نظريات تحفيز القوى العامله في الموقع

ماذا يعني تحفيز القوى العامله في الموقع؟

تستند التدابير الحافزة المختلفة التي يتم تطبيقها لتحفيز القوى العاملة في صناعة البناء على نظريات معينة موضحة هنا. بحيث يؤدي تحقيق رضا العامل من خلال وجود توازن مناسب على العوامل المحفزة المترابطة إلى زيادة الأداء وإنتاج المخرجات. كما تتأثر هذه العوامل بشكل رئيسي بالطبيعة السائدة لبيئة البناء.

هذه العوامل التحفيزية لها دور مهم في نجاح العمل المنجز. وتم طرح نظريات معينة بناءً على الظروف العملية واحتياجات أصحاب العمل في شركة البناء. بحيث سيساعد هذا بوضوح في فهم الحاجة إلى تحفيز القوى العاملة والنتائج من خلال توظيفها.

ما هي نظريات تحفيز القوى العاملة في البناء؟

تبدأ معظم مفاهيم التحفيز التي تنطبق على القوى العاملة بافتراض أن السلوك ، على الأقل جزئيًا، موجه نحو تلبية الاحتياجات أو الدوافع. حيث تشمل تعريفات الدافع، الاستعداد لبذل الجهد لتحقيق أهداف المنظمة، مشروط بقدرة هذا الجهد على تلبية الاحتياجات الفردية.

بالإضافة إلى، تكون دافع الموظف للعمل من جميع الدوافع والقوى والتأثير الواعي أو اللاوعي التي تجعل الموظف يرغب في تحقيق أهداف معينة. كما أن العمليات التي تمثل كثافة الفرد وتوجيهه واستمراره في بذل الجهد نحو تحقيق الهدف. وهناك العديد من التعريفات للدوافع، ولكن يبدو أن المفهوم الأساسي هو أن بعض القوى الدافعة داخل الأفراد والتي من خلالها يحاولون تحقيق هدف ما من أجل تلبية بعض الاحتياجات أو التوقعات.

تم تقسيم الدافع إلى فئتين، الدافع الداخلي والخارجي. حيث يرتبط الدافع الخارجي بالمزايا الملموسة مثل الراتب والمزايا الإضافية والأمن وعقد الخدمة والترقية وبيئة العمل وظروف العمل. في حين أن الدافع الجوهري يتعلق بالمكافآت النفسية مثل فرصة استخدام قدرة الفرد والشعور بالتحدي والإنجاز وتلقي التقدير والاعتراف الإيجابي والمعاملة بطريقة حانية ومراعية.

1. نظرية ماسلو لتحفيز القوى العاملة:

تستند نظرية ماسلو على حاجة ومتطلبات القوى العاملة. وربط الاحتياجات كعامل دافع. حيث يوضح بوضوح أن الاحتياجات ستصبح حافزًا إذا لم يتم تلبيتها. ومن ثم، فإنّ الاحتياجات التي لم يتم الوفاء بها ستكون أكثر تركيزًا. بينما هذا يعني أنه إذا كان لديك موظف لديه سلسلة من الاحتياجات ذات الأولوية من الأدنى إلى الأعلى، فسوف يلاحق الاحتياجات الأعلى فقط إذا تم تلبية الاحتياجات الأقل.

وبالمثل، إذا كنا نتوقع ناتجًا أعلى من العمال، فلا يمكن الحصول عليه إلا من خلال إرضاء أو إخلاء احتياجاتهم الأساسية من المشكلات التي وجدوها مهمة. حيث أن الاحتياجات الفسيولوجية هي الاحتياجات الأساسية للإنسان اللازمة للبقاء على قيد الحياة. وهي تشمل الطعام والنوم وما إلى ذلك.

الحاجة إلى الأمان من المطلب الرئيسي الثاني المتمثل في وجود مأوى مناسب وعيش حياة أكثر أمانًا. كما تشمل الاحتياجات الاجتماعية الحاجة إلى الانتماء إلى مجموعة حيث يتم اكتساب نوع من المودة والرعاية وتلقيها. حيث تتضمن احتياجات التعبير عن الذات احتياجات الاحترام حيث يتم اكتساب الاحترام لأحد.

ينطوي تحقيق الذات أو تحقيق الذات على تطوير الموظفين إلى الإمكانات الكاملة. بينما يعني هذا التسلسل الهرمي أنه في حالة عدم تلبية احتياجات المستوى الأدنى، فإنّهم يحاولون تحقيق ذلك أولاً قبل الانتقال إلى القمة. كما يركزون على المستويات العليا، فقط عندما يتم تحقيق المستوى أدناه.

بمجرد أن تصبح النظرية واضحة، يُنصح بتطبيق ذلك على فريق العمل كمشروع مسؤول أو مدير إنشاء لفريق عمل في البناء. كما أن فهم أعضاء فريق العمل واحتياجاتهم سيجعلك مسؤولاً عن التحفيز. ومطلوب لتلبية الاحتياجات الأساسية للفرق عندما يتم التخطيط لبناء فريق.

في حالة مواجهة نوع من المشكلات التحفيزية، يتعين علينا معرفة ما إذا كانت أي احتياجات أقل غير مرضية أم لا. وإذا كانت حقيقية ومطلوبة، فيجب الوفاء بها. فيما يلي بعض تقنيات تحفيز الموظفين التي يمكن تطبيقها في صناعة البناء:

• في حالة الاحتياجات الفسيولوجية، يوصى بتوفير المدخلات المناسبة لرواتب ومكافآت الموظفين.

• الحاجة الثانية هي العناية بالعامل وصاحب العمل من حيث السلامة.

• كجزء من التنمية الاجتماعية، يمكن أن يساعد تحديد مواعيد الاجتماعات والمناقشات في التفاعل والتواصل مع مشكلة الفرد. وإعطاء الاعتبار المناسب ومشاركة التقدير لنجاح المشروع أو إكمال الهدف.

• تحسين الثقة بالنفس للموظفين والعاملين من خلال منح جوائز تحفيزية للفريق الذي يعمل بشكل أفضل. وجعلهم يدركون أنهم العناصر الأساسية لنجاح المشروع. ومكافئة عملهم الشاق. حيث سيؤدي ذلك إلى زيادة اهتمامهم بالعمل في الشركة.

يوصى بشدة مديري المشاريع في البناء بالاستفادة من نظرية ماسلو. حيث تساعد هذه النظرية في الحفاظ على تحفيز الفريق وإزالة المشكلات.

2. نظرية ماك جريجور لتحفيز القوى العاملة:

طرح ماك جريجور نظرية X و Y. وأعرب عن اعتقاده بأن المديرين يحاولون تحفيز الموظفين والعاملين بناءً على ما إذا كانوا يحملون نظرة سلبية أو إيجابية عن البشر. حيث أن وجهة النظر السلبية تجلب نظرية X والإيجابية هي نظرية Y. كما تمسك لاحقًا بنظرية Y مما يشير إلى أن نظرية Y ستساعد في أن يكون العمل طبيعيًا. وهذا سيجعل الناس يرغبون في تحقيق الأهداف بأنفسهم.

سوف يسعون إلى تحمل المسؤوليات عندما يتم تحفيزهم. كما أنها ستجعل نظرية X العمال متمركزين حول الذات ويفتقرون إلى الطموح. ولن يحبوا تحمل المسؤوليات ومن المحتمل أن يكونوا كسالى. وجد ماك جريجور أن نظرية Y أكثر ملاءمة لنجاح وتحفيز القوى العاملة مقارنة بنظرية X.

3. نظرية عملية فروم لتحفيز القوى العاملة:

وفقًا لفروم، يتأثر الدافع الفردي بثلاثة عوامل. وهم:

• الحكم الذاتي.

• المعرفة.

• الحصول على تفسير للمعاملة المقارنة.

تحدد نظرية العملية في الغالب كيفية الحفاظ على السلوك التحفيزي في بيئة العمل. كما يتم قياس القوة التحفيزية من حيث:

• التكافؤ.

• الوسيلة.

• التوقع.

التكافؤ يعني المكافأة القيمة. كما يتم قياس مدى مكافأة العامل الذي له دور في نجاح المشروع. وأكثر مكافأة للعمل أكثر هي القوة التحفيزية التي يكتسبها العامل. حيث أن العامل الثاني للأداة يقيس الأداء. وهذا يعني أنه إذا كانت المكافآت والعقوبات التي يتكبدها العمال مرتبطة بمستوى الأداء.

هناك زيادة في القوة التحفيزية التي لوحظت في العمال. حيث أن العامل الثالث هو التوقع، وهو العلاقة المتصورة بين الجهد والأداء. وسوف تكمن في امتداد كبير داخل الوظيفة أو ضمن العلاقة الفردية بين الأعضاء العاملين.

4. نظرية هيرزبرج لتحفيز القوى العاملة:

أجرى هيرزبرج دراسة مع 200 مهندس ومحاسب. حيث قيل لهم أن يتذكروا حادثة العمل التي زادت إمّا بسبب انخفاض رضاهم. كما تمت دراسة التأثير على اتجاهاتهم وأدائهم. ومن ثم، يتم تصنيف الردود التي تم الحصول عليها تحت معيارين:

• عوامل التنظيف.

• عوامل التحفيز.

يرتبط عامل النظافة في الغالب ببيئة العمل وتلك العوامل الخارجة عن العمل. كما ستؤثر هذه العوامل على عدم الرضا. حيث يرتبط العامل المحفز بمحتوى العمل وحده. ستؤثر قوة هذه العوامل على الرضا.

وهكذا، أوضح هيرزبرج أنه إذا لم يكن لدى الشركة عوامل نظافة كافية، فإنّ العمال والموظفين يعتبرون غير راضين حتى لو حصلوا على رواتب مناسبة وظروف عمل مناسبة. حيث تشمل عوامل النظافة العوامل التالية:

• ظروف العمل.

• العلاقة والتواصل مع الرؤساء.

• سياسات الشركة.

• الراتب.

تأثير النظريات التحفيزية في صناعة البناء:

أدّت الحاجة إلى إنتاجية أعلى في صناعة البناء إلى اتخاذ قرار بتنفيذ النظريات التحفيزية في إدارة البناء. بناءً على نظريات الدوافع المالية التحفيزية، يمكن استخدام الدوافع شبه المالية والدوافع غير المالية. بحيث ستشمل الدوافع المالية كما يقول الاسم الحصول على مكافآت نقدية. وهذه المحفزات لها صلة وثيقة بين جهود الفرد أو الأداء مع أجره.

يتم استخدام نوعين من نفس النوع، أيّ نظام سعر القطعة وسعر الساعة القياسي. وفي حالة نظام معدل القطع، يتم تعيين العمل على الانتهاء خلال فترة زمنية محددة ومعدل قياسي. وبالتالي، يتم حساب معدل القطعة بقسمة الأجر الأساسي على السعر القياسي. أمّا بالنسبة للإنتاج الذي يتجاوز المعيار، سيكون معدل القطعة الأساسية هذا بمثابة الحافز.

لسد الفجوات بين الشركات وأهداف العامل، تم تطوير محفزات شبه مالية. بحيث سيساعد هذا على ترسيخ الولاء والالتزام المتبادلين على كلا الجانبين. كما يركز هذا على مزايا مثل مقاصف الموظفين والمرافق الرياضية وأنظمة المعاشات التقاعدية والحافلات المؤقتة وحسابات المصروفات وقسائم الغداء وما إلى ذلك.

هذه تساعد في تلبية الاحتياجات على النحو المحدد في نظرية هيرزبرج واحتياجات ماسلو الأعلى. حيث أن الدوافع غير المالية هي أكثر في تلبية احتياجات ماسلو العليا واحتياجات هيرزبرج المحفزة. كما يحدد الأساليب التي يجب تقديمها لتطوير وفهم أهمية الفرد والتعبير عن الذات وتحقيق الذات وفهم الحاجة إلى المشاركة في مشاركات المجموعة التي يمكن أن تعطي الرضا الاجتماعي.