القانونالقانون التجاري

ما طبيعة الإجراءات الانضباطية لصاحب العمل؟

اقرأ في هذا المقال
  • طبيعة الإجراءات الانضباطية لصاحب العمل
  • الإجراءات التي يجب على أصحاب العمل اتباعها عند وضع قواعد الانضباط

طبيعة الإجراءات الانضباطية لصاحب العمل:

 

في إطار الأساليب التي تقيد السلطات التأديبية لأصحاب العمل، لجأ المشرعون إلى مطالبة أصحاب العمل بصياغة قائمة بالعقوبات التأديبية، بما في ذلك إعلان المخالفات وإذا ارتكب العمال انتهاكات، فسيخضعون لعقوبات تأديبية.

 

فإن تطوير هذا النظام مهم للغاية؛ لأنه من ناحية يحقق العدالة بين العمال من خلال إخضاع العمال لقواعد عامة مجردة في الإجراءات التأديبية. ومن ناحية أخرى تمكن العمال من فهم المخالفات والإجراءات التأديبية مقدمًا. وأخيرًا، فإن إنشاء النظام يحد من سلطة صاحب العمل بقواعده المنصوص عليها، ولا يحق له الخروج عنها بفرضها على الآخرين غير العقوبات المقررة على المخالفات التي يرتكبها العمال.

 

ومع ذلك، فإن مطالبة أصحاب العمل بصياغة قائمة بالعقوبات لا يعني الاعتراف بعدم انتهاك المبدأ، ما لم يتم اعتماد النص بطريقة تنطبق على هدفي إطار القانون الجنائي. لصاحب العمل أن يوقع عقوبات على مخالفات أحكام المادة 12 من قانون العمل الواردة في الفقرة السابقة في جميع الأحوال، لا يزال من الضروري تحديد ما يشكل انتهاكاً لسلطة صاحب العمل؛ لأن المشرع لا يستطيع تحديده مسبقاً؛ لأنه يختلف باختلاف قطاعات العمل، ولهذا السبب وجد بعض التشريعات التي تلزم السلطة التنفيذية (وزير العمل) لإصدار لوائح نموذجية وهذه اللوائح ليست ملزمة.

 

لذا فإن أصحاب العمل ليسوا ملزمين بضمان أن اللوائح التي يضعونها متوافقة تمامًا مع اللوائح النموذجية، وكلها مصممة لتعزيز أصحاب العمل لتزويدهم بالنماذج الفنية القانونية ومساعدتهم على صياغة اللوائح التي يرونها مناسبة بالنسبة لهم. واعتمد قانون العمل رقم (71) لسنة 1987 العديد من المبادئ المتقدمة، من بينها المادة (125) التي نصت تحديداً على إلزام أصحاب العمل بوضع (قواعد انضباط العمال)، والدراسة بالتفصيل البنود التي يجب حلها من القضايا التالية:

 

1- القواعد القياسية لأصحاب العمل:

 

المادة 125 في قانون العمل ينص على أن وزير العمل يقر بإجراءات انضباطية محددة من أجل تنظيم عمل أصحاب العمل، وهذه الإجراءات غير ملزمة لأصحاب العمل، ويوضح القانون صراحة أن إصدارها يهدف إلى إرشادهم في وضع القواعد لمنشآتهم، وبالتالي فإن الغرض من إصدارها هو تسهيلها من الناحية الفنية من الصياغة، من خلال تقديم نموذج يصيغون بنفس الطريقة القواعد الخاصة بهم.

 

2- وجوب وضع قواعد الانضباط لأصحاب العمل:

 

تلزم المادة 125-ثانيًا من القانون العمل على أن كل صاحب عمل يستخدم عشرة عمال أو أكثر يوضع قواعد انضباط للعمال، والتي يحدد فيها المخالفات التي يعاقب عليها من يرتكبها. ومن هذا النص يتضح ما يلي:

 

  • أرباب العمل الذين يوظفون أقل من تسعة عمال ليسوا ملزمين بوضع قواعد تأديبية، لكن هذا لا يمنعه من القيام بذلك عندما ينشر هذه القواعد طواعية، وعندما ينشر قواعد للامتثال لهذه القواعد، فهذا غير مسموح به حيث يمكنه انتهاكها؛ لأنه من ناحية أخرى لا يعني أن أصحاب العمل الذين يستخدمون تسعة عمال أو أقل ليسوا ملزمين بإصدار قواعد تأديبية وحرمانهم من الحقوق التأديبية.

 

  • على العكس من ذلك، لا تزال هذه القوة قائمة على علاقة التبعية، والتي هي أحد العناصر الأساسية لعلاقة العمل، بشرط أن تمارس هذه القوة في نطاق النص ذي الصلة ومتطلبات قانون العمل والقواعد القانونية العامة.

 

  • يلتزم صاحب العمل بصياغة هذه القواعد عندما يصل عدد عماله (الدائمين) إلى العدد المطلوب، ويتطلب وضع هذه القواعد الثبات في الطلبات اللاحقة؛ لذلك، إذا كان عدد هؤلاء العمال أقل من حد العدد المطلوب، فإن القواعد لا تزال صالحة ويستند عدم قدرة صاحب العمل على الخروج عن لوائحها، وأن عدد العمال أقل من القواعد التأديبية التي يتطلبها القانون.

 

  • أشار النص القانوني إلى أن قواعد الانضباط يجب أن تبين المخالفات المعاقب عليها، وهذا النص في غير كامل، وكان على المشرع أن يكمله بنص أن القواعد يجب أن تحدد العقوبة الواجب اتخاذها المفروضة على العامل عن كل من المخالفات المنصوص عليها في القواعد.

 

الإجراءات التي يجب على أصحاب العمل اتباعها عند وضع قواعد الانضباط:

 

  • يقدم صاحب العمل مشروع اللوائح التأديبية إلى إدارة العمل بالمحافظة للموافقة عليها، يصرح القانون للمكتب بتعديل المسودة التي صاغها صاحب العمل حسب القواعد التأديبية ونموذج متطلبات العمل، بشرط أن يبلغ صاحب العمل بالموافقة على القواعد بالصيغة التي يقدمها صاحب العمل للمكتب، أو تمت مراجعته من قبل المكتب، في غضون 30 يومًا من تسجيله لديه، وإلا فإن هذه القواعد ستعتبر معتمدة في نهاية الفترة.

 

  • النص الذي تمت صياغته أعلاه به عيوب، والمكتب مخول بتعديل المسودة المقدمة من صاحب العمل وفقًا للقواعد القياسية للانضباط ومتطلبات العمل. ومن ناحية أخرى، لا يُسمح لصاحب العمل بمطابقة القواعد التي وضعها مع القواعد النموذجية؛ لأن الأخيرة ليست ملزمة، ولكن كدليل فقط. ومن ناحية أخرى، بالنسبة لصاحب العمل، هذا غير مسموح به وغير معقول التقييم؛ لأن هذه هي قدرة صاحب العمل على الإدارة ويجب ألا يشارك في أشخاص آخرين. ويمكن أن يرى بوضوح من النص أن موافقة مكتب الاتصالات على القواعد صريحة أو ضمنية، ويشار إليها صراحة في إشعار.

 

  • يصادق مكتب صاحب العمل على القواعد في شكل أصلي أو معدل. أما الإذعان، فيتحقق بانتهاء المهلة المحددة لمكتب الاعتماد المنصوص عليها في القانون، أي ثلاثين يومًا من تاريخ تسجيل القواعد لديه. وفي حالة انتهاء المهلة الزمنية وفشل المكتب في إخطار صاحب العمل، يكون صاحب العمل قد قدم القواعد المقدمة إلى مكتب الاعتماد، ويحق للمكتب إجراء أي تغييرات عليها بعد انتهاء هذا التاريخ.

 

  • أرباب العمل مطلوبون بموجب القانون لإتمام عملية وضع القواعد التأديبية للموظفين خلال 30 يوم من تاريخ إصدار القواعد التأديبية النموذجية.

 

  • لم تثبت اللائحة أن صاحب العمل ملزم بإكمال الموعد النهائي لوضع القواعد في ثلاثون يومًا كافية للجميع؛ لأن القانون نفسه يحدد فترة يجب على مكتب العمل الإقليمي خلالها النظر في الموافقة على مسودة القواعد التي وضعها صاحب العمل، والتي تعادل تلك الفترة في هذه الحالة.

المصدر
الوجيز في قانون العمل ،محمود جمال الدين زكي ،القاهرة 1960 ص292 ريفيرو وسافاتييه ،قانون العمل ،باريس 1970 ص 57- 58العمل يواجه عصرا جديدا ،من منشورات مكتب العمل الدولي ،جنيف 1966 ص 10.تنظيم العلاقات الإنتاجية الفردية بين العمال وأصحاب العمل وحقوقهما وواجباتهما المتبادلة ،الدكتور صادق مهدي السعيد ، بغداد ،سنة 1976 1969 ص51 . شرح قانون العمل ، الجزء الأول ، طبعة 1963 ،علي العريف ، القاهرة ،ص 7 .

مقالات ذات صلة

اترك تعليقاً

لن يتم نشر عنوان بريدك الإلكتروني. الحقول الإلزامية مشار إليها بـ *

زر الذهاب إلى الأعلى