المدراء لهم دور أساسي في تحقيق الربح من الإدارات الرئيسية والمنظمة ككل، أغلب المنظمات تقدم اهتمام كبير لكيفية التحفيز.
طرق تحفيز المدراء والإدارة التنفيذية
1. نظم الحوافز قصيرة المدى: تعتمد أغلب المنظمات على المنح السنوية في تحفيز المدراء التنفيذيين على أدائهم في الأجل القصير، وإن المنح قصيرة المدى قد ينتج عنها زيادة أو نقص في إجمالي الأجر بنسبة لا تقل عن (25%)، ويجب الاهتمام بثلاثة نقاط رئيسية عند تطبيقها وهي:
- الجدارة والأهلية: تحديد العنصر البشري الجدير بالوصول للمكافآت قصيرة المدى، حيث تقوم هذه المكافآت بتغطية نطاق واسع من المدراء من هم في الإدارة الدنيا والعليا.
- حجم الأموال المخصصة: يجب على صاحب العمل أن يحدد حجم الاعتماد المالي الذي سوف يتم تخصيصه للصرف على المنح السنوية، يوجد طرق عديدة لتحديد حجم الاعتماد بعض المنظمات تستخدم صيغة عدم الاقتطاع، ومنظمات أخرى تستقطع بشكل دوري.
- المكافآت الفردية: تتمثل المهمة الثالثة في تحديد المكافآت الفردية الواقعية أو الفعلية، حيث يتم تحديد المنح المستهدفة أيضًا الحد الأقصى للمنحة، وقد تصل لضعف المنحة المستهدفة لكل عنصر بشري جدير بها.
2. نظم الحوافز طويلة المدى: تستهدف نظم الحوافز طويلة المدى تحفيز ومكافأة المدراء عما حققوه من معدلات على المدى الطويل بالمنظمة بالصورة التي تدعم النظرة طويلة المدى فيما يتخذونه من قرارات، لو تم الاعتماد فقط على نظم الحوافز قصيرة المدى، فإن المدراء ربما يقطعون عملية صيانة الآلات والمعدات والغاية تكون زيادة وتطوير الربحية في المدى القصير.
ومن نظم الحوافز طويلة المدى: خيارات الأسهم، النقود، وحقوق تقدير الأسهم وأسهم الشبح. وخيارات الأسهم هي من أكثر نظم الحوافز طويلة المدى انتشارًا، والتي تعطي المدراء الحق في شراء عدد محدد من أسهم المنظمة بسعر محدد خلال فترة زمنية محددة.
أما الطرق الأخرى لتحفيز الإدارة التنفيذية: هي تطبيق نظام حوافز المظلة الذهبية والتي تقوم بعكس القيود الذهبية، والتي تمثل المدفوعات الاستثنائية التي تدفعها المنظمة للتنفيذين والتي لها علاقة وصلة بتغيير ملكية المنظمة والسيطرة عليها.
