الموارد البشرية

فإن نماذج الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية هي نموذج التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، نموذج إدارة المعرفة، نموذج إدارة الكفاءات، نموذج محاسبة الموارد البشرية، نموذج إدارة الجودة الشاملة.

أخيرًا فإن إدارة الموارد البشرية ترتبط مع استراتيجية النشاط عن طريق أربع روابط وهي الرابط الإداري وأحادي الاتجاه وثنائي الاتجاه والتكامل.

متطلبات تطبيق الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية هي تغيير قيم واتجاهات الموظفين المتعلقة بالعمل، تغيير ماهية وظيفة الكفاءات اللازم تواجدها في مدير الموارد البشرية

إذا تطور مفهوم إدارة الموارد البشرية من مفهوم إدارة الأفراد إلى ما ركز عليه تايلور في حركة الإدارة العلمية، وبعدها ما توصل له فايول في مدرسة المبادئ الإدارية.

حتى يتم تحقيق مساومة جماعية هادفة وتحقق الفائدة للطرفين، يجب أن لا يكون الطرفين متسرعان، ويجب أن يقوم المندوب باستشارة المعاونيين، وأن يكون مسلح بالبيانات والمعلومات اللازمة.

أنظمة سداد الأجر المتغير عديدة ومن هذه النظم التي يتم تطبيقها نظام المشاركة في الأرباح، تملك الموظفين أسهم في المنظمة، نظام سكانلون، نظام المشاركة في الوفورات.

إن التحول من إدارة الموارد البشرية إلى الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية لها ثلاث تغييرات وهي التغيير في التغيرات التنظيمية، التغيير في التكنولوجيا، التغيير في هيكل الموارد البشرية.

الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية من خلال المميزات التي تحققها تقليل الوقت وتقليل الجهد المبذول لتحقيق أهداف المنظمة من الموارد البشرية وهذا بالتالي سوف ينعكس على التكلفة.

تهدف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية لتقيم خدمات الموارد البشرية بطريقة مباشرة، والقيام بتنفيذ المعاملات لإدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

معايير فعالية النظام التأديبي يكون قائم على مجموعة من المعايير وهي التظلم من القرار التأديبي، وإعطاء المجال للمخالف لمحو القرار التأديبي، وتوضيح القرار التأديبي

مداخل لتصميم نظام التأديبي في منظمات الأعمال وهي مدخل التأديب بدون عقوبة، ومدخل التأديب المتدرج تصاعديًا، ومدخل العقوبة الفورية، ويجب على إدارة الموارد البشرية اختيار ما يلائمها من هذه المداخل. 

على إدارة الموارد البشرية أن تقوم بتقييم جهود إدارة بيئة العمل؛ حتى يكون لديها القدرة في الحفاظ على المنظمة واستمرارها ونجاحها؛ لأن إصابات العمل والأمراض تعود على

إن المقاربة بين في إدارة الكفاءات البشرية تساعد المنظمة في تحقيق الغايات التي تسعى لها، وتكون المقاربة ضمن المقاربة الاستراتيجية والمقاربة الإدارية والمقاربة العملية.

إن مدرسة العلاقات الإنسانية كانت في الأساس تركز على دراسة العلوم السلوكية ومدخل جديد في إدارة الموارد البشرية، وقد تم استخدام مدخل العلوم السلوكية بشكل فعال لإدارة الموارد البشرية.

دور إدارة الموارد البشرية في تحويل الكفاءات البشرية إلى ممارسات وأعمال يكون لها دور واضح في الوصول لغايات المنظمة والوصول للأداء الأحسن وتجعل المنطمة متعلمة أكثر ولديها قوة تنافسية كبيرة.

بناء نظام معلومات الموارد البشرية يعتبر جزء مهم ومتكامل لنظم معلومات المنظمة بشكل كامل فهو يساعد إدارة الموارد البشرية أن تقوم بمهامها ومن خلالها تساهم في إدارة مهام الإدارات الأخرى.

يوجد نوعين لكفاءة الموارد البشرية وهي الكفاءة الفردية والكفاءة الجماعية ولكليها أهمية بالغة في وصول المنظمة لغاياتها، وللكفاءة البشرية أهمية كبيرة على مستوى المنظمة ككل

إن مفهوم الكفاءة متنوع ومختلف، وما يمكن ملاحظته حول أن أغلب المفاهيم ركزت على أنها مكونة من ثلاث مكونات وهي: المعرفة، المعرفة الصريحة، المعرفة الضمنية.

الوصول للميزة التنافسية بات هدف مشروع تهدف له كل المنظمات للوصول له؛ لأنها تعيش اليوم في بيئة متغيرة بشكل سريع وحتى يكون لديها القدرة على تحقيق رغبة العميل، وهذا يتطلب استراتيجة لإدارة الكفاءات البشرية.

العصف الذهني يشكل استراتيجية مهمة تقوم على تحريك مكونات المعرفة لدى العنصر البشري وتفجير الطاقات الإبداعية ومواكبة تطورات الوظيفة والقيام بتنميتها وتطويرها باستمرار وتزويده بكفاءات التفكير.

فإن العلاقة القائمة بين الأجر وتقييم الوظائف هي علاقة اعتمادية بمعنى تحديد نظام الأجر يقوم بشكل رئيسي على مهمة تقييم الوظائف بطريقة دقيقة وناجحة. 

من الضروري جدًا أن تقوم استراتيجية إدارة الموارد البشرية على الفهم الكامل للبيئة الداخلية للمنظمة، واحتياجاتها ومتغيراتها الرئيسة والمؤثرة، من حيث الرسالة والرؤية والهدف والطرق الإدارية وثقافتها التنظيمية واحتياجات العمل فيها وغيرها.

مدير الموارد البشرية هو أحد المدراء داخل منظمات الأعمال فهو مدير كمدير المبيعات ومدير العلاقات العامة وغيرها من إدارات المنظمة، ومدير الموارد البشرية يقوم بمجموعة من المهام والأعمال التي تطلب منه بناءً على موقعه.

بعد القيام إدارة الموارد البشرية بوظيفة التحليل الوظيفي للوظائف تبدأ مهمتها في بعملية التوصيف الوظيفي، وللتوصيف الوظيفي نموذج تقوم إدارة الموارد البشرية بملئة، الشروط اللازمة توافرها لشغل الوظيفة.

إدارة الموار البشرية الخضراء تساهم بتقديم العديد من العوائد التي تعود على المنظمة بالفائدة والأرباح، فعندما يتم تطبيقها في المنظمات سوف يساهم بتحسين السمعة التجارية عند العملاء وتقوية موقفها.

نجاح منظمات الأعمال، فقد تكون إدارة الموارد البشرية هي السبب الرئيس في نجاح المنظمة فهي من تحلل الوظائف وهي من تقرر من يملئها وبالتالي فإدارة الموارد البشرية تلعب دور الشريك الاستراتيجي

يوجد مجموعة من الأساليب لمكافأة الموارد البشرية ومن هذه الأساليب  أسلوب نطاقات الوظائف الواحدة وأسلوب منحنيات الدفع، ولكلا الأسلوبين مجموعة من المميزات

يجب معرفة الأدوات التي يتم تنظيمها بشكل رسمي حتى يتم إجراء المناقشات المشتركة بين الصاحب العمل ومجموعات الموظفين في المنظمة، والمقصود هنا النقابات العمالية أو رابطات العاملين مـن ناحية

هناك تنوع في المستوى والنوع الفعلي من المزايا التي يتم منحها من منظمة إلى أخرى ومن قطاع صناعي إلى آخر بل وحتى من وظيفة إلى أخرى

يوجد العديد من الطرق التي يتم استخدامها في منظمات الأعمال للقيام  في عملية تقييم العمل منها الترتيب، المقارنات الزوجية، تصنيف الوظائف،ا لتصنيف بالنقاط ومقارنة العوامل ومع التطورات أصبحت الآن عملية التقييم للعمل