الاستقلالية والتحكم وأثره على الصحة العامة

مقدمة حول الاستقلالية والتحكم الوظيفي:

الاستقلالية والتحكم الوظيفي مفهومان لهما تاريخ طويل في دراسة العمل والصحة، حيث يرتبط مفهوم الاستقلالية بحيث إلى أي مدى يمكن للعمال ممارسة حرية التصرف في كيفية أداء عملهم، حيث يرتبط ارتباطاً وثيقاً بالنظريات التي تهتم بالتحدي المتمثل في تصميم العمل، بحيث يكون محفزاً جوهرياً ومرضياً ويؤدي إلى الرفاه الجسدي والعقلي، وفي كل هذه النظريات تقريباً، حيث يلعب مفهوم الاستقلالية دوراً مركزياً، من حيث المفهوم عموماً، أن مصطلح التحكم (المعرف أدناه) له معنى أوسع من الاستقلالية، كذلك في الواقع يمكن للمرء أن يعتبر الاستقلالية شكلاً متخصصاً لمفهوم السيطرة الأكثر عمومية، ونظراً لأن التحكم هو المصطلح الأكثر شمولاً، فسيتم استخدامه في الشرح أدناه.

طوال فترة الثمانينيات من القرن الماضي، شكل مفهوم التحكم جوهر النظرية الأكثر تأثيراً للإجهاد المهني على سبيل المثال، مراجعة أدبيات إجهاد العمل من قبل (جانستر وشوبروك 1991 ب)، بحيث حفزت هذه النظرية، والتي تُعرف عادةً باسم نموذج خط العرض لقرار الوظيفة العديد من الدراسات الوبائية واسعة النطاق التي بحثت في التأثيرات المشتركة؛ للتحكم جنباً إلى جنب مع مجموعة متنوعة من ظروف العمل الصعبة على صحة العمال.

على الرغم من وجود بعض الجدل حول الطريقة الدقيقة، التي يمكن أن تساعد بها السيطرة في تحديد النتائج الصحية، فقد أصبح علماء الأوبئة وعلماء النفس التنظيمي يعتبرون التحكم متغيراً حاسماً، كما يجب أن يُعطى اعتباراً جاداً في أي تحقيق في ظروف ضغوط العمل النفسية والاجتماعية، كان القلق بشأن الآثار الضارة المحتملة لضعف التحكم في العمال مرتفعاً للغاية، على سبيل المثال، في عام 1987، نظم المعهد الوطني للسلامة والصحة المهنية (NIOSH) في الولايات المتحدة ورشة عمل خاصة للسلطات من علم الأوبئة، وعلم النفس الفسيولوجي والصناعة والتنظيم.

يعتبر علم النفس لمراجعة نقدية للأدلة المتعلقة بتأثير الرقابة على صحة العمال ورفاههم، حيث توجت ورشة العمل هذه في النهاية بمجلد شامل للتحكم في الوظائف وصحة العمال، والذي يقدم مناقشة للجهود البحثية العالمية بشأن التحكم، حيث كان لهذا الاعتراف الواسع النطاق بدور الرقابة في رفاهية العمال تأثير أيضاً على السياسة الحكومية، حيث ينص قانون بيئة العمل السويدي (وزارة العمل 1987) على أنه يجب أن يكون الهدف هو ترتيب العمل بهذه الطريقة أن الموظف نفسه يمكن أن يؤثر على وضع عمله “، وفي الجزء المتبقي سيتم اختصار الدليل البحثي حول التحكم في العمل بهدف تزويد أخصائي الصحة والسلامة المهنية بما يلي:

• مناقشة جوانب مراقبة العمال التي قد تكون مهمة.

• إرشادات حول كيفية تقييم التحكم في الوظيفة في موقع العمل.

• أفكار حول كيفية التدخل لتقليل الآثار الضارة لانخفاض التحكم في العمال.

بدايةً، ما المقصود بالضبط بمصطلح التحكم؟ يشير بمعناه الأوسع إلى قدرة العمال على التأثير الفعلي في ما يحدث في بيئة عملهم، وعلاوة على ذلك يجب مراعاة هذه القدرة على التأثير في بيئة العمل في ضوء أهداف العامل، حيث يشير المصطلح إلى القدرة على التأثير في الأمور ذات الصلة بالأهداف الشخصية للفرد، هذا التركيز على القدرة على التأثير في بيئة العمل يميز التحكم عن مفهوم القدرة على التنبؤ ذي الصلة، كما يشير الأخير إلى قدرة المرء على توقع المتطلبات التي سيتم تقديمها على نفس، على سبيل المثال ولكنه لا يعني ضمناً أي قدرة على تغيير تلك المطالب.

يشكل الافتقار إلى القدرة على التنبؤ مصدراً للضغط في حد ذاته، لا سيما عندما ينتج عنه مستوى عالٍ من الغموض حول استراتيجيات الأداء التي يجب على المرء اعتمادها لأداء فعال أو حتى إذا كان لدى المرء مستقبل آمن مع صاحب العمل، هناك تمييز آخر يجب القيام به وهو ما بين السيطرة والمفهوم الأكثر شمولاً لتعقيد الوظيفة، حيث نظرت التصورات المبكرة للتحكم في الأمر جنباً إلى جنب مع جوانب العمل مثل: مستوى المهارة وتوافر التفاعل الاجتماعي، هنا يتم تميز السيطرة عن هذه المجالات الأخرى من التعقيد الوظيفي.

آلية ممارسة السيطرة والتحكم:

يمكن للمرء أن يفكر في الآليات التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة والمجالات التي يمكن أن تطبق عليها تلك السيطرة، حيث أنه إحدى الطرق التي يمكن للعمال من خلالها ممارسة السيطرة هي اتخاذ القرارات كأفراد، كما يمكن أن تكون هذه القرارات حول المهام التي يجب إكمالها وترتيب تلك المهام والمعايير والعمليات، التي يجب اتباعها في إكمال تلك المهام ، على سبيل المثال لا الحصر، قد يكون للعامل أيضاً بعض السيطرة الجماعية إما من خلال التمثيل أو من خلال العمل الاجتماعي مع زملاء العمل.

فيما يتعلق بالمجالات، قد يتم تطبيق التحكم على أمور مثل سرعة العمل، ومقدار وتوقيت التفاعل مع الآخرين وبيئة العمل المادية (الإضاءة والضوضاء والخصوصية) وجدولة الإجازات أو حتى مسائل السياسة في موقع العمل، أخيراً، يمكن للمرء أن يميز بين التحكم الموضوعي والذاتي، كما يمكن للمرء، على سبيل المثال أن يكون لديه القدرة على اختيار وتيرة العمل، ولكن لا يكون على دراية بها، وبالمثل، قد يعتقد المرء أنه يمكن للمرء أن يؤثر على السياسات في مكان العمل، على الرغم من أن هذا التأثير لا شيء في الأساس.

تقييم مستوى السيطرة والتحكم:

كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة المهنية تقييم مستوى السيطرة في حالة العمل؟ كما هو مسجل في الدراسات، تم اتباع نهجين أساسيين، كان أحد الأساليب هو تحديد المستوى المهني للسيطرة، وفي هذه الحالة سيعتبر كل عامل في مهنة معينة أنه يتمتع بنفس مستوى السيطرة، حيث يُفترض أن تحدده طبيعة المهنة نفسها.

إن العيب في هذا النهج، وبالطبع هو أنه لا يمكن للمرء الحصول على الكثير من الأفكار حول كيفية أداء العمال في موقع عمل معين، حيث ربما تم تحديد سيطرتهم من خلال سياسات وممارسات صاحب العمل بقدر ما تحدد من خلال وضعهم المهني، يعتبر النهج الأكثر شيوعاً هو إجراء مسح للعمال حول تصوراتهم الذاتية عن السيطرة، وقد تم تطوير عدد من المقاييس النفسية السليمة لهذا الغرض وهي متاحة بسهولة، على سبيل المثال يتكون من ستة عشر سؤالاً ويقدم تقييمات للتحكم في مجالات المهمة والقرار والموارد والبيئة المادية، حيث يمكن دمج هذه المقاييس بسهولة في تقييم مخاوف سلامة العمال وصحتهم.

هل التحكم محدد هام لسلامة العمال وصحتهم؟ لقد دفع هذا السؤال العديد من الجهود البحثية واسعة النطاق منذ عام 1985 على الأقل، وبما أن معظم هذه الدراسات قد تكونت من مسوحات ميدانية غير تجريبية، لم يتم فيها التلاعب بالضوابط عن قصد، فإن الدليل يمكن أن يظهر فقط ارتباطاً منهجياً بين التحكم والصحة والسلامة متغيرات النتائج، حيث يمنعنا الافتقار إلى الأدلة التجريبية من تقديم تأكيدات سببية مباشرة، ولكن الأدلة الارتباطية متسقة تماماً في إظهار أن العمال ذوي المستويات المنخفضة من التحكم يعانون أكثر من شكاوى الصحة العقلية والجسدية.

تشير الدلائل إلى أن زيادة مراقبة العمال تشكل استراتيجية قابلة للتطبيق لتحسين صحة العمال ورفاههم، كما أن السؤال الأكثر إثارة للجدل هو ما إذا كانت السيطرة تتفاعل مع مصادر أخرى للضغط النفسي الاجتماعي لتحديد النتائج الصحية، بمعنى، هل ستواجه مستويات التحكم العالية الآثار الضارة لمتطلبات العمل الأخرى؟ هذا سؤال مثير للاهتمام، وذلك لأنه، إذا كان صحيحاً، فإنه يشير إلى أن الآثار السيئة لأعباء العمل الكبيرة، وعلى سبيل المثال، يمكن إبطالها عن طريق زيادة التحكم في العمال دون الحاجة المقابلة لخفض متطلبات عبء العمل، من الواضح أن الأدلة مختلطة حول هذا السؤال، فقد أبلغ العديد من الباحثين عن تأثيرات تفاعلية كما لم يفعلوا، وبالتالي لا ينبغي اعتبار السيطرة حلاً سحرياً من شأنه أن يعالج المشاكل التي تسببها الضغوطات النفسية والاجتماعية الأخرى.

يشير العمل الذي قام به الباحثون التنظيميون إلى أن زيادة التحكم في العمال يمكن أن تحسن بشكل كبير الصحة والرفاهية، علاوة على ذلك، من السهل نسبياً إجراء تشخيص لضعف تحكم العمال من خلال استخدام إجراءات مسح موجزة، كيف يمكن لأخصائي الصحة والسلامة التدخل، إذاً، لزيادة مستويات مراقبة العمال؟ ونظراً لوجود العديد من مجالات التحكم، فهناك العديد من الطرق لزيادة التحكم في مكان العمل، حيث تتراوح هذه من توفير الفرص للعمال للمشاركة في القرارات التي تؤثر عليهم إلى إعادة التصميم الأساسي للوظائف.

من الواضح أن المهم هو أن يتم استهداف مجالات التحكم ذات الصلة بالأهداف الأولية للعمال، والتي تتناسب مع متطلبات الموقف، ربما يمكن تحديد هذه المجالات بشكل أفضل من خلال إشراك العاملين في جلسات التشخيص وحل المشكلات المشترك، وتجدر الإشارة إلى أن أنواع التغييرات في مكان العمل التي تكون ضرورية في كثير من الحالات لتحقيق مكاسب حقيقية في السيطرة تنطوي على تغييرات أساسية في أنظمة وسياسات الإدارة، قد تكون زيادة التحكم أمراً بسيطاً مثل توفير مفتاح يسمح للعاملين في سرعة الآلة بالتحكم في وتيرتهم، ولكن من المرجح أن تتضمن تغييرات مهمة في سلطة اتخاذ القرار للعمال، وبالتالي، يجب أن يكون صناع القرار التنظيمي عادة داعمين كاملين ونشطين للتدخلات المعززة للتحكم.