دراسة حول سلوك الموظفين في بيئة العمل:
تمثل الأدوار مجموعات من السلوكيات المتوقعة من الموظفين، وذلك لفهم كيفية تطور الأدوار التنظيمية، من المفيد بشكل خاص رؤية العملية من خلال عيون الموظف الجديد، وبدءاً من اليوم الأول في الوظيفة، يتم تقديم معلومات مهمة للموظف الجديد مصممة لإيصال توقعات دور المنظمة، حيث يتم تقديم بعض هذه المعلومات رسمياً من خلال وصف وظيفي مكتوب واتصالات منتظمة مع المشرف.
ومع ذلك، ينص ((Hackman (1992)، على أن العمال يتلقون أيضاً مجموعة متنوعة من الاتصالات غير الرسمية (تسمى المنبهات التقديرية)، المصممة لتشكيل أدوارهم التنظيمية، وعلى سبيل المثال، قد يتلقى عضو هيئة التدريس بالمدرسة الإعدادية الذي يكون صريحاً جداً أثناء اجتماع القسم نظرات رفض من زملائه الكبار، حيث تكون هذه النظرات خفية، ولكنها تنقل الكثير عما هو متوقع من زميل صغير.
من الناحية المثالية، يجب أن تستمر عملية تحديد دور كل موظف بحيث يكون كل موظف واضحاً بشأن دوره، ولسوء الحظ، هذا ليس هو الحال في كثير من الأحيان ويواجه الموظفون نقصاً في وضوح الدور أو، وكما يطلق عليه عادة، غموض الدور، وذلك وفقاً لـ (Breaugh and Colihan 1994)، غالباً ما يكون الموظفون غير واضحين بشأن كيفية أداء وظائفهم، ومتى يجب أداء مهام معينة والمعايير التي سيتم من خلالها الحكم على أدائهم، وفي بعض الحالات يكون من الصعب ببساطة تزويد الموظف بصورة واضحة تماماً عن دوره أو دورها، وعلى سبيل المثال، عندما تكون الوظيفة جديدة نسبياً، فإنها لا تزال “تتطور” داخل المنظمة.
وعلاوة على ذلك، في العديد من الوظائف يتمتع الموظف الفردي بمرونة هائلة فيما يتعلق بكيفية إنجاز المهمة، وهذا ينطبق بشكل خاص على الوظائف المعقدة للغاية، ومع ذلك، في العديد من الحالات الأخرى، يرجع غموض الدور ببساطة إلى ضعف التواصل بين المشرفين والمرؤوسين أو بين أعضاء مجموعات العمل.
هناك مشكلة أخرى يمكن أن تنشأ عند توصيل المعلومات المتعلقة بالدور للموظفين وهي زيادة حجم الأدوار، أي أن الدور يتكون من العديد من المسؤوليات التي يتحملها الموظف في فترة زمنية معقولة، حيث يمكن أن يحدث الحمل الزائد للدور لعدد من الأسباب، وفي بعض المهن، يعتبر الدور الزائد هو القاعدة، وعلى سبيل المثال، يختبر الأطباء في التدريب عبئاً هائلاً للدور، إلى حد كبير كتحضير لمتطلبات الممارسة الطبية، وفي حالات أخرى، يكون ذلك بسبب ظروف مؤقتة، على سبيل المثال، إذا غادر شخص ما مؤسسة فقد تحتاج أدوار الموظفين الآخرين إلى التوسيع مؤقتاً لتعويض غياب العامل المفقود، وفي حالات أخرى، قد لا تتوقع المؤسسات متطلبات الأدوار التي تنشئها، أو قد تتغير طبيعة دور الموظف بمرور الوقت، وأخيراً، ومن الممكن أيضاً أن يتولى الموظف طواعية الكثير من مسؤوليات الأدوار.
الآثار المترتبة على تغير السلوك الوظيفي:
ما هي العواقب على العمال في ظروف تتميز إما بغموض الدور، أو عبء الدور الزائد أو وضوح الدور؟ أظهرت سنوات من البحث حول غموض الأدوار أنها حالة ضارة مرتبطة بنتائج نفسية وجسدية وسلوكية سلبية، وهذا يعني أن العمال الذين يرون دوراً غامضاً في وظائفهم يميلون إلى عدم الرضا عن عملهم، والقلق والتوتر والإبلاغ عن أعداد كبيرة من الشكاوى الجسدية ويميلون إلى التغيب عن العمل وقد يتركون وظائفهم، حيث تميل الارتباطات الأكثر شيوعاً لأعباء الأدوار إلى الإرهاق الجسدي والعاطفي.
بالإضافة إلى ذلك، أظهرت الأبحاث الوبائية أن الأفراد المثقلين (حسب ساعات العمل) قد يكونون أكثر عرضة للإصابة بأمراض القلب التاجية، وعند النظر في تأثيرات كل من غموض الدور وعبء الدور الزائد، يجب أن يوضع في الاعتبار أن معظم الدراسات مقطعية (تقيس ضغوطات الدور والنتائج في وقت واحد)، وقد فحصت النتائج المبلغ عنها ذاتياً، وبالتالي، يجب أن تكون الاستنتاجات حول السببية مؤقتة إلى حد ما.
بالنظر إلى الآثار السلبية لغموض الدور وعبء الدور الزائد، من المهم للمنظمات تقليل إن لم يكن القضاء على هذه الضغوطات، ونظراً لأن غموض الدور و في كثير من الحالات، يرجع إلى ضعف التواصل، فمن الضروري اتخاذ خطوات لتوصيل متطلبات الدور بشكل أكثر فعالية، حيث يصف فرينش وبيل (1990)، في كتاب بعنوان التطوير التنظيمي، التدخلات مثل مخطط المسؤولية وتحليل الدور والتفاوض بشأن الدور.
عندما يتم توضيح متطلبات الدور، قد يتم الكشف أيضاً عن أن مسؤوليات الدور لا يتم توزيعها بشكل منصف بين الموظفين، وبالتالي، فإن التدخلات المذكورة سابقاً قد تمنع أيضاً تحميل الدور الزائد، بالإضافة إلى ذلك، يجب على المؤسسات مواكبة آخر المستجدات فيما يتعلق بمسؤوليات دور الأفراد من خلال مراجعة التوصيفات الوظيفية وإجراء تحليلات الوظائف، قد يساعد أيضاً في تشجيع الموظفين على أن يكونوا واقعيين بشأن عدد مسؤوليات الأدوار التي يمكنهم التعامل معها، وفي بعض الحالات، قد يحتاج الموظفون الذين يتعرضون لضغوط لتحمل الكثير إلى أن يكونوا أكثر حزماً عند التفاوض بشأن مسؤوليات الدور.
وأخيراً، يجب أن نتذكر أن غموض الدور وعبء الدور الزائد هي حالات ذاتية، وبالتالي، يجب أن تأخذ الجهود المبذولة للحد من هذه الضغوطات في الاعتبار الفروق الفردية، وقد يستمتع بعض العمال في الواقع بتحدي هذه الضغوطات، لكن آخرين قد يجدونهم مكروهين إذا كان هذا هو الحال، فإن المنظمات لديها مصلحة أخلاقية وقانونية ومالية في إبقاء هذه الضغوطات في مستويات يمكن التحكم فيها.
