تاريخ موجز لاختبارات الشخصية

تاريخ موجز لاختبارات الشخصية:

استخدم الجيش الأمريكي لأول اختبارات الشخصية مرة خلال الحرب العالمية الأولى، لمحاولة التنبؤ بالجنود الذين سيعانون من صدمة القذائف، اختبار الشخصية اليوم هو صناعة تبلغ قيمتها حوالي 500 مليون دولار بمعدل نمو سنوي يقدر بـ 10٪ إلى 15٪، يخضع ملايين العمال للتقييمات كل عام كجزء من اختيار الموظفين لتحسين التعاون والعمل الجماعي ولتحديد المسارات الوظيفية المرضية.

لكنّ فحص الشخصية لا يخلو من الجدل، في الدعاوى القضائية الأخيرة قضت المحاكم بأنّ استخدام بعض الاختبارات يميز ضد الفئات المحمية من العمال وخاصة ذوي الإعاقة، تشير الأبحاث إلى أنّ العديد من المعتقدات التي يتبناها متخصصو الموارد البشرية حول فحص الشخصية تتعارض مع الأدلة العلمية، يخشى علماء الإدارة من أنَّ التركيز على الشخصية كمصدر أساسي للنزاع في العمل يمكن أن يتسبب في إغفال المديرين للدور الحاسم الذي يلعبونه في تهيئة الظروف المواتية للفرق للنجاح، ذلك بغض النظر عن تكوينها.

مع ذلك يشير النمو القوي لهذه الصناعة إلى أنّ المديرين يعتمدون بشكل متزايد على اختبار الشخصية كأداة لتحسين القوى العاملة لديهم، الاختبارات غير مكلفة مقارنة بأدوات التقييم الأخرى ويسهل إدارتها، يمكن إجراء الاختبارات الحديثة عبر الإنترنت دون وجود فاحص، توجد المئات من التقييمات اليوم ولكن على مدار القرن الماضي كان لثلاث تقييمات تأثير هائل.

مؤشر نوع مايرز بريجز:

بدأت كاثرين بريجز بحثها في الشخصية في عام 1917 كوسيلة لفهم ما رأت أنّه جذب غير متوقع بين ابنتها العزيزة إيزابيل وخطيبها كلارنس مايرز، على مدار 20 عام عمل فريق الأم والابنة على تطوير مؤشر نوع مايرز بريجز، بالاعتماد بشكل كبير على عمل الطبيب النفسي السويسري كارل يونج، منذ ستينيات القرن الماضي أجرى ما يقرب من 50 مليون شخص الاختبار، ممّا يجعله أشهر تقييم شخصي تم إنشاؤه على الإطلاق.

يرى (MBTI) أنَّ الناس يفضلون أنماط الإدراك والحكم، بالإضافة إلى المواقف حول كيفية بناء الطاقة (الانبساط أو الانطواء) وتوجههم إلى العالم الخارجي، تتحد هذه التفضيلات لتشكل 16 نوع من الشخصيات، في هذه الحزمة ننظر إلى أنواع الشخصيات التي يتألف منها الفريق وكيفية الحصول على الأفضل من أي مجموعة.

يجادل الخبراء بأنّ الفئات لا تتوقع فعالية الفرد أو الفريق، وجدت الدراسات أنَّ أكثر من نصف الأشخاص الذين أعادوا الاختبار يحصلون على نتيجة مختلفة في المرة الثانية، تحذر مؤسّسة مايرز بريجز من استخدامه للتوظيف أو لتحديد مهام الوظيفة، مع ذلك استمرت شعبية الاختبار في العديد من الشركات الممتازة، يجد المؤيدون أنّه مفيد في مساعدة الناس على فهم أنماطهم وتفضيلاتهم وأساليب زملائهم ولتقليل الصراع في مكان العمل.

نموذج العامل الخماسي:

غالباً ما يُطلق على نموذج العوامل الخمسة اسم الخمسة الكبار، هو عبارة عن مجموعة من سمات الشخصية المستمدة من دراسة إحصائية للكلمات شائعة الاستخدام لوصف الخصائص النفسية عبر الثقافات واللغات، الفئات هي الانفتاح على التجربة والضمير والانبساط والموافقة والعصابية، تم قبولها على نطاق واسع من قبل الأكاديميين كمعيار ذهبي في المجال المتطور لأبحاث الشخصية، فقد أبلغت بعثة تقصي الحقائق مجموعة من تقييمات الشخصية الأخرى.

بما في ذلك جرد شخصية الأجسام القريبة من الأرض، تم تطويره من قبل اثنين من المبدعين لنموذج العوامل الخمسة، كذلك شخصية هوجان الجرد الذي يفحص كيفية ارتباط الشخص بالآخرين، يمكن للتقييمات المستندة إلى الخمسة الكبار التنبؤ بأداء الوظيفة بشكل موثوق كما تظهر الدراسات، تشير الأبحاث أيضاً إلى أنَّ التقييمات المستندة إلى بعثة تقصي الحقائق، يمكن أن تساعد في التنبؤ بالشخصيات التي من المحتمل أن تتعارض أو تعمل بانسجام معاً.

ظهر فرع جديد من علم النفس في التسعينيات يدرس كيف تظل العقول السليمة مرنة ومزدهرة، لقد ولد علم النفس الإيجابي تقييمات مختلفة، تهدف التقييمات القائمة على نقاط القوة إلى زيادة المشاركة والرضا الوظيفي والإنتاجية من خلال مساعدة الشركات على تصميم وظائف تستفيد من أفضل صفات موظفيها، تشمل التقييمات الأخرى التي تسخر الأفكار من علم النفس الإيجابي مسح (VIA) لنقاط القوة في الشخصية وطريقة بيركمان، يجادل البعض بأنَّ التركيز على الإيجابي فقط ليس الطريقة المثلى لتحفيز التحسين.

على نحو متزايد تتخلى الشركات عن أدوات الأسماء التجارية والمصدر المفتوح لصالح اختبارات الشخصية المخصّصة، الهدف هو تحسين ممارسات التوظيف من خلال تحديد أصحاب الأداء العالي في أدوار معينة، ثمّ إجراء هندسة عكسية للتوصيفات الوظيفية على أساس سماتهم، يشك بعض الأكاديميين في هذه المنتجات ويرجع ذلك إلى طبيعة الملكية لمنهجيات الشركات، لكن يعتقد الكثيرون أنَّ التقدم في علم الأعصاب وفي أدوات التحليل الإحصائي سوف يسفر عن طريقة موثوقة لتحديد السمات التي تؤدي إلى قوة عاملة عالية الأداء.

توسيع تقييم الشخصية أثناء وبعد الحرب العالمية الثانية:

جلب دخول الولايات المتحدة الحرب العالمية الثانية في عام 1941 معها حاجة مهمة للخدمات النفسية في كل من مجال الخدمة السريرية واختيار الموظفين، نفذت الخدمات العسكرية العديد من البرامج التي استخدمت فيها اختبارات مثل (MMPI) في اختيار الأفراد لشغل وظائف مثل الطيارين وموظفي الخدمات الخاصة، شملت جهود التقييم الأخرى في زمن الحرب في اختيار القوات الخاصة تلك الخاصة بمكتب الخدمات الاستراتيجية والذي أجرى تقييمات نفسية مكثفة على الأشخاص الذين كان من المقرر تكليفهم بمهام سرية في الخارج أثناء الحرب.

أنشأ هنري موراي وأشرف على عملية الاختيار التي تم فيها تقييم أكثر من 5000 مرشح، استخدم علماء النفس المشاركون في البرنامج أكثر من مائة اختبار نفسي مختلف وإجراءات مصمّمة خصيصاً لإجراء التقييمات، تمَّ وصف مشروع التقييم الشامل بعد رفع السرية عن عملهم عند انتهاء الحرب، في وصف تاريخ موظفي (OSS) المقدم في مكتب موظفي تقييم الخدمات الاستراتيجية، بعد الحرب العالمية الثانية استمرت التطورات في تقييم الشخصية بمعدل مرتفع.

بعد فترة وجيزة من الحرب بدأ كاتيل العمل على تحليل عوامل الشخصية ونشر ستة عشر عامل للشخصية، ذلك استناداً إلى عدد من تحليلات العوامل التي أجراها على مجموعة كبيرة من الصفات التي استخدمها لبناء أسماء السمات، اكتسب مخزون الشخصية هذا قبول واسع واستخدام في تطبيقات الأفراد والبحث، في عام 1948 بدأ هاريسون جوف الذي درس مع هاثاواي العمل على مجموعة من مقاييس السمات الشخصية التي من شأنها تقييم خصائص الشخصية في المجموعات غير السريرية.

جرد كاليفورنيا النفسي المنشور عام 1956 يحتوي على 489 عنصر، قام بتضمين مجموعة إضافية من العناصر لمعالجة سمات الشخصية التي لم يتم تناولها بواسطة عناصر (MMPI)، تمّ تجميع مقاييس الشخصية لمؤشر أسعار المستهلك إلى أربع فئات وهي التوازن والتنشئة الاجتماعية وإمكانات الإنجاز، وأوضاع الذكاء والاهتمام، تمّ تصميم مقاييس (CPI) لتقييم مجموعة واسعة من سمات الشخصية الموجودة في السكان العاديين وأصبحت مقياس قياسي لتقييم الشخصية في اختيار الموظفين وإجراء البحوث النفسية.

في عام 1977 طور ثيودور ميلون ((Millon Clinical Multiaxial Inventory (MCMI) لتقييم مشاكل الشخصية بين العملاء في العلاج النفسي، استند ميلون إلى استراتيجية تطوير الاختبار الخاصة به على نظريته في علم النفس المرضي وهي استراتيجية مختلفة تماماً عن الطريقة التجريبية الصارمة التي اتبعها هاثاواي وماكينلي مع (MMPI)، اتبعت عملية تطوير العنصر استراتيجية عقلانية وكانت عينات المقارنة الخاصة به مرضى في العلاج النفسي بدلاً من مجموعة سكانية طبيعية.

يتناول (MCMI) إلى حد كبير الدليل التشخيصي والإحصائي للاضطرابات العقلية (DSM)، أبعاد المحور الثاني للشخصية بدلاً من اضطرابات الأعراض في (AXIS I من DSM) التي يتم تناولها بواسطة MMPI، تم تطوير قائمة ((NEO Personality Inventory (NEO PI) بواسطة (Paul Costa و Robert McCrae) لتقييم بُعد الشخصية الذي تم وصفه بأنّه الخمسة الكبار أو نموذج العوامل الخمسة للشخصية، نُشر (NEO) في عام 1985 كمقياس لأبعاد الشخصية الرئيسية في الشخصية الطبيعية لتقييم الانفتاح والتوافق والعصابية والانبساط والضمير.

تقييم الشخصية الحاسوبية:

لن يكتمل أي علاج لتاريخ تقييم الشخصية بدون ذكر بدايات تقييم الشخصية المعتمد على الكمبيوتر، أحدث التفسير الآلي لمقاييس الشخصية ثورة في الاختبارات النفسية، أول اختبار نفسي يتم استخدامه في برنامج التقييم المحوسب كان (MMPI) في عام 1962، حيث استخدمه مجموعة من المتخصصين في الصحة العقلية في Mayo Clinic في مدينة روتشستر، أول برنامج تفسير على الكمبيوتر لتوفير معلومات عن الشخصية والأعراض لجميع المرضى الذين يتم تقييمهم.

يتم تفسير معظم اختبارات الشخصية اليوم حتى الاختبارات الإسقاطية مثل اختبار (Rorschach) بواسطة الكمبيوتر، يوفر خيار تفسير الكمبيوتر المعاصر نتائج نفسية سريعة وموثوقة وفعالة للأوضاع السريرية وللأبحاث.