المنظمة تتميز بسمعتها الجيدة في ما تقوم بتقديمه من رواتب ومزايا للموظفين تتمكن من خلالها استقطاب الموارد البشرية ذات الكفاءة لها التي تتميز بالإبداع والمهارات الملائمة لأهدافها، ولكن منظومة الراتب والتعويضات لها مجموعة من العناصر والمقومات الضرورية التي يجب مراعاتها والتي لها دور كبير في نجاح هذه المنظومة أو فشلها.
عناصر منظومة التعويضات
- الوصف الوظيفي: يعتبر الوصف الوظيفي عنصر رئيسي وهام لكل من نظام التعويضات والاختيار والتعيين، وتعرف الأوصاف الوظيفية أنه يتم من خلالها كتابة المسؤوليات والاحتياجات والأعمال والواجبات والموقع وبيئة العمل والظروف والنواحي الوظيفية جميعها.
- التحليل الوظيفي: ويأتي التحليل الوظيفي بمجرد أنه تم كتابة الوصـف الوظيفي، والذي يتضمن تقنية التحليل الوظيفي واستخدام المقابلات الشخصية أو والاستبيان أو الملاحظة.
- تقييم الوظائف: ويتم تحديد نظام تقييم الوظائف للمقارنة بين الوظائف لتحقيق غاية تحديد التعويضات الملائمة لكل وظيفة على حده أو المواصفات لكل وظيفة، وهناك ثلاث طرق أساسية تستخدم لعملية التقييم الوظيفي وهي كما يأتي:
1. طريقة الدرجات أو ما تسمى بطريقة الرتب ويعرف أيضًا بالسلم الوظيفي.
2. طريقة مقارنة العوامل.
3. طريقة أسلوب النقاط.
- هيكل بناء الرواتب: وهو مفيد جدًا لوضع معايير ليتم تفعيل وقياس منظومة التعويضات وتحتوي غالبية هياكل الرواتب درجات؛ وكل درجة من هذه الدرجات لديها أدني مربوط أي حد أدنى وحد أقصى، كما يتم تحديد الزيادة بشكل سنوية بطريقة مسبقة.
- المسح الميداني: هي وظيفة تجميع المعلومات عن مستويات الرواتب في السوق المنافس وقـد تتضمن معـدل الرواتب ومؤشر التضخم ومؤشر مستوى المعيشة بالإضافة إلى معدل موازنة الرواتب وقد تقوم المنظمات بشراء نتائج تلك المسوح أو الاستبانات أو تقوم بها بنفسها وهنا يجب الإشارة لأن الاستطلاعات الجاهزة يقوم الموردون بتجهيزها بعد مسح مجالات عمل أو صناعات محددة أو مقارنة مجال بآخر في نفس المجالات الجغرافية أو في مناطق جغرافية متنوعة.
ومن ثم على المنظمات المهتمة بتلك الاستطلاعات تحدد أي المجالات أو المناطق الجغرافية المرجو تغطيتها وكذلك شريحة الأجور الأكثر صلة بأحوالها وملائمتها مع اللوائح، إن الموظف سوف يرضى براتبه طالما أنه اعتقد أن هذه منظومة التعويضات قائمة على العدل في جميع المستويات، و يتقبل التعويضات المعطاة له، طالما شعر أنها منظومة عادلة.
