هناك العديد من القضايا التي لها أثر على نظام الأجور للموارد البشرية في منظمات الأعمال ومن هذه القضايا العلاقة بين مستوى الأجر ومستوى التضخم، مستقبل الوظائف الإدارية والميدانية، هجرة الأيدي العاملة إلى دول تحقق الأمان الاجتماعي وغيرها.
القضايا المستقبلية لأنظمة الأجور للموارد البشرية
أولا العلاقة بين مستوى الأجر ومستوى التضخم
يتم تعريف التضخم بأنه من أكبر الاصطلاحات الاقتصادية انتشارًا غير أنه على الرغم من استعمال الكثير لهذا المفهوم فإنه لا يوجد اتفاق بين علماء الاقتصاد بما يخص تعريفه، ويعود هذا إلى اختلاف الرأي حول تعيين مفهوم التضخم حيث يتم استعمال هذا المصطلح لكي يوصف عدد من الحالات المتنوعة يمكن أن نختار منها الحالات التالية:
- الارتفاع الكثير في المستوى العام للأسعار.
- ارتفاع الدخل النقدي أو مكوّن من مكونات الدخل النقدي منها الأجور أو الأرباح.
- ارتفاع التكاليف.
- الإفراط في بناء الأرصدة النقدية.
للتضخم إثر على القيمة الشرائية للأجور، وعليه يتأثر أصحاب الرواتب القلية بالتضخم بينما أصحاب الدخول العالية فتأثرها يكون أقل، أما المنظمات فبعضها يستفيد من التضخم وذلك لازدياد الإيرادات وبقاء الأجور كما هي مما يقوم بعكس الربح الزائدة، وقد تتأثر بعض المنظمات بالتضخم لأنها ملتزمة بزيادة الرواتب وفقًا لاتفاقيات عمالية مما يقلل من نسب الأرباح، مما يجعل الدولة تتدخل لتجمد بعض الأسعار في المواد الأولية فيحميها من آثار التضخم.
ولقد ازداد أهمية ربط الأجور بمستوى التضخم مما دفع المهتمين بالاقتصاد والمهتمين بالنقابات العمالية بعمل توازن لا يسبب خلل لأي طرف من أطراف الشركاء الإنتاج وهم أصحاب العمل والعمال والبلد.
ثانيا مستقبل الوظائف الإدارية والميدانية
تعددت الأنظمة التي تهتم بأصحاب الملابس الزرقاء أي الميدانية وتلك التي تمنح أصحاب الياقات البيضاء أي الإداريين، أجور متنوعة تبعًا لأهمية دور كل منهم فقد ارتبطت الإجراءات الوظيفية بالإدارات العامة وحققت مستوى أرفع من التنفيذيين وتقاس أجورهم بالإنتاجية بينما تقاس أجور الإداريين بساعات العمل الأسبوعية.
إلا أن معطيات العصر الحالي أوجدت وظائف ميدانية تحتاج مهارات عالية ومؤهلات عالية أجبرتها على وضع أنظمة تكفل الحفاظ على الفنيين باعتبارها ميرة تنافسية، تغيرت النظرة إلى مفهوم الياقات البيضاء والياقات الزرقاء لكي يصبح مستوى المهارة وحجم الطلب عليها ودرجة تعقيدها وملائمتها لطبيعة العمل، مـؤشر يحدد مستوى الأجور.
ثالثا هجرة الأيدي العاملة إلى دول توفر الأمان اجتماعي ورفاهية أكثر
يتوسع دور الحكومات في تشريع القوانين التي تقدم الحماية للموظفين من التعسف من قبل أصحاب العمل، ويوجد منظمات دولية قامت بالسعي لإصـدار اتفاقات دولية تقوم بتنظيم شروط الاستخدام للمهن المتنوعة، وتختلف هذه البلدان في تقديم الضمان الوظيفي للاستعمال بمستوى قوة هذه الدول وتقدمها.
خاصة وأن الكثير من المنظمات العاملة في البلدان الكبرى قامت بنقل المشاغل والمصانع إلى دول أخرى تلتمس من ذلك السهولة في توفير المواد الخام وقربها منها وكذلك وجود أيدي عماله رخيصة الثمن، وتسعى كذلك إلى تسويق منتجاتها في هذه الدول وإيجاد أسواق ملائمة لمنتجاتها وتستفيد هذه المنظمات من حوافر جذب الاستثمار الأجنبي وفترة السماح الضريبي.
وقد تتجه بعض المنظمات إلى التعامل مع الأيدي العاملة المهاجرة والنساء والأطفال دون أن يكون التزام بالقوانين الدولية واستغلال لضعف الوعي السياسي وتتماشى مع ما يحدث من تجاوزات في هذه الدول، مما يجبر المهتمين بالموارد البشرية في تلك البلاد الى وضع أنظمة تحمي الأيدي العاملة من الابتزاز.
رابعا العلاقة بين مستوى الأجور وساعات العمل
يستمر دائمًا تطبيقات نظام الأجور الى عدد من السنوات ويهتم فيها بمستويات التضخم والدراسات الاكتوارية لمستوى الأجور على المدى البعيد فكان من البديهي أن يتم تحديد ساعات العمل سابقًا ب 8 ساعات يوميًا مضروبة بستة أيام عمل في كل أسبوع، ومع ارتفاع المطالب الحقوقية العمالية فقد جرى تقليل عدد ساعات العمل الأسبوعية إلى 45 ساعة عمل بواقع خمسة أيام عمل أسبوعية، يقصد في هذا التعديل الوصول الى رضى الموظفين بزيادة الإنتاجية وزيادة الولاء للمنظمات.
فقد عمق مفهوم تخفيف الأعباء والشراكة المتبادلة وتقدير العمال إلى رفع مستوى الوعي الاجتماعي وهذا ساهم بشكل فعّال في تقليل الصراع بين أصحاب العمل والموظفين وزيادة الثقة، وقد سعت الكثير من المنظمات إلى بناء منظومة متكاملة لمظلة الأمان الاجتماعي والأمان الصحي ومنح المزيد من الامتيازات، ومنح إدارة الموارد البشرية المجال للذين لديهم الرغبة بشراء أسهم في هذه المنظمات بهدف تمكينهم وربط مستقبلهم بمستقبل نجاح المنظمة.
