تطبيق إدارة المعرفة في تنمية القيادات الإدارية

رؤية استشرافية لتطبيق إدارة المعرفة في تنمية القيادات الإدارية:

إن التخطيط يحتاج من بين أهم ما تحتاج له المعرفة بأساليب إدارة المعرفة كأحد اهم مشاهد التطورات العصرية، وإن تحقيق هذا من غير شكّ يُعتبر هدف ذات أهمية كبيرة، لما فيه من أهمية لنضمن حسن الأداء للنظم في المنظمة التي تتضمن بالإضافة إلى دعم القيادة وجود بناء تحتي بقصد ثقافة تنظيمية وأدوات تقنية، والقياس والتقييم لكل شيء مهم لمساندة تطبيق برامج وعمليات إدارة المعرفة، اذ لا شيء لوحده يكفي لابد من تواجد كل النواحي، حيث كشفت نتائج دراسة مسحيّة أن ما يقارب (90 %) من المستجيبين وافق بشدة على أن القيادة متغيّر ويساعد على إدارة المعرفة، ويليها العمليات ثم الثقافة وثم التقنية وثم القياس أو التقييم.

بمعنى آخر الأكثر وضوح أن العمليات تلك تتضمن تنظيم المعرفة من ناحية التصميم وناحية التوصيف للمعرفة المتواجدة والعمل على الاسترجاع لها، من أجل أن نحقّق التشارك فيها والتبادل بين الأفراد داخل حدود المنظمة وخارجها، ومن خلال استخدام الأنظمة والبرامج  على أن تكون تقنيات للتنقيب عن البيانات، مخازن البيانات، خرائط المعرفة، الإنترانت، والمكتبة الإلكترونية، الحوار وغيرها الكثير ، التي من شأنها أن تساعد في تطبيق أسس الثقافة التنظيمية ما يُمكّن قيادة المنظمة من إدارة المعلومات وإدارة المعرفة والعمل على توليد معرفة جديدة تؤثر في سلوك الأداء لتحقّق التنافس والتميّز من جهة، والقدرة على رعاية المستوى الثاني من القيادات الإدارية من ناحية أخرى.

إذ أن للإدارة العليا وظيفة أساسية إلا وهي الدعم والتشجيع للأفراد على أن يقوموا بالمشاركة بالمعرفة والعمل على تحفيزهم على المشاركة من خلال تعليم الموظفين لطريقة تطبيق ما تعلموه وطريقة المشاركة لكل ما لديهم من معرفة وكيفية تفسير المعرفة و كيفية ترجمتها لمهارات وسلوكيات لتطوير الأداء، اذ إن تغيير الثقافة والسلوك من طبيعة الأفراد  وليست سهلة وتستغرق وقتًا ليس بالقليل، ويعتمد على نقاط عديدة منها ما يتعلّق بطبيعة النُسق المجتمعي، ومنها ما يتعلق بالمواضيع الشخصية، ومنها ما يتعلق بقوة النظام المنظمي نفسه، ولكن العامل الرئيسي الذي يساهم على تغيير الثقافة هو عامل الحافز، إذ إن عدم وجود التحفيز يعمل على طمس الإبداع دون شكّ.

ومن المهم التنويه لأفضل التطبيقات العملية لإدارة المعرفة من خلال توظيف الأنظمة الخبيرة واستحداث منتديات افتراضية للخبراء لتتم المشاركة في الأفكار والوصول للتنافس، والتميّز بالوصول لأحسن الممارسات عن طريق سياسة دعم الإبداع في النظم المنظمية في البلد، وتجاوز العقبات والصعوبات الثقافية لإدارة المعرفة المتطورة التي يلاحظ على أغلبها ذات صلة بالممارسات البشرية والثقافة المعلوماتية التي تكون قيمتها (95 ٪) بينما تبقي (5 ٪) فقط لها علاقة بالجانب التقني، وهذا يؤكد على أنها فقط مجرد أداة من أدوات إدارة المعرفة، باعتبار أن الناحية البشرية الثقافية جانب محوري يؤدي إلى التغيير الفعّال على جميع المستويات المنظمية، وبالإضافة إلى ما يقدم أهمية وجود برامج تدريبية دائمة، بالإضافة إلى التركيز على التعليم التنظيم، وتنمية المهارات التعاونية بين الجماعات التير تمارس العمل  وفرق العمل التي توصل إلى الإبداع لمنتجات جديدة وخدمات جديدة تعمل على زيادة كفاءة النظام في المنظمة، كما أن المنظمات الناجحة في تحويل المعرفة إلى فعل تعمل واحدة أو أكثر من الأشياء التالية:

• إما أن تجمع الأفراد ممّن لديهم الإمكانية في فهم وإدراك على تطوير العمليات لكي يقومون بها بأنفسهم.

• يتبنى ثقافة تركّز على القيم.

• أو إعادة تكوين اعتراضات من العاملين الى تحديات لكي تنتصر عليها.

مقابل ذلك يُفترض أن تركّز إدارة المعرفة بالتركيز على العقل التنظيمي بالمعنى الشمولي الذي يضمن توزيع المعرفة من عقل لآخر، وجعل الأفكار والخبرات إلى معرفة عملية بناءً على مهمات جماعية تؤسس الإبداع، ولعلّ في هذه النقطة  الحرجة يتوجب على النظم في المنظمات العمل على تقليل الحيرة والإرباك في مسألة التفريق بين التكلفة التي تدفعها وبين القيمة المتأتية من الاستثمار فيها، بما يحقّق لها إضافة القيمة لتحقق النجاحات؛ لأن الإبداع المعرفي حاضنته الرئيسية رأسمال بشري، لذلك كمطلب أساسي أولي لطبّق إدارة المعرفة في تنمية القيادات الإدارية يجب من مشاركة المستوى الثاني للأفكار لكي تصبح جزء من الذاكرة التنظيمية، مع الاهتمام برعاية هذه الأفكار والعمل على تنميتها بتشكيلها وتجسيدها حتى تصبح بمثابة رأس المال الفكري للمنظمة، وهذا لا يحصل الا عن طريق تدفّق وانسياب المعلومات والمعرفة وثم تحويلها من معرفة ضمنية إلى معرفة صريحة والعكس، عن طريق التجريب والتدريب مع تجهيز المناخ التنظيمي الذي يدعم ممارسات إدارة المعرفة.

القيمة الحقيقة للمعلومات:

القيمة الحقيقية للمعلومات تكمن في مدى قدرة تحويل هذه المعلومات إلى معرفة، فقد تكون المعلومات لدينا متواجدة بكثرة لكن تبقى حاجة ضرورية للمعرفة، إذ إن قيمة المعلومات تكون تناط بقيمة المعرفة التي تؤدي هذه المعلومات إليها، فكلّما  تطور الفهم والإدراك للمعلومة ارتفعت القدرة على توظيفها وثم تحويلها إلى معرفة، ومن ثم القيام باستخدامها بأسلوب فعّال ليتم تحقيق الغايات المنظمية.

لن تكتمل الصورة بشكل واضح إذ لم يتواجد فهم وإدراك وافي عن المعلومات والمعرفة التي ما هي إلا معلومات موضوعة قيد التنفيذ أو تلك التي اكتست هيئة جعلتها قابلة مباشرة للتنفيذ، وبالتالي فإن المعلومات تكون في المستوى الأوسط بين الحقائق أو البيانات من ناحية والمعرفة من ناحية أخرى، وأنه بتواجد البيانات وتكاملها بقصد معالجتها تتحول بعدها إلى معلومات، وأن هذه المعلومات عن طريق توظيفها تتحول لمعرفة يجب إدارتها لتحقيق القيمة والقيمة المضافة.

ولا شك أن الرؤية الاستشرافية الواضحة من شأنها أن تقوم بصياغة الأهداف الواضحة الأمر الذي يجبرها نحو التغيير اللازم، يعني هذا أن نظام القيّم يحدد أنماط معرفة مطلوبة مرتبطة بالأهداف التي تسعى المنظمات للوصول إليها وتُمثّل كل من الثقة والشفافية أهم القيم التي تقوم بدعم التدفّق الفعّال للمعرفة، تعتبر الثقافة التنظيمية الحاضنة الأساسية للمعرفة وخلّقها ونموّها، فإذا تواجدت المؤثرات الإيجابية في ثقافة النظام داخل المنظمة سوف سوف تدعم أفراده، ينتج عنه بشكل طبيعي تقديم أفكار إبداعية وخلّاقة والتي بدورها تؤدي إلى النمو والتميّز، كما أن الهيكل التنظيمي مرتبط بعناصر أخرى مثل السياسات والعمليات ونُظم الحوافز والمكافآت وغيرها الكثير،  ويقوم بدعم برامج إدارة المعرفة أو أن تكون عائق في سبيلها.

مفهوم النظم المؤسسية:

يُعد مفهوم النظم المؤسسية المتعلّمة المتدرّبة وغيرها من المصطلحات، مثل المنظمة العارفة والفكرة الواحدة هي من أكثر مجالات الإدارة حداثة واهتمام في الفترة الأخيرة، يقصد بها التي يعظّم أفرادها بشكل مستمر إمكاناتهم على تحقيق النتائج التي يرغبون بها حيث تسعى لتطوير أشكال تفكيرية حديثة، حيث يتم فيها وضع مجموعة من الأهداف والغايات الجماعية، حيث يتعلّم أفرادها باستمرار كيف يتعاملون بأسلوب جماعي، والتي تستوجب على المدراء الابتعاد عن أنماط التفكير التقليدي بأن يكون منفتحين مع الغير ويسعون لفهم الأسلوب الذي تعمل به المنظمة، ويعدون الخطط التي يجمع عليها الأفراد والعمل بأسلوب جماعي لتحقيق هذه الغايات.

وفي هذا المنعطف الخطير تتشكل المخاوف المتمثلة في انتقال المعلومات وتقاسم المعرفة، بِحكم إنها حديثة العهد في الاستخدام على الأقل في البيئة العربية، خصوصًا وأن اكتشاف المعرفة وتخزينها والمشاركة بها ونشرها يمكن أن تؤدي إلى الإبداع وتحقيق أعلى معدل من الإنتاجية، إلا أن المدراء في القيادات العليا غير مستعدين لهذا الوقت باستثمار الجهد العالي نسبيًا لأهداف إدارة المعرفة على المدى البعيد على أقل تقدير.

شروط التطبيق الفعلي لإدارة المعرفة:

• يوجد صعوبة لتأسيس القيمة المضافة، الأمر الذي يتطلب أهمية التركيز على القضايا التنظيمية والعملية معًا من أجل تقليص الفجوة بين المقترحات النظرية وبين التنفيذ على أرض الواقع.

•  يشترط كمطلب رئيسي ثاني في التطبيق الفعلي لإدارة المعرفة والمعلومات أن يتم وضع استراتيجية يتم من خلالها مراعاة الاهتمام بالقضايا الثقافية والقضايا التنظيمية والقضايا السلوكية بالمنظمة وبعدها تولي الاهتمام بمعالجة القضايا التقنية ثانية.

• ولأجل استشراف المشاهد المستقبلية يجب العمل على إيجاد إدارة ذكية كشرط رئيسي ثالث  لتحقيق القيمة الحضارية وأن تمتلك استراتيجية وطنية فعّالة للمعلومات تستجيب لاحتياجات التنمية الشاملة وتلازم التطورات العالمية الحالية، لدفع عملية التنمية الاقتصادية والاجتماعية عن طريق بناء رأسمال بشري يكون مبني على طرح عدد من البدائل والسيناريوهات ليتم بناءً عليها اختيار وتقييم البدائل ليتم بناءً عليها الوصول للمعرفة واتخاذ القرار، وبعدها  التطبيق والحكمة وتحقيق القيمة.

استثمار المعرفة:

استثمار المعرفة ليست بالمهمة السهلة، إذ أنّه من أجل تحويل معرفة ضمنية إلى معرفة صريحة ومن معرفة صريحة إلى معرفة ضمنية لا بُدّ من تفهّم وإدراك أهداف وطموحات المنظمة الحالية والمستقبلية.

كما يتوجب أن تضمن الأساليب المستعملة في الهيكلة الإدارية وأن نجعلها متمشية مع عصر الافتراضية استقطاب الخبراء للحصول على الأفكار المعرفية والآراء ليتم توليد فكرة جديدة منها وتحقيق الفائدة من الاقتراحات كحلول للمشاكل التي تواجهها النظم في المؤسسات، وفي هذه الناحية تظهر أنشطة رئيسية مثل التفسير والفهم والتحليل لكي تلعب دور كبير في إنتاج تلك الأفكار.