حتى يكون اختبار الاختيار مفيد يجب أن تكون متأكد من أن درجات الاختبار مرتبطة بالأداء الوظيفي بأسلوب يمكن توقعه.
كيفية الشروع في المصادقة على اختبار الموظف
هذه المهمة يقوم بها عالم سيكولوجي صناعي بالتنسيق مع إدارة الموارد البشرية، ومهمة الغدارة هي توضيح وصف المهنة واحتياجاتها حتى تكون المتطلبات البشرية للمهنة، وكذلك أداؤها ومستويات الأداء، وللمصادقة على اختبار الموظف يوجد مجموعة من الخطوات وهي كالآتي:
- تحليل الوظائف: وهي كتابة وصف ومواصفات المهنة والمهارات البشرية التي تحتاج لها الوظيفة، مثل أن يكون المتقدم للوظيفة متحدّث جيد وغيرها.
- اختيار الاختبارات: يجب اختيار الاختبارات التي يعتقد أنها تقوم بقياس نجاح المهنة، كثيرًا ما يعتمد المستخدمون في هذا الاختبار على الخبرة والبحث السابق وأحسن التوقعات، والكثير لا يبدأون باختبار واحد بل مجموعة من الاختبارات ودمجها في اختبار واحد لقياس الكثير من القدرات.
- في الخطوة الثالثة يتم تقديم الاختبار للمستخدمين، ويوجد نوعان هما: عنصر بشري بدأ العمل فعلاً ويراد معرفة أدائه مع الاختبار وعندها يتم مقارنة الدرجات التي حققوها مع الأداء الحالي، والنوع الثاني اختبار المتقدمين للعمل قبل تعينهم، ثم يتم تعينهم فقط من خلال طرائق اختبار القائمة بالفعل.
- إيجاد العلاقة بين درجات الاختبار ومعايير الأداء: هنا نبحث عن العلاقة بين الدرجات والأداء، وتتمثل هذه الطريقة في تحديد العلاقة الإحصائية بين درجات في الاختبار والأداء الوظيفي باستخدام تحليل الترابط، الذي يوضح درجة العلاقة الإحصائية.
- تقييم الاختبار: وهنا قبل البدء الفعلي في وضع الاختبار بشكل عملي، يجب تجربة على عينة أخرى من الموظفين وهو الذي يطلق عليه تقييم الاختبار، ومن خلال القيام بالخطوة الثالثة والرابعة مرة أخرى لا بد أن يقوم خبير بإعادة تقييم الاختبار بشكل دوري.
