يستخدم أرباب العمل اختبارات مثل (DiSC و Myers-Briggs) وأدوات التقييم النفسي الحديثة الأخرى لتحديد ملاءمة الثقافة وأسلوب الاتصال والمسار الوظيفي، على عكس اختبارات ما قبل التوظيف التي تركز على المهارات الصعبة، لا توجد إجابات خاطئة في اختبار الشخصية، وفقاً لاستطلاع أجرته جمعية إدارة الموارد البشرية يستخدم 22٪ من محترفي الموارد البشرية اختبارات الشخصية، كما يقومون بتقييم سمات مثل الإقناع والتوجه التفصيلي واتباع القواعد والتفاؤل والتوجه نحو الهدف وعقلانية البيانات والاستعداد للملل.
كيف تساعد اختبارات الشخصية؟
في عالم مثالي ستكون اختبارات الشخصية التي تفتح بدقة العالم الداخلي للمرشح أداة مطابقة قوية، هذه الأنواع من الاختبارات لديها القدرة على مساعدة المرشحين وأصحاب العمل أثناء عملية التوظيف، يمكن أن تكشف هذه الاختبارات عن معلومات جديدة للمرشحين حول نقاط القوة والضعف لديهم، قد يكشف هذا النمو في الوعي الذاتي عن أمر معين، فلم يدركوا أنّ لديهم فرصة لتحسين مهاراتهم وتحسين الفهم المهني.
يساعد استكشاف سمات الشخصية بمزيد من التفصيل في تأكيد نوع بيئة العمل التي يزدهر فيها المرشح ويمكنه حتى المساعدة في التنبؤ بمسار حياته المهنية، على سبيل المثال من غير المرجح أن يستمتع النوع الانطوائي بالعمل لدى شركة ناشئة نشطة، حيث يتوقع الكثير من التعاون، من الأفضل أن يعرف المرشحون ذلك ليجدوا أنّهم أصيبوا بخيبة أمل لاحقاً.
تركز اختبارات الشخصية للوظائف على مطابقة النتائج داخل النماذج الأصلية للشخصية، لنأخذ في الاعتبار نتائج اثنتين من أكثر أدوات تقييم الشخصية شيوعاً، أولاً: مؤشر نوع مايرز بريجز (MBTI)، يتم اختبار عشرات الناس على الوظائف النفسية الأساسية التي تلخّص الاختيار من متعدد الإجابات، كذلك اختبار للكشف عن أيّ واحد من 16 شخصية، يتم تعيين اختصار مكون من أربعة أحرف لكل نوع شخصية يتكون من حرف واحد من كل فئة من الفئات التالية:
- الانبساط أو الانطوائية: يشير هذا المقياس إلى المكان الذي يحصل فيه المرشحون على طاقتهم، هل يتم تنشيطهم من خلال التفاعلات الخارجية مع الأشخاص أم عن طريق الوقت الفردي؟ لا يعني الانطواء أنّهم لا يحبون الناس، هذا يعني أنّ عالمهم الداخلي يعلم أفعالهم أكثر من تأثير أو آراء الآخرين.
- الاستشعار أو الحدس: يشير الاستشعار هنا إلى تجربة العالم من خلال الحواس الخمس وهي البصر والصوت والرائحة والذوق واللمس، يعتمد الحدس على اكتشاف الأنماط في تجارب الفرد، هذا الأخير يميل إلى الاعتماد بشكل أقل على الحقائق وأكثر على الانطباعات.
- التفكير أو الشعور: تتعلق هذه السمة بكيفية اتخاذ الشخص للقرارات، قد يعتمد المرشح على المعلومات الموضوعية أو وجهات النظر العديدة للأشخاص المعنيين قبل استخلاص النتائج، التفكير مدفوع بالمنطق والشعور مدفوع بالشفقة.
- الحكم أو الإدراك: هل يفضل المرشح أسلوب حياة خاضع للرقابة ويمكن التنبؤ به يتميز بالقدرة على اتخاذ إجراء حاسم أم أنّها مرنة ومتقطعة في طرقها؟ يتم إدراك هذه المنطقة بسهولة من خلال كيفية تحرُّك شخص ما عبر العالم الخارجي، كان هذا شائع للغاية، شارك الجميع في مجموعات (MBTI) الخاصة بهم وتم التعرُّف عليهم.
ثانياً: تقييم القرص (DiSC) الذي يعمل بالمثل ولكن بدلاً من تنسيق متعددة الخيارات، فإنّه يوفِّر البيانات الخاصة بالممتحنين، تحدد النتائج مستويات الهيمنة والتأثير والثبات والضمير في شخصية المتقدم للاختبار، اعتماداً على السمات الموجودة في الملف الشخصي، ستكون النتائج واحدة من 12 مجموعة ممكنة من الأحرف (D أو i أو S أو C)، الفكرة هي أنّنا نتألف من جميع النماذج الأصلية فقط في مقاييس مختلفة، يتم تصنيف النماذج الأصلية على النحو التالي:
- الهيمنة: أولئك الذين لديهم نسبة أعلى من هذا النموذج البدائي واثقون وموجهون نحو النتائج مع التركيز على النتيجة النهائية.
- التأثير: تُظهر جرعة عالية من هذا النموذج الأصلي شخص مقنع ويفضل بيئة تعاونية.
- الثبات: تمثّل هذه الفئة أنواع يمكن الاعتماد عليها تعمل جيداً تحت الضغط وتعطي الأولوية للتعاون.
- الضمير: المرشحون الذين يتماشون مع هذا النموذج الأصلي هم أشخاص يعطون الأولوية للدقة والاستقلالية قبل كل شيء.
إيجابيات وسلبيات استخدام اختبارات الشخصية للوظائف:
أرباب العمل:
يؤدي استخدام تقييمات الشخصية في وقت مبكر من عملية المقابلة إلى استبعاد المرشحين غير المناسبين، كما يوفر مجموعة مواهب أكثر تركيز فوراً، سواء كان الهدف هو استكمال أو إعادة توازن كيمياء الفريق الحالي، يمكن أن تساعد اختبارات الكفاءة في التركيز على ما يجلبه كل مرشح إلى الطاولة، يساعد فهم الدوافع الأعمق لأعضاء الفريق على دعمهم في مسار حياتهم المهنية.
كما أنّه يتنبأ بكيمياء الفريق التي تعد مكون رئيسي في تقليل معدل الدوران، ذكرت العديد من الدراسات أنّ تسعة من كل 10 حالات دوران كان بسبب ضعف مهارات الأشخاص داخل الفرق، إنّ معرفة أنّ المرشح يتمتع بمستوى عالي من التوافق والثبات مسبقاً، يلعب دور في ديناميكيات الفريق الأقوى والاحتفاظ بالمواهب بشكل أكبر، إذا كانت هذه الاختبارات مثمرة جداً، فلماذا لا يستخدمها الجميع لإنشاء بيئات عمل جيدة؟ تتعرض هذه الاختبارات لانتقادات من قبل العديد من الخبراء الذين يعتقدون أنّها تُقدم نتائج منحرفة أو غير دقيقة.
التمييز مطلوب عند اختيار برنامج الاختبار المناسب، الاعتماد على اتجاهات الصناعة لإبلاغ اختيارنا يأتي مع خطر وجود كومة من البيانات غير ذات الصلة، التي لا تحرك قرار التوظيف الخاص بنا في الاتجاه الصحيح، بدون استراتيجية قد تعزز التقييمات التحيز، إنّه علم غير كامل يصنف المرشحين مقابل ما نعتقد أنه يعمل بشكل جيد.
يتم تحديد النتائج من خلال سمات الموظفين الحاليين ذوي الأداء العالي، من خلال مطابقة المزيد ممّا لدينا بالفعل يمكن أن ينتهي بنا الأمر مع فريق مشبع يفتقر إلى التنوع، الأسوأ من ذلك أنّنا قد نفقد نوع جديد من المرشحين الذين لديهم القدرة على الارتقاء بعملهم إلى المستوى التالي.
المرشحون:
لم يتم إنشاء جميع البرامج على قدم المساواة، من خلال التحديد السريع للاختبارات التي تصف الأشياء الخاطئة يمكن أن يكلف ذلك مرشحين رائعين، حتى إذا كان لدينا أفضل مؤشر من نوع (Myers-Briggs)، فقد تخيف المرشحين المتقلبين الذين يشعرون بالإرهاق من مهمة إكمال التقييم الشخصي قبل بناء الثقة مع صاحب العمل، بينما نرغب دائماً في منح الناس فائدة الشك، فمن الشائع جداً أن نغري بعض المرشحين بالإجابة على الأسئلة بناءً على ما يعتقدون أنّنا نريد سماعه بدلاً من إجابتهم الحقيقية.
يؤدي هذا إلى انحراف النتائج ويتركنا في تقييم لاحق لمباراة من المحتمل أن تكون غير ملائمة، إنّه ليس نظام مثالي للاعتماد على الوعي الذاتي للمرشح، هناك احتمال أنّ النتائج التي يحصل عليها الأفراد من الاختبار ليست دقيقة حقاً إذا كان المرشح لديه تقييم ذاتي متضخم، من الأفضل عادةً جمع معلومات مماثلة من مراجع مهنية موضوعية تابعة لجهات خارجية، هذا سبب كبير لبناء الكشاف.
تكديس الأيدي فوق أوراق البيانات:
تركز اختبارات الشخصية على مجموعة المواهب من خلال تقييم ملاءمة الثقافة وفرص التطوير الوظيفي، مع ذلك فإنَّ وجود جرعة صحية من السياق حول ما يمكن للاختبارات تقديمه وما لا يمكن أن توفره أمر بالغ الأهمية في تقييم ميزة نتائجها، مع مطالبة 60٪ من العمال بإجراء تقييمات في مكان العمل، يمكننا أن نرى أنّ اختبار الشخصية هو اتجاه رئيسي.
بينما تمنح التقييمات التي يجريها الأفراد مع المرشحين المحتملين فكرة عن التوافق وملاءمة الثقافة، لا توجد صيغة سحرية عندما يتعلق الأمر بتنظيم فريق جيد الاستدارة، قبل أن يسأل الفرد نفسه ما إذا كانت اختبارات الشخصية مناسبة لعمله، فيجب أن يسأل نفسه عن عدة أمور كالتالي:
- أولويات الفريق: يجب تحديد أهم هدف للفريق، ما هي المشكلة المهمة التي تحتاج إلى حل؟
- الفجوات المحتملة: تقييم الشخصيات مفيد فقط إذا كنّا نعرف الثغرات التي نعالجها، كما أنّ التنوع عنصر ضروري للتعاون والبناء. أين يمكن الوقوف للتحسًّن؟
- التحيز: نتائج اختبار الشخصية ليست سوى نصف المعادلة، كيف تفسر النتائج النصف الآخر وكيف يمكن موازنة عامل التحيز البشري بشكل فعال؟
اختبارات الشخصية والمطابقة المناسبة للعمل:
يمكن أن تكون اختبارات الشخصية التي يتم إكمالها في غضون دقائق عبر الإنترنت مكمل رائع لممارسة عملنا، طالما أنّنا نتفهم النقاط العمياء المحتملة، لنتوقّف لحظة لتقييم أولويات الفريق والفجوات المحتملة والتحيز قبل استخدام هذه الاختبارات النفسية.
يجب دائماً تقريب اختبارات الشخصية بالبيانات المرجعية وفحص المقابلة الذي يتضمن أسئلة النمط السلوكي للحصول على صورة متوازنة للعالم الخارجي والداخلي للمرشح، نظراً لعدم وجود حل مثالي لمنح رؤى دقيقة بنسبة 100٪ من الوقت عند مراجعة المرشحين، يظل الهدف هو الاختبار الموضوعي للبقع العمياء عند تفسير النتائج من أجل استخلاص فرق قوية ومتنوعة.
