اقرأ في هذا المقال
يوجد مجموعة من الأمور يجب أن تتم مراعاتها من قبل إدارة الموارد البشرية وأن يكون لدى الموظف العلم الكامل بها ومن هذه الأمور العملية التأديبية والتظلمات أثناء العمل، وإنهاء العمل والفصل منه، والصحة والأمان في العمل.
العملية التأديبية والتظلمات أثناء العمل
ينص القانون على أنه يجب على أي صاحب عمل يعمل في منظمتة عشرون أو أكثر من الموظفين أن يطلع لهؤلاء الموظفين على أية قواعد تأديبية يتم تطبيقها عليهم وأن يعلّمهم باسم الفرد الذي يستطيعون أن يرفعوا إليه تظلماتهم، بالإضافة على ذلك فإنه يوصى أيضا بقوة أن يكون لدى أي صاحب عمل إجراءات تخص التظلمات وإجراءات تأديبية رسمية يتم من خلالها توضيح كيفية التعامل مع مثل هذه الأمور، وغياب مثل هذه الإجراءات من شأنه أن يضعف موقف صاحب العمل في أية قضية خاصة بالعمل. وتتمثل بعض النقاط الأساسية التي يجب أن توضع في الاعتبار عند التعامل مع أي مسألة تأديبية ما يلي:
- يجب أن تقوم بالتحري بشكل دقيق عن أي شكاوي تأديبية قبل القيام بأي فعل.
- قم بمنح الفرد المعني فرص للرد على أية شكاوى موجّه إليه.
- ضع في الاعتبار مستوى أداء الفرد وقياساته السابقة قبل اتخاذ القرار بشأن أية عمليات تأديبية.
- عندما يكون هناك ما يتعلق بالأداء، عليك أن تضمن أن يكون الفرد العامل قد حصل على كل التعليمات والتدريب الضروري وحصل على فرصة يتمكن من خلالها تحسين مستوى أدائه عندما يكون ذلك ملائم ولا تقوم بفصل أي فرد بسبب أول خطأ إلا في حالة الخطأ الجسيم.
- اسمح للفرد أن يصطحب من يريد في جلسات الاستماع التأديبية.
- عند التعامل مع الالتماسات عليك أن تضمن أن يكون هناك مستوى مختلف من الإدارة عن ذلك الذي كان متبعًا عند سماع الشكوى الأصلية.
- اتبع الإجراءات التأديبية الخاصة بالمنظمة.
إنهاء العمل والفصل منه
إنهاء العمل
يوجد العديد من الطرق التي يمكن عن طريقها إنهاء العمل، وتشتمل هذه الطرق على ما يلي:
- الاستقالة من قبل الموظف وعادة ما يكون هناك إشعار.
- تعسر صاحب العمل وفي هذه الحالة يصبح هناك فائض في العمالة.
- انتهاء مدة العقد المؤقت وفي هذه الحالة يتم إنهاء العمل تلقائيًا في نهاية الفترة التي تم الاتفاق عليها في العقد.
- الانتهاء من القيام بمهمة محددة في عقد مؤقت خاص بالقيام بهذه المهمة فقط وفي هذه الحالة ينتهي العمل تلقائيا عند الانتهاء من القيام بهذه المهمة.
- وفاة أي من طرفي العقد.
- التقاعد عن طريق الاتفاق المشترك.
- في حالة ما إذا تم إفساد العقد بطريقة ما، على سبيل المثال إذا ما صدر ضد أحد الموظفين حكم بالسجن.
- أن يقوم صاحب العمل بفصل الموظف.
من الممكن أن يرجع فصل صاحب العمل للموظف إلى أسباب عدة وفي كل الحالات، يجب أن يتمثل الاهتمام الأساسي لصاحب العمل في ضمان أن يكون أي فصل على أساس من العدل؛ لأنه في حالة عدم توفر هذا الشرط، فإنه من الممكن أن ينجح الموظف في كسب قضية فصل تعسفي يرفعها في محكمة العمل، وجدير بالذكر أنه على الرغم من أنه قد يكون من الأوفر من ناحية التكاليف على صاحب العمل أن يخسر مثل هذه القضية من أن يبقي على موظف سيئ في منظمته، فإنه من الممكن أن تكلف مثل هذه القضية صاحب العمل الكثير من الوقت والجهد علاوة على ما تجلب له من سمعة سيئة.
الفصل من العمل
إذا كان الفصل بسبب القدرات أو المؤهلات في حالة الفصل من العمل فإنه يجب على صاحب العمل أن يثبت أن الموظف كان غير قادر على الأداء بما يتلائم مع مستوى الأداء المطلوب من صاحب العمل، وكي يكون مثل هذا الفصل فعالاً فأنه يجب أن يكون هناك إشراف دقيق على مستوى الأداء، بما يضمن أن الموظفين قد تلقوا كل التدريبات اللازمة وتم إخبارهم بمواضع القصور في أدائهم كما ترك لهم فرصة حتى يتمكنوا من تحسين مستوى أدائهم.
أدائهم كما ترك لهم فرصة حتى يتمكنوا من تحسين مستوى أدائهم، من ناحية أخرى من الممكن أن تقل المقدرة بسبب الصحة العليلة ولا يعتبر مخالفة للقانون أن تقوم بفصل شخص ما من العمل من أجل هذا السبب، مع ذلك يجب على صاحب العمل أن يحترس بشدة عند التعامل مع مثل هذه الحالات؛ وذلك لأنه من الممكن أن يتم التعاطف مع مثل هؤلاء الأفراد من قِبل مـحاكم العمل في الدولة.
الصحة والأمان في العمل
يتمثل أحد الالتزامات الأساسية من جانب صاحب العمل أن يوفر للموظفين بيئة عمل آمنة وصحية، وفي هذا الموضوع فقد مثل في قوانين الصحة والأمان في العمل عدد من الدول خطأ فاصل في تطوير التشريعات لحماية الموظفين في العمل وقد أدت هذه القوانين إلى تعزيز العديد من التشريعات السابقة التي تكون خاصة بالصحة والأمان؛ لأول مرة تم اعتبار خرق القواعد خطأ جنائي في المملكة المتحدة.
كما أدت هذه القوانين إلى ظهور العديد من الهيئات الجديدة في الدول مثل لجنة الصحة والأمان والتي كان لها دور رئيسي في وضع القواعد الخاصة بالصحة وفي تحديد كيفية الممارسة، من جهة أخرى على الرغم من أن هذا القانون يمثل الدعامة الأساسية للتشريعات الخاصة بالصحة في المملكة المتحدة، فقد ظهر هناك في السنوات الأخيرة عدد كبير من الإرشادات الصادرة من الاتحاد الأوربي فيما يتعلق بهذه الأمور.
ومن هذه الإرشادات اللوائح الخاصة بإدارة الصحة والأمان في العمل، اللوائح الخاصة بمكان العمل أي الصحة والأمان والرفاهية، اللوائح الخاصة بحماية الأفراد في العمل اللوائح الخاصة بعمليات التعامل اليدوي، اللوائح الخاصة بالصحة والأمان، اللوائح الخاصة بتوفير واستخدام معدات العمل، اللوائح الخاصة بالتقارير المتعلقة بالإصابات والأمراض والأحداث الخطيرة، اللوائح الخاصة بالتحكم في المواد الخطيرة على الصحة، اللوائح الخاصة بإمداد المعدات وغيرها.
من ناحية أخرى، وبعيد عن المطالب الواضحة الموجودة في القوانين واللوائح والتي يجب أن يلتزم بـهـا أصـحاب العمل، فإن هناك بعض النقاط الأساسية الأخرى التي يجب أن يتذكرها أصحاب العمل فيما يتعلق بموضوع الصحة والأمان، وتتلخص هذه النقاط فيما يلي:
- المطلوب من أصحاب العمل أن يقوموا بنشر سياسة خاصة بتحقيق الأمان.
- يجب أن يحدد صاحب العمل شخص ما تقع على عاتقه مسؤولية محددة فيما يتعلق بالصحة والأمان في المنظمة.
- ربما يتم تعيين مسؤولين الأمان عن طريق النقابات العمالية المستقلة المعترف بها.
- يجب ألا يتم معاقبة أي موظف لقيامه بعمل اعتبر أنه ضروري من حيث مبادئ الصحة والأمان.
- يجب أن يتم توفير تسهيلات كافية خاصة بالإسعافات الأولية.
- من المطلوب من أصحاب العمل الذين يعمل لديهم سيدات في سن الحمل أن يقوموا بتقييم المخاطر التي قد تهدد صحة وأمن العاملات الحوامل والعاملات اللائي وضعن أطفالهن منذ ما يقل عن ستة أشهر وأولئك اللائي يرضعن أطفالهن رضاعة طبيعية.
