يوجد مجموعة من النماذج التي يتم استخدامها لعملية تقييم البرامج التدريبية للموارد البشرية، ومنها نموذج باركر ونموذج كيرو ونموذج هامبلين وغيرها.
نماذج تقييم التدريب
أولا نموذج باركر
هي طريقة في تقييم التدريب للموارد البشرية، واعتمد باركر طريقة في عملية تقييم التدريب تقوم على تصنيف أنواع التقييم وفقًا على المعلومات المجمعة، فقام بتقسيم ودراسة المعلومات إلى أربع مجموعات وهي كالآتي:
- أداء العمل: وفيه يتم قياس مدى تطور الموظف في العمل، وتحديد دور البرنامج التدريبي في تطور الأداء، حيث تتم ملاحظة نتائج العمل ونوعيته والتوقيت وتوفير النفقات مضاف لها التغيرات التي تكون قابلة للرقابة في السلوك بمكان العمل والتي تشير إلى حصول تطور في الأداء.
- أداء المجموعة: ويتم هنا قياس أثر البرنامج التدريبي على مجموعة محددة، أو التأثير المتوقع للبرنامج على المنظمة ككل، وإن كان من الصعب قياس هذا بسبب تأثير عوامل جديدة أخرى على أداء الموظفين غير البرنامج التدريبي، ويجب ذكر أن أنواع بيانات التدريب تحتوي على قياسات الأداء مثل الإنتاج ومعدلات الأخطاء والتكاليف والغياب عن العمل وغيرها الكثير، ومن الأفضل أن يتم جمع هذه البيانات قبل البرنامج التدريبي وبعده لتتم عملية المقاربة للتحسن الحاصل.
- رضا المشارك: يتم هنا قياس مدى رضا المشارك في التدريب عن البرنامج التدريبي بكل نواحيه مثل: المحتوى التدريبي وطرق التدريب والقدرات التدريبية والتسهيلات والموقع وغيرها الكثير، وكذلك رأيهم بما يخص ما تعلمه ومقدار الفوائد التي تم تحصيلها من البرنامج، ويتم تطبيق هذا من خلال استمارة استطلاع الرأي أو الاستبانة أو عن طريق المقابلات الشخصية.
- المعلومات المكتسبة: ويقرر هذا النوع من تقويم التدريب نوعية الحقائق والطرق أو المهارات التي تعلمها المدربون، وهنا يكون من الأحسن القيام بالاختبارات قبل التدريب وبعده لقياس كم ونوع المعارف والمعلومات التي تم اكتسابها.
ثانيا نموذج كيرو CIRO
وفي هذا النموذج يتم افتراح أربع فئات للتقييم، جاء اسم النموذج من الحرف الأولى من الكلمات الأربع لهذه الفئات كما يلي:
- تقويم السياق (Context Evaluation): ويشمل الوصول على معلومات بما يخص الوضع العملي (البيئة المحيطة) واستعمالها لتقرير الجوانب التدريبية اللازمة، أو ما إذا كانت هناك ضرورة للتدريب، يتم في هذه المرحلة تقويم الأهداف النهائية وهي أوجه الضعف في المنظمة والتي يحاول التدريب تقديم الحلول لها، والأهداف المتوسطة وهي التغيرات في سلوك الموظفين اللازم للوصول إلى الأهداف النهائية والأهداف الفورية التي تشكل المعارف والمهارات التي يجب أن تكتسب لتغيير سلوك الموظفين للوصول إلى الأهداف المتوسطة.
- تقويم المدخلات (Input Evaluation ): ويتكون من الوصول إلى معلومات عن موارد التدريب المتوقعة واستعمالها للاختيار بين البدائل المتوفرة من المدخلات، ويشمل هذا النوع من التقويم دراسة الموارد المتوفرة وتحديد قدرة نشرها حتى يتكون هناك فرصة لتحقيق الأهداف المرغوبة وقد تقلل الخيارات المئاحة بعض العوامل مثل: الميزانية واحتياجات الأداء إذن يشير هذا النوع من التقويم إلى جمع الإثباتات واستعمالها لتقرير نوعية البرامج التي سوف يتم تطبيقها.
- تقويم رد الفعل (Reaction Evaluation): ويتضمن الوصول إلى المعلومات حول ردود أفعال المتدربين واستعمالها في تحسين عملية التدريب، حيث يقوم بعض المدربين بالتعرف على آراء المتدربين ومدى رضاهم عن البرنامج في نهاية التدريب، كما يتم عمل التقويم للبرنامج في نهايته من قِبل المسؤولين عن البرنامج وليس هناك شك في أن آراء المتدربين يمكن أن يكون لها فائدة كبيرة جدًا إذا تم جمعها بأسلوب منظّم.
- تقويم المخرجات (Outcome Evaluation): وتشمل الوصول إلى المعلومات حول مخرجات البرنامج واستعمالها في تحسين البرامج في المستقبل، ويعمل البرنامج الناجح على عمل تغيير مباشر في المتدرب ذاته، حيث هذا يعكس التدريب في شكل تبادل أو تغيير في المعرفة والمهارات ووجهات النظر، ومن الممكن قياس كمية المعارف والمهارات والآراء بمجرد انتهاء فترة التدريب، وقبل أن يغادر المتدرب موقع، ولكن هذا لا يقصد به ضمان تغير ضمان أداء المتدرب في محيط العمل.
ثالثا نموذج هامیلین
ويشمل خمسة مستويات:
- رد الفعل: يتم تسجيل ردود فعل المتدربين نحو البرنامج التدريبي وطريقة تطبيقه أثناء أو بعد تنفيذ البرنامج التدريبي.
- التعلم: يتم من طريقه تقييم التغييرات التي تمت في المعرفة والمهارات والمواقف.
- السلوك الوظيفي: يتم عن طريقه تحديد التغييرات التي حدثت على الأداء الوظيفي بسبب التدريب عن طريق مقارنة الأداء قبل التدريب وبعده.
- مستوى الأداء: هنا يتم تحديد التغيير الذي حدث على الأداء التنظيمي بسبب التدريب عن طريق مقارنة الإيراد والتكلفة.
- القيمة النهائية: مدى أثر التدريب على إمكانية المنظمة على تحقيق الربح أو أثره على استمرارها أو على الأمرين معاً.
