اقرأ في هذا المقال
- القواعد الانضباطية الخاصة بصاحب العمل
- العقوبات التأديبية التي يجوز للمالك توقيعها على المخالفين
- الاتهام والتحقق مع العامل المخالف
القواعد الانضباطية الخاصة بصاحب العمل:
لا يأخذ بعين الاعتبار القانون القواعد الانضباطية نافذة بمجرد الانتهاء من إجراءات تحديدها، وذلك للتأكد من علم العمال بها، ولهذا السبب نصت المادة 125 على أن صاحب العمل يعلن قواعد تأديب العامل في لوحة الإعلانات بعد الموافقة، ولا تعتبر صالحة إلا بعد مرور خمسة عشر يومًا على إعلانها. ويتضح من هذا النص أن القانون ينص على استيفاء الشرطين الآتيين لتطبيق القواعد:
- إعلان القواعد: حيث يضطر صاحب العمل إلى الإعلان عنها في لوحة الإعلانات بعد اعتمادها، ويكون ذلك للعمال للاطلاع عليها والتحقق من معرفتهم بها.
- انقضاء خمسة عشر يومًا من إعلان القواعد: خلال هذه الفترة، يُسمح للعمال بالتعرف على القواعد وفهم محتواها والتكيف مع متطلبات الامتثال لها.
العقوبات التأديبية التي يجوز للمالك توقيعها على المخالفين:
- لفت الانتباه: لم يقدم القانون تعريفًا محددًا لها، لكن مفهومها الثابت في التعامل يعرّفها كعقوبة إنذار تقوم على عنصرين: لفت انتباه المخالف إلى سوء التصرف الذي ارتكبه، وتحذيره من تكراره في المستقبل، حيث سيعاقب في حالة التكرار بعقوبة أشد.
ولم يترتب على القانون أي تبعات على ما يستحقه العامل، بسبب إخلاله ببعض التزاماته التعاقدية، أو مخالفته لأوامر صاحب العمل، وفي هذا التصور يمثل خطرًا حقيقيًا يهدد العامل؛ لأنه يجعل أجره عرضة للخصم بقرار يصدره صاحب العمل وحده، ولهذا يحرص التشريع المعاصر على فرض حماية لأجور العامل في مواجهة سلطة صاحب العمل في فرض هذه العقوبة، وتتخذ هذه الحماية عدة جوانب وهي:
- تحديد حد أعلى لمقدار عقوبة قطع الأجور، بتحديد الحد الأقصى لها بمقدار معين، أو الأجور لفترة زمنية معينة.
- تحديد ما يقتطع من الأجر الشهري مقابل هذه العقوبة، بتحديد الحد الأقصى أو نسبة الأجر الذي يقتطع شهرياً لهذا الغرض، بحيث إذا كانت الغرامات المفروضة على العامل خلال الشهر تزيد على هذا المبلغ أو هذه النسبة المئوية، من المتوقع أن يتم اقتطاع المبلغ الزائد للأشهر التالية.
- عدم تمكين صاحب العمل من الاحتفاظ بحصيلة الغرامات؛ لأن حصريته تدفعه إلى الإسراف في فرضها ولأن قطع الأجر عقوبة ليس عقوبة مدنية، بل هو عقوبة تأديبية لمصلحة العمل المنتظم، فلا بد أن تكون عائداته مملوكة لغير صاحب العمل، بشرط ألا تعوضه عن الضرر الذي أحدثه.
- تناول قانون العمل رقم (71) لسنة 1987 بعض جوانب الحماية المتقدمة وأهمل بعضها، حيث نصت الفقرة الثانية من المادة (126) على عقوبة قطع الأجر لمخالفة واحدة بما لا يزيد على أجر ثلاثة أيام، وتحديد الحد الأقصى لما يقتطع من أجر العامل الشهري في مقابل هذه العقوبة.
- إذا فرضت عدة مرات خلال شهر واحد، بما لا يزيد عن (20%) من الأجر، أي أجر ستة أيام في الشهر، فإذا تجاوز مجموع الغرامات ذلك، حسم المبلغ تجاوز الحد المقرر سيتم تأجيله إلى الشهر المقبل، لكن المشرع أهمل تناول أهم الجوانب الحماية وهي الجانب الثالث، حيث لا يوجد نص صريح يحدد أموال حصيلة هذه العقوبة، وفي حالة عدم وجود نص صريح يتناول ذلك، فلا مفر من القول بأن عائداتها تذهب إلى صاحب العمل نفسه.
- تأجيل إعطاء الزيادة السنوية للعامل؛ حيث أجازت المادة (126/ ثالثاً) لصاحب العمل معاقبة العامل بتأجيل اعطاءه الزيادة السنوية على راتبه في تاريخ استحقاقها الدوري، لمدة لا تزيد على ستة أشهر.
- وقف الزيادة السنوية حيث نصت المادة (126/رابعاً) على أنها تعتبر إجراء تأديبي أصيل، يحرم العامل من الزيادة السنوية كعقوبة على المخالفة التي ارتكبها، وهي مماثلة في محتواها للمخالفة السابقة، لكنها تختلف في المدة، بينما تحدد عقوبة تأجيل الزيادة السنوية بمدة أقصاها ستة أشهر، وتمتد عقوبة حجب الزيادة إلى اثني عشر شهرًا، أي سنة كاملة.
الاتهام والتحقق مع العامل المخالف:
لا تترك القوانين المعاصرة لصاحب العمل سلطة توجيه الاتهام أو فرض العقوبة المطلقة في الوقت المناسب، بحيث تصبح هذه السلطة سيفًا على العامل، وتشويه سمعة صاحب العمل في مواجهته كلما أراد تهديده. كما أن هذه القوانين لا تسمح بمعاقبة العامل دون التحقيق معه وإعطائه الفرصة للدفاع عن نفسه.
- حسب الفقرة الأولى من المادة 128 من القانون لا يجوز اتهام العامل بمخالفة أكثر من خمسة عشر يوماً على اكتشافها، وتبدأ هذه الفترة في السريان من تاريخ اكتشاف المخالفة، ويمكن تحديد مرتكبها على أساس التخمين.
- لا يجوز معاقبة العامل الا بعد التحقيق معه وسماع دفاعه في حضور ممثل عن الجهة النقابية المختصة، والغرض من حضور هذا الممثل ليس المشاركة في التحقيق، ولكن لمواكبة تنفيذه من أجل ضمان نزاهته ودقته.
