يوجد ثلاثة أسباب لاستخدام تحليل الوظائف المعتمد على الكفاءة لوصف الوظيفة بدلاً من الواجبات.
أسباب استخدام تحليل الوظائف المبني على الكفاءة
1. إن أوصاف الوظيفة التقليدية مع الواجبات الخاصة من المتوقع أن تقدم نتائج عكسية، إذا كان الغاية هو الوصول إلى نظام عمل عالي الأداء، إن الثقة الكاملة في أن يكون لدى المنظمة الأنظمة لأنها تدعم الموظف وتشجعه لعمل، وهم محضرون بطريقة ذاتية عن طريق تنظيم العمل من خلال الفرق، أو من خلال تشجيع أعضاء الفريق بأن يتحركوا بشكل حرّ بين الوظائف حيث يحتاج كل منها مهارات متخصصة.
من خلال الدفع بمسؤولية أكبر نحو بعض المواضيع منها الإشراف اليومي على الموظفين، ومن خلال تنظيم العمل بناءً على المشاريع أو الأنشطة التي قد تختلط أو تترابط فيها الوظائف، لا بد للموظفين أن يكون لديهم الممارسة للتعلم والانتقال بين الوظائف، منح الموظف وصف للوظيفة مع قائمة الواجبات قد يكون ببساطة سبب في تزايد الاتجاه الذي يقول هذه ليست وظيفتي من ناحية الموظفين المهملين.
2. وصف الوظائف بناءً على المهارات، المعرفة، الكفاءة التي يجب أن يمتلكها الموظف، يعتبر الموضوع الأكثر استراتيجي، مثلاً لتأكيد استراتيجية لمنظمة ما من خلال تصميم منتج بحجم أصغر، وأن يتم صناعته بطريقة دقيقة جدًا، ويجب أن يتم تشجيع بعض الموظفين لتحسين خبراتهم في النقطتين السابقتين بسبب الدور الاستراتيجي الذي يقوم به.
3. المهارات القابلة للقياس، والمعرفة والكفاءة التي تشجع عملية إدارة الأداء للمنظمة، إن تحقيق الأهداف الاستراتيجية للمنظمة يجب من الموظفين أن يظهروا مهارات وقدرات محددة، والمقصود بإدارة الأداء أن تهتم وتدعم عملية التدريب والتقييم والمكافآت للموظفين بناءً على دعم وتقديم المكافآت للمهارات التي يحتاج لها الموظف حتى يحقق غاياته، إن إدراك وفهم الكفاءات اللازمة التي يحتاج لها الموظف تعتبر شرط رئيسي لمهمة وصف الوظيفة في ضوء المهارات والكفاءات التي تيسر ذلك.
