اقرأ في هذا المقال
إن المرتبات والمزايا يطلق عليها بشكل عام المكافآت، وتمثل سياسة المكافآت في المنظمات عنصر أساسي من الاستراتيجية المشتركة لهذه المنظمة، ويعود هذا إلى أن تكاليف تعيين العمالة قد تعتبر أحـد أعظم بنود في الميزانية العمومية للمنظمة.
المكافأة في إدارة الموارد البشرية
الشيء الذي لا يتم الانتباه له في أكثر الأوقات أن الطريقة التي يتم من عن طريقها مكافأة العاملين والمقصود بها المرتب والمزايا التي تحمل رسائل معبّرة إلى هؤلاء العاملين، ومن ثم إلى المساهمين وبعدها إلى الجمهور بشكل عام، من جهة أخرى إن كل عناصر عملية المكافأة وتشمل على المكافآت غير المالية بالإضافة إلى المكافآت المالية التي تعتبر جزء من العقد بين صاحب العمل والموظف، وبناءً على هذا العقد فإن الموظف يوافق على القيام بوظيفة محددة في مقابل الحصول على نوع من المكافأة وتشمل هذه المكافأة على المرتب أو أي نوع آخر من المزايا.
ومن المتوقع أن تتضمن المكافآت بمفهومها الأشمل على بعض العناصر الأخرى منها توقعات الترقية أو فرص التدريب والرضا عن العمل وغيرها الكثير، وتلعب جميع هذه العناصر دور في جذب العاملين الذين ينتمون إلى المستوى اللازم والمحافظة عليهم وتحفيزهم.
وهكذا، فإن التأكيد هنا يكون على الاستراتيجيات والأنظمة والعمليات الضرورية لتحقيق هذه الأهداف، ويجب أن تقوم إدارة الموارد البشرية بتوضيح موقع المكافأة بالنسبة للنواحي الأخرى المتعلقة بإدارة الموارد البشرية والتي تتمثل بـالمكافآت غير المالية والمزايا والبحث في سوق العمل وتقييم العمل وإدارة الأداء التي جميعا لها أثر على المكافآت والمزايا.
مبادئ استراتيجية المكافأة
حدد متخصصين إدارة الموارد البشرية مجموعة من المبادئ التي يجب أن تكون موجودة في استراتجية المكافأة والمزايا في إدارة الموارد البشرية ومن هذه المبادئ:
- يجب أن تكون متوافقة مع الافكار والمبادىء المشتركة وتقوم بدعمها.
- تأتي من استراتيجية وأهداف العمل.
- ينبغي أن يتم ربطها بمستوى أداء المنظمة.
- تقود وتدعم السلوك اللازم على جميع المستويات.
- تتلاءم مع النمط الإداري المطلوب.
- توفر الحافة التنافسية اللازمة لجذب والحفاظ على المستوى العالي من المهارات الذي تحتاجه المنظمة.
- يتم الربط بينها وبين الواقع في سوق العمل.
ويتم عن طريق هذه المبادئ يتم تلخيص ما ترغب به المنظمة من استراتيجية المكافأة الخاصة بها، أما الوجه الآخر من العملة فيتمثل فيما يتوقعه الفرد العامل، وبشكل عام، فإن الأهداف والتوقعات الفردية مختلفة من فرد لآخر، ولكن من المرجح أن يتفق معظم الأفراد على أنهم يتطلعون إلى تحقيق نقطة أو أكثر من النقاط التالية:
- أجر عادل يلائم مع ما يقومون به من مهام.
- نظام مكافأة يتم عن طريقه توزيع المكافآت بشكل عادل.
- وجـود نوع من العلاقة والربط بين ما يقدمه الأفراد من مساهمات للمنظمة والمكافآت التي يحققونها.
- الحصول على مكافآت تتلاءم مع مـا يحصل عليـه الأفراد الذين يشغلون وظائف متشابهة في المنظمات الأخرى.
- وجود نوع من الزيادة في المرتب، وبشكل خاص في الوظائف المهنية وتلك التي لها علاقة بالإدارة.
- وجود حد أدنى من المزايا، على سبيل المثال يتوقع أغلب الموظفين الحصول على إجازات مدفوعة الأجر وإعانة مرض ومعاش.
من جهة أخرى، من المتوقع أن تمثل استراتيجية المكافأة آلية فعالة في تطبيق استراتيجية الموارد البشرية في المنظمة، لكن حتى يتم الوصول لذلك يجب أن يكون هناك نوع من التكامل بين غايات المنظمة وتوقعات الموظفين وهكذا.
أهداف استراتيجية المكافأة
- ممكن عن طريق هذه الاستراتيجية أن يتم تعزيز أهداف وغايات المنظمة، وضمان أن يكون سلوك صاحب العمل موجّه لتحقيق هذه الأهداف والوصول لها.
- من المتوقع أن تعطي هذه الاستراتيجية رسائل واضحة عن ثقافة وقيم المنظمة، وبشكل خاص من حيث أوجه السلوك والأفعال التي يتم تقييمها وتقديرها.
- تدعم الكفاءة والفاعلية والقدرة الإنتاجية العالية.
- قد تساهم في تحفيز العاملين.
- من الممكن أن تحقق استقطاب والحفاظ على الموظفين الذين تتوفر فيهم المواصفات اللازمة.
- يمكن عن طريقها تقديم مكافآت للجهد الفردي أو الأداء المبدع ومن ثم يمكن تشجيع هؤلاء الموظفين الذين يتميزون بمستوى عالِ من الأداء.
- من الممكن عن طريق استراتيجية المكافأة أن يتم إرفاق رسائل عن مستويات الأداء غير الجيدة.
- تساهم في تحديد الأولويات بالنسبة للأفراد الذين يشغلون الوظائف.
- تشجع التفكير الإبداعي والاستراتيجي للمبدعين.
- تركّز على الأمور التي تعتبر من الأمور الحيوية لنجاح العمل.
