يمثل تقديم المكافأت الخاصة بالأداء أحد عناصر عملية إدارة الأداء وهدفه منح الموظفين نوع من المقابل لإنجاز الوظائف الموكلة إليهم وتحقيق الأهداف.
تقديم المكافآت الخاصة بالأداء
يعتبر مفهوم تقديم المكافآت الخاصة بالأداء أوسع من مجرد اعطاء المكافآت المالية، والذي يشتمل على العديد من الأمور مثل الإشادة أو توفير فرص أفضل للتدريب والتطوير أو الترقية، وفي أكثر الأوقات فإن أحد الأشياء التي يحتاج لها الموظف بشكل أكبر يتمثل في الاعتراف بأنه يقوم بعمل جيد، وعندما يتم التعبير عن ذلك على سبيل المثال عن طريق العلاوات، فإن ما يهم في الأغلبية هو الاعتراف والإقرار بالأفضلية وليس المال فقط.
عندما يدخل المال المعادلة فإنه حينها فقط يصبح تقديم المكافآت الخاصة بالأداء عملية خادعة جدًا، ولذلك فإن التركيز هنا يكون على النواحي المالية، من ناحية أخرى فإنه في العادة ما ينظر الأفراد إلى عملية إدارة الأداء من حيث المرتب الذي يتم تحديده بناء على مستوى الأداء، وهكذا فإنه عندما يكون هناك ضغوط في العمل بهدف تحسين الأداء، فإنه في الغالب ما يكون هناك رغبة من قبل المديرين في الدفع في مقابل الأداء النتائج كردة فعل عام لكثير من المدراء.
وذلك على الرغم من أنه قد لا يكون هناك نظام شامل في المنظمة لإدارة الأداء، ومع ذلك فإنه لا يكون من الملائم أبدًا تقديم أسلوب الدفع الذي يرتبط بمستوى الأداء إذا لم يكن مثل هذا النظام موجود بالفعل، والجدير بالذكر إنه من الصعب جدًا القيام بهذا الجانب من العملية بشكل صحيح؛ وهناك أمثلة كثيرة على خطط يتم من خلالها تطبيق أسلوب الدفع الذي يكون مرتبط بدرجة الأداء والتي من الممكن أن يطلق عليها الدفع المتعلق بالجدارة أو حوافز الأداء أو حوافز الإنتاج وغيرها الكثير الكثير حازت على سوء السمعة.
على سبيل المثال، وجد عن طريق إحدى الدراسات المتعمقة التي أجريت عن طريق أحد المعاهد على ثلاث منظمات؛ تعمل إحداها في مجال بناء المجتمع وأخرى في مجال بيع الأغذية بالتجزئة بينما تتمثل الثالثة في هيئة محلية، وجد عن طريق هذه الدراسة أن الدفع على أساس مستوى الأداء الذي كان يتم تطبيقه لتحقيق نوع من التحفيز كان يأتي بنتائج عكسية.
