في الوقت الحاضر أن ينحصر الأجر الذي يستلمه العامل مقابل العمل على مبلغ من المال، يتم تحديده بشكل تعسفي؛ لأن تعقيد الإجراءات والقوانين في تنفيذ العمل وانعكاسه بشكل مباشر في طريقة تحديد الأجر، خاصة فيما يتعلق بطريقة التحفيز التي تهدف إلى تكوين مصلحة مشتركة بين العامل والمنشأة التي يعمل فيها.

وبناءً على ما سبق، يتم إضافة العديد من الملحقات إلى الأجر الأساسي، ويمكن تحديد الحق في هذه المكملات بموجب العقد الفردي أو حسب العرف السائد أو حسب العرف المنصوص عليه في قانون العمل، أو بموجب نظام العمل، ويمكن أن يكون القانون نفسه أيضًا مصدرًا مباشرًا للحق في هذه المكملات.

وتناولت أحكام “قانون العمل” بعض جوانب هذا الموضوع؛ لأن المادة (43) تنص على الحالة التي تعتبر فيها المكافآت والمكافآت مكملة للأجور، ونصت المادة (44) على أن نسبة المبيعات ونسبة الربح يجب أن تعتبر بمثابة إعانات للأجور، هذا اعتقاد غير دقيق؛ لأنه في كثير من الحالات، قد تكون هاتان النسبتان هي الأجر الكامل أو لا تكملة له، وأخيراً المادة 45 من القانون تسمح بتحديد الأجور على أساس العد والإنتاج.

لذلك، فإن هذه النصوص تتضمن بعض المحتوى المتعلق بدعم الأجور من جهة، وبعض المحتويات المتعلقة بأساليب حسابها وتحديدها من جهة أخرى؛ لذلك لم يميز بين ما يعتبر تكملة للأجور، وما يتعلق بلوائحها وخاضع لها، وما لا يعتبر أجرًا؛ لذا فإن هذا الملحق للفقه والعدالة مهم جدا، ولكن هذه المشكلة ليست سهلة؛ لذلك فإن أصحاب العمل يدفعون للعمال بأشكال ومناسبات مختلفة؛ لذلك من الضروري التمييز بين ما هو أجر وما هو غير أجر في بعض الأحيان، لا يعتبر كل ما يدفعه صاحب العمل للعامل ميزة، وفي أوقات أخرى، قد يصبح المبلغ المدفوع حالة التزام بالدفع من أجل الوصول إلى القرار المطلوب.

اختلاف طريقة تقدير أجر العامل:

يتم الاحتفاظ بالمبالغ المدفوعة للموظف على شكل أجور مهما كانت طريقة تقديرها، سواء تم تقديرها بشكل تعسفي أو يعتمد تقديرها على نشاط الموظف أو حصيلة المنشأة، ويشمل ذلك احتساب الأجر كله أو جزء منه على أساس العمولة، وهي نسبة مئوية من قيمة التوصيات التي حصل عليها الممثل التجاري أو المندوب، هو نتيجة جهوده مع العملاء أو على أساس نسبة المبيعات التي يقررها كثير من المحلات لعمالها، وهي شكل من أشكال العمولة، أو تحديد الأجر على أساس قطعة أو وحدة الإنتاج.

فالمشاركة في الربح هي أبرز أشكال الانحراف عن الطابع التعسفي للأجر، ويكون للموظف نصيب في الأرباح إذا تقرر له ذلك وفق نص في العقد الفردي أو الجماعي أو أقرته الأعراف المعمول بها، ويمكن أن يكون القانون مصدراً لقرار مشاركة الموظف في الأرباح. وهذه المشاركة في الأرباح لا تجعل الموظف شريكًا في المنشأة، سواء كانت هذه المشاركة تمثل كل أو جزء من أجره، طالما أن الموظف يعمل تحت إشراف وتوجيه صاحب العمل.

ومن ناحية أخرى، فإن ما يُدفع مقابل العمل يحتفظ بطبيعة الأجر سواء كان عينيًا أو نقديًا، لا يوجد في القانون ما يمنع الأجور من أن تكون عينيةً كليًا أو جزئيًا، وأن تعتبر أي منفعة عينية أجرًا مكملًا يجب استيفاء الشروط التالية:

• إن الحق فيه مقرر بقانون أو عقد فردي أو نظام عمل أو عرف.

• أن ينفي صفة التبرع مثل الأجر النقدي.

ألا يكون من مستلزمات العمل ومتطلباته، مثل الزي الرسمي للعمل وملحقات الخاصة بالموظف والأدوات المستخدمة في العمل لإتمام الوظيفة، وعندما تتوافر هذه الشروط السابقة في المنفعة العينية، يلتزم صاحب المنشأة بدفعها للموظف دون أي نقص؛ لأن هذا يعتبر نقصاً وليس أجرًا للموظف. وتخضع المزايا العينية التي تعتبر متممة للأجر للنصوص القانونية المرتبطة بالأجر، ويترتب على ذلك أن التزام صاحب المنشأة بتوفيرها ويتوقف عند نهاية عقد العمل.

كيف تتدخل الدولة تحديد أجور العمال؟

منذ نهاية القرن الماضي وحتى بداية هذا القرن، تم تسليط الضوء على ظاهرة تدخل الدولة في تحديد الأجور؛ بهدف حل الأثر السلبي للحكم الديني الليبرالي وحماية مصالح الناس، والسماح للعمال الأكثر حرمانًا بالحصول على أجر لحماية احتياجاتهم.

حيث وافق المشرعون أولاً على مبدأ تدخل الدولة في تحديد الأجور في قانون العمل رقم (72) لسنة 1936 والتي تخول المادة 36 للحكومة إصدار أنظمة لحل بعض المشاكل، بما في ذلك الفقرة (ج) من هذه المادة في شأن إصدار نظام تحديد الحد الأدنى للأجر اليومي للعمال حسب الفئة المهنية، إلا أن النص لم يتم تطبيقه منذ فترة طويلة، فلم يكن حتى عام 1953 أن أصدرت الحكومة نظام الحد الأدنى للأجور للعمال رقم (54) لسنة 1953، والذي تم تعديله قريبًا بموجب اللائحة رقم (1) قبل إصدار قانون الحد الأدنى للأجور في عام 1954.

واستعار قانون العمل رقم (1) لسنة 1958 نظام لجنة الأجور القطاعية وهذا من القانون الإنجليزي في أحكامًا محددة في القانون (35-40)، نصت هذه الأحكام على طريقة تشكيل اللجنة وأساليب عملها، لكنها تقريبًا لم يتم الحصول عليها من مضمون القرار القانوني، ولم يتم إنشاء أي لجنة لأنه نادرًا ما يتم تحقيق مضمون القرار القانوني.

لذلك، في 13 عامًا من تطبيق القانون، تم إنشاء ثلاث مؤسسات فقط تحديد الأجور، وهي وكالة تحديد أجور عامل في الزراعة، ووكالة تحديد أجور عامل وطباعة التاريخ، ووكالة تحديد أجور عامل النسيج، وهذا هو سبب استمرار تطبيق نظام الحد الأدنى للأجور.

وفي عام 1954، لم يكن هناك إنشاء وكالة تحديد الأجور للدائرة، مما أدى إلى بقاء الحد الأدنى للأجور منخفضًا لفترة طويلة. أما قانون العمل رقم 151 لسنة 1970 الذي تم إلغاؤه، فقد اعتمد طريقة مختلفة لتحديد الأجور، هذه هي الطريقة التي تستخدمها اللجنة الوطنية لتحديد الأجور؛ لأنها قررت في المادة (52) تشكيل لجنة لتحديد الأجور في جميع مناطق.