هناك تحديات معاصرة في وظيفة التحفيز في الموارد البشرية في شركات الأعمال الدولية للعاملين، ومن هذه التحديات التحدي في قوة العمل وتحدي اختلاف الأوضاع الاقتصادية وثالثًا تحدي تطور ثقافة الشركات.
تطور ثقافة الشركات من تحديات التحفيز العاملين في الأعمال الدولية:
إن عدم الإحساس بالأمان والاستقرار وإمكانية الترقية الوظيفية، سوف يؤدي بالتأكيد إلى تراجع مستويات الأداء ومستويات الإنتاجية على مستوى الشركة بشكل عام، وإلى رفع معدلات دوران الأيدي العاملة بحثًا عن الفرصة الأفضل للفرد؛ ليتمكن من تحقيق أهدافه وطموحاته الشخصية والمهنية.
وبدأت بعض شركات الأعمال بتطبيق سياسة الترقية الوظيفية الأفقية والشاقولية، عوضًا عن التفكير فقط بالارتقاء للوصول إلى قمة الهرم الإداري أو إلى قمة الهرم الفني. والترقية الأفقية الشاقولية يقصد بها قدرة الفرصة للأفراد بالانتقال والتحول لأعمال أخرى بنفس المستوى من الأهمية في التنظيم الإداري؛ ممّا يساهم على تجديد النشاط عبر تغيير بيئة العمل الضيقة والبحث عن وسائل وطرق جديدة غير تقليدية ومبتكرة تساعد في تحقيق الإنجاز الأفضل. وهذا يعني أن يتم اكتساب مهارات جديدة وتحقيق التوسع في الانتشار داخل كيان الشركة، ثم يأتي بعد ذلك الترقية التدريجية نحو أعلى قمة في الهرم الفني أو الهرم الإداري في حال أنها توفرت مقومات الارتقاء الوظيفي.
ولا بُدَّ أيضًا لإدارة الشركة على الصعيد الدولي على أن تقوم بالتركيز على تعديل ثقافتها التقليدية، باتجاه إعطاء العاملين مساحة واسعة ومجال أكبر من الحرية والاستقلالية؛ ليتم دعم الروح المعنوية للموظفين وتشجيعهم ليقوموا بالإبدع والابتكار، سواء على المستوى الفردي أو على مستوى فريق العمل المتعاون.
وفي حالة عدم تواجد الأمان والاستقرار، فإن روح المبادأة والابتكار والإبداع سوف تغيب أو تقل هذا بدوره يعمل على إضعاف الشركة وإضعاف قدرتها التنافسية؛ بسبب عدم قدرتها على الإنجاز المتميز الفريد، لذلك لا بُدَّ من توفير الإحساس لجميع الموظفين في الشركة بأن لكل منهم طريقة الخاصة والأسلوب المريح له في قيادة عمله الخاص به داخل الشركة الذي يجب أن يكون اتجاه هذا الأسلوب، نحو تحقيق الأهداف العليا للشركة التي سوف تحقق أهداف كل من العاملين.
