تعريف مكافأة نهاية الخدمة وأهميتها:
بالرجوع إلى نصوص قانون العمل والمادة الثانية منه والتي تضمنت بعض المصطلحات والتعريفات القانونية، لم يجد تعريفاً محدداً لمكافأة نهاية الخدمة كما ورد في تعريف إصابة العمل أو الأجر على سبيل المثال؛ لذلك يمكن تعريفه على أنه أحد آثار إنهاء عقد العمل باعتباره المقابل الذي يلتزم صاحب الشركة بسداده للموظف في نهاية خدمته، وفقًا لعقد العمل، يمكن أن يكون مبلغًا من المال أو العينية.
ويكمن أهمية مكافأة نهاية الخدمة في أنها تهدف إلى العثور على مصدر دخل للموظف الذي توقف دخله بسبب انتهاء عقد عمله، حيث يساعد الموظف على استمرارية في ظل ظروف حياته في إضافة إلى هدفها في ثبات علاقات الوثيقة في العمل بين صاحب الشركة والموظف، حيث تُشكّل رادعاً لصاحب الشركة في إنهاء عقد العمل للموظف الذي يعمل لديه بشكل تعسفي أو غير مبرر.
ويستحق العامل مكافأة نهاية الخدمة إذا قام صاحب الشركة بفصله عن عمله، حتى لو كان هذا الفصل مشروعًا، بالإضافة إلى حق العامل في إنهاء عمله لدى صاحب الشركة، ولا يوجد أي تأثير من طرف الموظف أو صاحب الشركة على ذلك الإنهاء، ولا أي أهمية لمحتوى العقد العمل ونوعه والذي يهدف إلى ربط الموظف بصاحب الشركة، سواء كان عقده محدد المدة أو غير محدد المدة.
مقدار مكافأة نهاية الخدمة:
للموظف الذي عمل سنة في العمل له الحق في مكافأة تحفيزية نهاية عمله بمقدار أجر شهر عن كل سنة عمل بها في العمل، على أساس آخر أجر حصل عليه، دون احتساب ساعات العمل الإضافي، ولهذا الغرض يتم حساب كسور السنة. وحدد المشرع مقدار مكافأة نهاية عمل الموظف، وهي أجر شهر عن كل سنة عمل عَمِل بها، ويحسب هذا المبلغ على أساس آخر أجر يتقاضاه.
وفي حالة استقالة العامل من العمل، فإن ذلك يخوله الحق في مكافأة الخدمة، ولكن مقدارها يخضع لفترة العمل التي يستقيل منها، وفي حال عودته من استقالته، يجب أن تكون موافقة وقبول صاحب الشركة على ذلك، ونص قانون العمل على ذلك، باستثناء ما ورد في البند (1) أعلاه، ويكون ذلك حق للموظف إذا استقال من عمله خلال السنوات الخمس الأولى.
ومن خلال ما سبق، يتضح أن القانون العمل حدد مبلغ مكافأة نهاية الخدمة في حالة الاستقالة، بناءً على وقت تقديم الاستقالة. وتم تقسيمها إلى ثلاثة أقسام، وفي كل قسم يحق للعامل الحصول على مبلغ معين من مكافأة نهاية الخدمة. قضى سنوات عديدة في العمل، رغم من انتهاء هذه الوظيفة بالاستقالة.
حيث يلاحظ أنه في السنوات الخمس التالية يستحق ثلثي المكافأة، وإذا قضى الموظف أكثر من عشر سنوات، فإنه يحصل على الراتب الكامل المستحق إلى هذه الفترة الطويلة من العمل مع صاحب الشركة، وفي الحالة التي يتم فيها سحب الاستقالة بعد تقديمها وقبل موافقتها، فهذا يعني أنه ليس لها أي تأثير ولم يكن كذلك، حيث يقصد المشرع أن الاستقالة كان الهدف منها أن الموظف حصل عليها فعلاً، أي السماح بها، وليس مجرد تقديمها؛ لأن مكافأة نهاية العمل هي الأثر النهائي الذي ينتج في نهاية العقد.
وبالرجوع إلى قوانين المنصوص عليها في قانون العمل، يلاحظ أن الطريقة الثانية المذكورة أشمل في ما قصده المشرع وليس الطريقة الأولى؛ وذلك بسبب أن ثلثي مكافأة نهاية العمل إذا كانت الاستقالة في غضون السنوات الخمس المقبلة.
وجاء قانون العمل في الحالات التي يمكن فيها للموظف ترك العمل دون إخطار صاحب الشركة بذلك، مع الحفاظ على حقه في الحصول على مكافأة نهاية الخدمة، إذا كان يوجد تقرير طبي يفيد بأن استمرار الموظف في أداء عمله يشكل خطراً عليه أو اعتداء صاحب العمل عليه أثناء العمل، بالإضافة إلى عدم وفاء صاحب الشركة بالتزاماته تجاه الموظف في جميع هذه الحالات، ويحق للموظف الحصول على مكافأة نهاية العمل على النحو المحدد في المادة 45 من قانون العمل.
أما بخصوص تاريخ استحقاق مكافأة نهاية العمل، فيحق للموظف الحصول عليها فور انتهاء عقد العمل، أما المنفعة القانونية في حالة التأخر في دفع مكافأة نهاية العمل، فلم ينص قانون العمل عليها صراحة، ولكن يمكن الرجوع إلى أحكام محكمة النقض في هذا الشأن يقوم صاحب العمل بدفع المزايا القانونية في حالة التأخر في دفع مكافأة نهاية العمل، حيث يتم احتساب الفائدة من تاريخ المطالبة، وفقًا للوقت الذي يتم فيه المطالبة مصنوع من تاريخ المطالبة.
