عملية تقييم الأداء للموارد البشرية من المهمات ذات الحساسية في إدارة الموارد البشرية، وقد يقوم مُقيّم الأداء بالقيام ببعض الأخطاء غير المقصودة، فيجب عليه أن يراعي هذه الأخطاء حتى لا يقع فيها.
أخطاء يقوم بها مقيمي الأداء للموارد البشرية
- نقص الموضوعية: يقصد به وجود تحيز إيجابي لمصلحة الذي يتم تقييم أداءه أو يكون سلبي في غير مصلحته، ويحدث هذا التحييز الإيجابي لعدد من الأسباب منها وجود رابطة قرابة أو صداقة أو رشوة أو أي شيء بين المُقيِّم والمُقيَّم، وفي المقابل يحدث التحيز السلبي بسبب وجود خلاف مثلاً بين المُقيِّم والمُقيَّم، أو يعتبر خطر على منصب المُقيِّم، أو حسد وغيرة، وبناءً على هذا الكلام يجب على التدريب أن ينبه المُقيِّم بإبعاد المشاعر الشخصية عن عملية التقييم.
- خطأ التأثر بالسلوك الإيجابي: بعض المُقيِّمين يتأثرون بالتصرفات الإيجابية التي تصدر عن العنصر البشري المقيَّم أداءه، ولا يعتبر لها علاقة مباشرة بجودة الأداء منها قدومه للدوام بشكل مبكر، لا يحصل على إجازات مرضية أو غيرها، فيكون التقييم هنا إيجابي، هذه الجوانب تعتبر إيجابية ويجب مراعاتها لكن يجب أن لا تكون هي الحجر الرئيسي في التقييم، فهي أمور فرعية تؤخذ بالاعتبار، أما الأمور المهمة في معايير الأداء يجب أن يتم الالتزام بها.
- خطأ التماثل: يشير هذا الخطأ لاحتمال تأثر المُقيّم بصفة متواجدة لدى من يقيم أداءه، قد يكونوا من نفس المنطقة السكنية، أو يمتلكان نفس المؤهل العلمي، أو خريجين من نفس الجامعة، يأتي التقييم هما إيجابي متأثر بهذه الخاصية التي ليس لها علاقة بالأداء، ويكون هنا وقع المقيم بالتحيز الإيجابي.
- خطأ الاسقاط: هذا الخطأ يقع في نطاق خطأ التماثل، بمعنى ال المُقيِّمون يقومون بتقييم أداء الآخرين بناءً على ما لديهم من سمات إيجابية عالية المستوى فقط، وإذا كان المُقيَّم متميز بمستوى عالي من الدقة سوف يقيم هذه الخاصية لدى الآخرين بدرجة عالية، إذا لم يكن كلك فأدائهم يعتبر نقطة ضعف، وتكون في قناعته أن كل من يقيمهم يجب أن يكونوا بنفس المستوى، ونجد هنا المُقيّم جعل نفسه وما يمتلكه من خصائص معيار للمقارنة والتقييم متجاهلاً المعايير الموجودة بين يديه.
