إن للرضا الوظيفي أثار كبيرة على الموارد البشرية في منظمات وخصوصًا على أداء الموارد البشرية، ولذلك يوجد علاقة قوية بين الرضا الوظيفي وأداء الموارد البشرية.
العلاقة بين الرضا الوظيفي وأداء الموارد البشرية
في هذا الموضوع يوجد ثلاثة محاور تلخص العلاقة، المحور الأول يتمثل في تأكيد أن الرضا الوظيفي يعمل على تحقيق الزيادة في الإنتاجية، والمحور الثاني يرى بأنه لا يوجد علاقة بين الرضا الوظيفي عن العمل والأداء الذي يقوم به العنصر البشري، أما المحور الثالث فيؤكد على أن الرضا الوظيفي عن العمل هو نتيجة حصول الموظف على مكافآَت تحقق العدالة بسبب ربطها بأهمية القيام بأداء محدد، وهذه المحاور بالتفصيل كما يلي:
المحور الأول: هذا المحور ظهر نتيجة تجارب وأبحاث “اهوثورن” حيث تم الاهتمام بالعلاقات الإنسانية وارتفع مستوى الاهتمام بالموظفين عن طريق سماع الشكاوى وحل المشاكل وتحقيق رغباتهم المادية والرغبات المعنوية وتم دعم الموظفين للمشاركة في الإدارة، وكانت الغاية من هذا هو رفع الروح المعنوية لهم والتي بدورها تحقق زيادة في مستوى الإنتاجية.
وقد بينت النتائج أن الإنتاجية أصبحت عالية وأن العوامل التي تم إدخالها في العمل سببت إلى رفع مستوى الدافعية للمهام، وتعتبر هذه العلاقة نسبية بين الرضا الوظيفي وبين أداء الموارد البشرية والتي كان لعبت بها مدرسة العلاقات الإنسانية طرق عديدة لهذه العلاقات ليتم رفع مستوى الرضا الوظيفي لدى الموظفين وهذه الطرق مثل المشاركة في اتخاذ القرار والرقابة البسيطة وتقديم التوجيه.
المحور الثاني: يؤكد على عدم وجود أي علاقة بشكل مباشر بين الرضا الوظيفي وأداء الموارد البشرية حيث بينت بعض التجارب وجود حالات يكون فيها الموظفين على مستوى كبير من الروح المعنوية غير أن مستوى الإنتاجية يكون ضئيل كما ظهرت مواقف عكس ذلك حيث يكون الموظفين على مستوى قليل من الروح المعنوية وبالمقابل الإنتاجية تكون مرتفعة، وأَكدت أنه بالإمكان زيادة مستوى الإنتاجية للموظف عن طريق الضغط والإدارة الدكتاتورية ويكون الأداء عالي والرضا ضئيل.
المحور الثالث: يرى الرضا الوظيفي الذي يحقق الدرجة العالية في القبول بإيرادات إيجابية منها الأجر والترفيع والعلاقات الجيدة في حالة إدراك الموظف أن هذه الإيرادات قائمة على مستوى محدد من الأداء.
