اختبار التوظيف هو اختبار لعينة معينة من سلوك الموظف، ويفترض أن تكون أداة الاختبار صحيحة وموثوق بها.
مفاهيم خاصة لوظيفة اختبار واختيار الموظف
1. ثبات الاختبار: هو أول متطلبات الاختبار ويشير إلى استقامته، الاختبار الثابت إذا قدم نفسه أو اختبارات متشابهة له مع نفس العنصر البشري في أوقات متنوعة فسوف يقدم نفس النتائج، ويوجد عدد من الطرائق لتقدير ثبات الاختبار فمثلاً من الممكن أن تقدم الاختبار ذاته للموارد البشرية ذاتها على فترتين من الوقت، مع مقارنة النتائج في الاختبار الأول مع نتائج الاختبار الثاني، ويعتبر هذا تقدير لإعادة الاختبار مرة أخرى، أو يمكن إجراء اختبار ثم اختبار مكافئ حسب ما يقدره الخبراء، هذا يعتبر تقدير بطريقة مكافئة.
2. صدق الاختبار: بينما يكون ثبات الاختبار أمر رئيسي، إلا أنه يبين أن الاختبار يقيس شيء من حيث المحتوى، فهو لا يبرهن على أنك تقيس ما ترغب قياسه، فالصدق يبين إذا كان الاختبار يقيس ما تعتقد أنه يقاس أم لا.
الاختبار هو عينة لسلوك عنصر بشري، لكن بعض الاختبارات تمثل السلوك بطريقة واضحة باعتباره مختبر أكثر من الآخرين، فمثلاً اختبار الآلة الكاتبة يتم استخدامه لاختبار العنصر البشري من هذه الناحية، وعلى الجهة الأخرى، ربما لا تكون هناك علاقة واضحة بين العناصر في الاختبار والسلوك، وهذا الواقع بالنسبة لاختبارات الشخصية.
3. صدق المعيار: وهو الذين يبين الذين يحققون نتائج جيدة في الاختبار سوف يحققون نتائج مماثلة في المهنة الموكلة له والعكس بالعكس، في القياس السيكولوجي المؤشر هو المقياس وهو هنا يمثل درجات الاختبار، الذي يتم ربطه بالمعيار مثل الأداء في الوظيفة، إن عبارة صدق المعيار تعكس هذا المصطلح.
يبين أصحاب العمل صدق محتوى الاختبار عن طريق توضيح أن الاختبار يشكل نموذج واضح لمحتوى الوظيفة، ويكون الإجراء الرئيسي هنا تحديد المهام الوظيفية الحاسمة للأداء وعندئذ اختيار نموذج عشوائي من هذه المهام لاختباره.
