career path

سواء كان المعوقات في تخطيط المسار الوظيفي متعلقة بالمرونة واستجابة المسار الوظيفي للتغيرات، أم كانت المعوقات هو انتظار الموظف حتى تصبح الوظيفة التالية

تكون مسؤولية الموظف نفسه والمدير المباشر في التخطيط للمسار الوظيفي من خلال تقديم معلومات صحيحة وموضوعية ودقيقة عن مهاراتهم وقدراتهم للمدراء المباشرين عنهم، وتكون مسؤولية المدير أيضًا هي عملية التقييم.

وأخيرًا المسار الوظيفي للموظف يساهم في أن الموظف يمكنه أن يعرف نفسه، ويعرف كيف يبدو، وأن تتولد لديه الطريقة التي يمكن من خلالها أن يصل لنهاية مساره الوظيفي في المستقبل.

إن من وظائف إدارة الموارد البشرية هي تنمية المسار الوظيفي وإدارته لما له من دور كبير في تحقيق أهداف المنظمة وأهداف العناصر البشرية في نفس الوقت.

التخطيط للمسار الوظيفي يقوم بتوضيح الحياة الوظيفية للموظفين داخل المنظمة، وهذا يساهم في أن يحدد الموظف خططه حتى يحقق ما يصبوا له من طموح وظيفي، ويعود على المنظمة برفع مستوى الإنتاجية وتحقيق الجودة للمنتجات.

تم تصنيف المسار الوظيفي في منظمات الأعمال إلى أربعة مجموعات هي: المتعلمون، والنجوم، والراسخون، وعديمي الفائدة وهم الأكثر عرضه للتعرض للجمود الوظيفي.

إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال تُطبق ثلاثة مجالات رئيسة للمسارات الوظيفية فيها وهي المجال الفني التخصصي، المجال الإداري والرئاسي والمجال الفني والإداري.

بعض الموظفين من فترات المراحل السابقة مختلفة من موظف لآخر، بعض الموظفين تجدهم خلال مرحلة المحافظة يقومون بالتحسن والتطور الوظيفي

لدعم المسار الوظيفي للموظفين يجب أن تقوم إدارة الموارد البشرية في المنظمة بتنفيذ الأعمال التنموية، تقييم الأداء لتنمية المسار الوظيفي، تصميم نظم لشغل الوظائف

إذا يوجد ثلاثة من أنواع المسارات الوظيفية التي تقوم إدارة الموارد البشرية بتطبيقها وهي المسار التقليدي، والمسار الشبكي، ومسار الإنجاز، ولكل نوع حالة محددة تتطلب تطبيقه.

إدارة الموارد البشرية بتصميم نظام معلومات إدارة الموارد البشرية حتى يسهل عليها جمع المعلومات التي تتمكن من خلالها تنفيذ مسؤولياتها للتخطيط للمسار الوظيفي من تحديد استراتيجية الاختيار والتعيين وتحديد برامج التدريب وغيرها. 

نجاح عملية تخطيط المسارات التنظيمية للموارد البشرية تعتمد على المرونة وتعتمد على طول المسارات وتوسيعها وأن يكون هناك اعتماد على المصدر الداخلي للوظائف العليا