يوجد العديد من التقنيات التي يتم استخدامها عند قيام إدارة الموارد البشرية بعملية التدريب في غير مكان العمل ومن هذه التقنيات المحاضرات ودراسات الحالة وتمثيل الأدوار وغيرها.
تقنيات التدريب في غير مكان العمل
أولا المحاضرات
المحاضرات تعتبر مألوفة لجميع الأفراد، حيث تعتبر واحدة من أكثر الأساليب استعمال لتوصيل المعرفة وبشكل خاص لأهداف تعليمية.
من الراجح أن كل الأفراد على علم بعيوب هذا الأسلوب والمتعلقة بإمكانية الحفاظ على تركيز الطلبة خلال هذه المحاضرات، إن الخبرات التي تخص بعض الساعات المملة التي مرت خلال المحاولة في الانتباه لبعض المحاضرات التي تدور حول المواضيع التي ليس لها علاقة باهتمامات الأفراد، تعتبر جزء من ذاكرة أي فرد؛ لهذا السبب قد يكون في الغالب نوع من المقاومة الداخلية ضد هذا الأسلوب من التدريب.
من جهة أخرى من المشاكل التي تتعلق بالمحاضرات يعتبر في أنه الأسلوب ذات اتجاه واحد ولا يوجد سوى القليل جدًا من التفاعل بين المحاضر والطلاب، لهذا السبب من الضروري أن يتم يكون محاولة من المحاضر أن يضفي شيء من التشويق عن الموضوع قدر الإمكان وأن يقدم الدعم للطلاب للمشاركة.
وحتى القيام بذلك فإن المتفق عليه بشكل عام أنه لا يتم تحصيل مستوى (20%) فقط مما يقال بالمحاضرة، من الممكن أن يتم تطوير معدل التحصيل هذا إذا ما تم تعزيز عملية التعلم من خلال ممارسة الطلبة الدروس عمليًا بعد انتهاء المحاضرة مباشرة.
بالإضافة لذلك فإنه من المقبول بشكل عام أن متوسط فترة الانتباه تعتبر قصيرة نسبيًا، وقد يصل فقط لمدة حوالي عشرين دقيقة أو ما يقاربها، من ثم فيجب أن تكون المحاضرات قصيرة قدر الإمكان أو أن يتم الفصل بينهم بتوقفات للراحة.
ثانيا دراسات الحالة
تتمثل دراسة الحالة نبذة تاريخية أو وصف قصير وفي الغالب تقوم على حالات واقعية، ويتم استخدامها في المساعدة لتشخيص المشاكل وحلها.
من الممكن أن يتم استخدام الدراسات في تعليم المتدربين بعض الأمور الملائمة والعوامل التي يجب أن توضع في الاعتبار. بعض أشكال المنهج الذي تستخدم فيه دراسات الحالة يتم إعطاء الطلبة بعض المعلومات الضرورية لاتخاذ القرار فقط.
يترك بعد ذلك الأمر لهؤلاء الطلبة حتى يدركوا أنهم في حاجة للعديد من المعلومات ويقوموا بطلبها من الشخص الذي يقوم بالتدريب، في شكل آخر من أشكال هذه الطريقة يسمّى طريقة المواقف تتكون الدراسة من بيان قصير فقط يصف أحد المواقف والحوادث التي حصلت والتي يجب أن يتصرف المتدرب بناءً عليها وأن يكون له رد فعل تجاه الحوادث.
وحتى تكون دراسة الحالة على قدر من النزاهة فهذا يتطلب التخطيط بعناية ولعل العيب الأساسي في هذه الطريقة يتمثل في أنه لا يتم النظر لها على أنها تعكس الواقع أو الحقيقة وهذا لأن القرارات تؤخذ في الفصل لا تضع في الاعتبار بيئة العمل بالقدر اللازم.
ثالثا تمثيل الأدوار
في أسلوب تمثيل الأدوار يتناول المدربون البحث عن المشاكل تقريبًا بالأسلوب ذاته الذي تتبع في دراسات الحالة، فيما عدا أن هناك عدد من الأفراد يلعبون أدوار متنوعة، في العادة يمنح الأفراد في هذه الطريقة بيان مختصر عن نوع الدور الذي سوف يقومون به.
تتمثل قيمة هذا النوع من التدريبات في أنه من الممكن أن يلقي الضوء على وجهة نظر مختلفة. حتى تكون عملية تمثيل الأدوار ذات قيمة فيجب أن يكون التعامل بشكل جدي، وعلى الرغم من أنه يحصل في بعض الأوقات من أنه يحصل في بعض الأوقات أن يأخذها بعض الأفراد بجدية أكثر من اللازم مما يترتب عليه إزعاج أفراد آخرين.
رابعا مجموعات المناقشة
تقوم مجموعات المناقشة النشطة على مستوى كبير من الأهمية في إلقاء الضوء على مجموعة متنوعة من الآراء حول موضوع محدد.
وفي العادة تضمن طبيعة هذه الطريقة التي تكون قائمة على المشاركة وأن يتم الاستحواذ على اهتمام المتدربين، وقد تتأخذ هذه الطريقة أشكال عديدة.
خامسا مراكز التطوير
تعتبر مراكز التطوير شكل من أشكال مراكز التقييم التي يتم عن طريقها استخدام مجموعة كاملة من الاختبارات، مثل السكيولوجي ومناقشات المجموعة والتدريبات التي تقوم على المراسلات الواردة مع عدد من الأفراد في مركز التدريب.
يتم القيام بذلك حتى يتم تقييم مهارات هؤلاء الأفراد وكفاءاتهم أو معرفتهم ومن ثم مدى ملائمتهم مع القيام بأدوار محددة، وتأخذ مراكز التطوير مرحلة متقدمة من مراكز التقييم حيث تحاول أن تكمن الأفراد من تحسين قدراتهم عن طريق خطط تطوير تخص السلوك.
