الالتزامات العامة على صاحب العمل:
يتضمن قانون العمل والقانون المدني أحكاماً تنظم التزامات أرباب العمل، تكاد الالتزامات الواردة في القانون المدني تقتصر على تلك التي يقتضيها محتوى العقد، في حين أن الالتزامات المنصوص عليها في قانون العمل أوسع من ذلك؛ لأنها تمتد لتشمل المزيد من الالتزامات التي تهدف إلى رعاية الحياة الشخصية للعمال، ولا تقتصر الالتزامات على نطاق قانون العمل والقانون المدني، بل تمتد لتشمل كل ما يقتضيه مبدأ حسن النية؛ حيث يعرّفها القانون المدني على أنها قاعدة قابلة للتطبيق عالميًا.
العقود مثل المادة (150) من القانون المدني (لا تقتصر العقود على الالتزامات تجاه الأطراف المتفق عليها في العقد، بل تتعامل أيضًا مع متطلباته وفقًا للعقد، وفقًا لطبيعة الالتزام والقانون والعرف والعدالة).
الالتزامات التي يقتضيها مضمون عقد العمل:
يتطلب مبدأ حسن النية في تنفيذ العقود أن يقوم صاحب المنشأة بتسهيل الموظف لأداء العمل، ويتم فرض القاعدة العامة التي يشار إليها بخصوص التزام المقاول بكل ما يعتبر متطلبات تنفيذ العقد على صاحب المنشأة؛ لتمكين الموظف من أداء العمل وتهيئة المتطلبات لذلك، وفقًا لذلك جعل القانون الالتزامات الفرعية التالية من بين التزامات صاحب المنشأة.
1- تمكين العامل من أداء العمل:
لا يمكن للعمال أداء واجباتهم لإتمام العمل ما لم يكن بإمكان صاحب العمل أن يوفر له مكان العمل والأدوات اللازمة لإنجاز العمل، وتزويده بالمساعدين اللازمين على النحو التالي، حيث يتم تزويده بالمواد الخام بشكل منتظم حتى يتمكن من الوفاء بالتزاماته دون انقطاع، وتكتسب هذه المسألة أهمية خاصة إذا كان العمال يتلقون أجورًا على أساس الإنتاج؛ من أجل تأكيد ذلك.
وتنص المادة 34 من قانون العمل أولاً على التزام المشغل؛ لتمكين العامل من إكمال العمل وتوفير متطلبات العمل، وهذا الالتزام هو التزام بتحقيق الأهداف وليس القلق، ولذلك، ووفقًا للقاعدة العامة، عندما يرفض العامل الوفاء بوعده؛ لأن صاحب العمل غير قادر على الوفاء بوعده، يُعتبر صاحب العمل مخالفًا لهذا الالتزام؛ لذلك نصت المادة (914) من القانون المدني على إذا كان العامل حاضرًا ومستعدًا للعمل في الوقت المحدد، فيستحق أجره.
لذلك، فإن صاحب العمل غير ملزم بدفع الأجور ما لم يكن ذلك بسببه. ومع ذلك، فإن “قانون العمل” يخالف القواعد العامة المنصوص عليها في المادة 33، والتي تنص على أنه إذا حضر العامل إلى مكان العمل وكان مستعدًا للذهاب إلى العمل، ولكن تم منعه لأسباب خارجة عن إرادته، فيُعتبر أنه متوافق مع هذه المادة.
وبعد قيامه بعمله وتقاضى راتبه تولى المشرع مسؤولية عمل المالك كقضية خارجية مهما كان شكلها، فلا يفقد العامل حقه في استلام الراتب ما لم يتم تنفيذ العمل للأسباب التالية: إنه ملك له، وطالما كان العامل مستعدًا لأداء العمل، يظل صاحب العمل ملزمًا بدفع الأجور في ظروف أخرى، والأجور التي يستحقها العامل أي الأجر الذي يحصل عليه فعلاً، عندما يعمل دون أي نقص.
وفي هذا الصدد فإن النص الواضح لا يترك مجالاً للغموض. وبحسب النص، تسري حقوق العمال في الأجر عن اليوم الأول والأيام التالية من التوقف. ومع ذلك، تختلف درجة التزام صاحب العمل بدفع الأجور بموجب المادة (65) من قانون العمل حسب ما إذا كان التوقف عن العمل بسبب قوة قاهرة أو لأسباب شخصية. والأحكام هي كما يلي:
- أولاً: إذا امتنع الموظف عن العمل بشكل جزئي أو كلي بسبب ظرف طارئ أو بسبب قوة قاهرة، يلتزم صاحب المنشأة بسداد أجر الموظف عن فترة الإيقاف التي لا تزيد على ثلاثين يوماً، ويجوز له بالفرض على الموظف بتكليفه بعمل آخر، أو تكليفه بالتعويض عن الوقت الذي لم يعمل به وذلك بعمل إضافي بدون أجر، بما لا يزيد عن ساعتين في اليوم لمدة لا تزيد عن ثلاثين يومًا في السنة.
- ثانياً: إذا كان الامتناع عن العمل بسبب صاحب المنشأة وجب عليه سداد أجور الموظفين كاملة طوال مدة الامتناع، وله القيام بتكليفهم بعمل إضافي بأجر للتعويض عن الوقت الضائع.
حيث يتضح من النص أن القانون يحمل صاحب المنشأة المسؤولية الكاملة عن الإيقاف الناجم عن خطأه، بينما يقيد هذه المسؤولية في حالة التعليق بسبب ظرف طارئ، أولهما تحديد الفترة الزمنية التي يلتزم خلالها صاحب المنشأة بسداد الرواتب، بما لا يتجاوز ثلاثين يومًا، يجب تعويض الموظفين عن الإيقاف بدون تعويض بالطريقة المحددة في النص.
2- الالتزام الخاص بوثائق العامل وشهادته:
- ألزم القانون صاحب المنشأة في المادة (34 خامساً) بتسليم الموظف عند توليه العمل إيصالاً بالوثائق والأوراق التي سلمها إليه، وإعادتها إليه في نهاية العمل، أو بناءً على مطالبة الموظف أثناء علاقة العمل، ما لم يترتب على عودتهم بضرر إلى صاحب المنشأة. ويتضح من هذا النص أن التزام صاحب المنشأة بإعادة مستندات العمل والمستندات المودعة لديه ينشأ في إحدى الحالتين، هي:
1- أثناء إقامة علاقة العمل، إذا طالب الموظف بإعادتها، ولا يترتب على هذا الإرجاع ضرر على صاحب المنشأة.، وتقدير ذلك يعود إلى صاحب المنشأة نفسه، والخلاف عليه يعود إلى القضاء.
2- عند انتهاء العقد، وجّب إعادة المستندات والوثائق مهما كان سبب فسخ العقد ولا يكون لصاحب المنشأة أو أن يمتنع عن ذلك إلا إذا استخدم حقه في الحبس وفقاً مع القواعد العامة. وفي حالات أخرى يمكن للموظف اللجوء إلى القضاء في حال رفض صاحب المنشأة التسليم، يفرض القضاء غرامة تهديد عليه، كما يأمر الموظف بسداد تعويض عادل إذا تعرض لضرر ناتج عن رفض صاحب المنشأة، بما في ذلك الضرر المتمثل في فقدان فرصة معينة للعامل.
- تلزم المادة (91-391) من القانون المدني صاحب المنشأة في نهاية العقد بإعطاء الموظف شهادة تتضمن تاريخ دخوله وخروجه من الخدمة ونوع عمله وإعفائه من عمله. وبالنسبة لقانون العمل، يشترط في الفقرتين السادسة والسابعة من المادة (34) أن يقدم صاحب المنشأة للموظف شهادتين عند انتهاء عقد العمل:
1- يبين تاريخ بدء العمل وتاريخ انتهاء العقد ونوع العمل المراد أداؤه، حيث يمكن للعمال طلب أي بيانات لإضافتها إلى هذه الشهادة، طالما أن المعلومات المطلوبة متوافقة مع الحقائق، ويجب على صاحب العمل الاستجابة للطلب، الأول هو البيانات التي يهتم بها العامل، بما في ذلك هذه الشهادة، فيقدر أن كفاءته مستمرة.
وإذا سعى للعمل لدى الطرف الآخر، فإنه سيستفيد منها في المستقبل، والقانون يشترط على صاحب العمل الاستجابة لطلب عمال الطرف الآخر، وينص على أن صاحب العمل ملزم باللجوء إلى العدالة، ويطلب من صاحب العمل تزويده بشهادة أو ملحق يرفض تضمينه، وفي نفس الوقت يقوي حقه في المطالبة بالتعويض إذا أصيب بسبب رفض صاحب العمل.
2– الفرضية هي أن العامل قد أوفى بجميع الالتزامات تجاه صاحب العمل؛ لذلك، إذا كان العامل مدينًا لصاحب العمل لأي سبب يتعلق بعلاقة العمل، فإن صاحب العمل غير ملزم بتزويد العامل بهذه الشهادة في نهاية العقد.
ولذلك، إذا تمت تبرئة العامل، إذا رفض صاحب العمل منحه هذه الشهادة، فيمكنه أيضًا اللجوء إلى العدالة والمطالبة بالتعويض العيني لمنعه من التعرض للأذى بسبب هذا الرفض. يعتبر القانون أن الشهادة (محررة) ويحظر المطالبة بأي ديون على العامل بعد تسليمها لصاحب العمل، باستثناء المطالبات المبنية على أخطاء جسيمة في الشهادة، والتي لا يستثنيها القانون بحد ذاتها.
