لا يوجد أمور يقوم بها المدير وتكون خطيرة مثل تقييم أداء الموارد البشرية، وعادة يواجه العديد من المشاكل التي تسبب الشكوك في عدالة التقييم.
مشكلات تقييم الأداء للموارد البشرية وحلولها
العديد من المنظمات لحد الآن تعتمد على مقاييس التقدير البيانية لتقييم الأداء، إلا أن هذه المقاييس تتعرض لمشاكل كثيرة، ويوجد خمسة مشاكل تعتبر عائق لوسائل التقييم مثل:
- عدم وضوح المعايير: قد يكون مقياس التقييم موضوعي لكنه قد يكون غير عادل؛ لأن المواصفات ودرجات الوصف قابلة للتفسير والجدل.
- أثر الهالة: وهي الصورة التي يتخذها المقيّم على تقييمه لخصائص وسمات الموظف المُقيّم، أو أن التقييم للموظف حول سمة أو خاصية ما (مثل إنجاز المهام دون أخطاء) يؤثر في التقييم له فيما يتعلق بالصفات، وهذه المشكلة تحدث في الغالب مع الموظفين الذين تتنوع مشاعرهم نحو المشرفين مما يؤثر ذلك على تقييم المشرف لهم.
- الميل الحيوي: بعض المشرفين يتبع الوسطية عند ملء مقاييس التقييم.
- التساهل أو التشدد: هي مشكلة المقاييس البيانية؛ لإن المشرفين لا يطلب منهم بالضرورة والابتعاد عن إعطاء الموظفين تصنيفات وتقييمات عالية أو منخفضة، أما إذا قمت بتصنيفهم، فإنه مجبور فقط للتميز بين أصحاب الأداء العالي وأصحاب الأداء المتدني، أما إذا كان اضطرار لاستعمال المقياس البياني المتدرج، فحاول أن تقوم بعملية انتشار أو توزيع للأداء.
- التحيز والمحاباة: وجد الباحثون اتجاها نحو تقييم الموظفين الأكبر عمرًا، بأن قدرتهم على الأداء والتطور أقل من الموظفين الأصغر عمرًا، مما يبين الاختلاف الفردي مثل العمر والنوع والعرق ولها أثر على التقييمات.
قد يكون من الآمن أن نقول أن هذه المشاكل يمكن أن تتضمن خطأ تقيمي أكثر من عدم احتوائها على تقييم، هل من الممكن ألا يكون الموظف في حال أحسن بدون تقييم بغاية ظاهرية، بالرغم من أن هذه المشاكل لا تكون حتمية وتستطيع أن تقللها. ويمكن حلها من خلال:
1. معرفة المشكلات: تعلم المشكلات المتوقعة وحلولها وفهم المشكلة يساهم في تجنبها.
2. استخدام الأداة الصحيحة: لكل طريقة عيوبها ومزاياها فيجب أن يتم استخدام الطريقة الملائمة.
