إن مهمة اختبار الموظف ليست مهمة سهلة، بل تتطلب الكثير من الدقة والجهد من إدارة الموارد البشرية حتى نحقق العدالة في الاختبار.
توضيح إرشادات اختبار الموظف
يوجد مجموعة من الإرشادات التي يمكن توجيها للقائم على عملية اختبار الموظفين، ومن هذه الإرشادات الآتي:
1. استخدام الاختبار كشيء مكمل: بمعنى ان لا نعتبرها شيء أساسي، وأن لا تكون هي الأداة الوحيدة في الاختيار، وأن تكون مكملة للأدوات الأخرى لعملية الاختيار مثل المقابلات ومراجعة الخبرة السابقة.
2. تقييم الاختبارات: من الأفضل أن يتم تقييم الاختبارات في المنظمة بالرغم من أن الحقيقة بأن نفس الاختبارات تثبت صدقها في منظمات متشابهة للمنظمة وتُسمّى تعميم الصدق، تعتبر كافية في الكثير من الأوقات.
3. مراقبة اختبار التوظف (برنامج الاختبار): ويكون عن طريق طرح أسئلة مثل: ما هي نسبة الذين رفضوا للمتقدمين للوظيفة في كل مرحلة من مراحل الاستخدام؟ لماذا نستخدم هذا الاختبار؟ ماذا يعني السلوك الفعلي في الوظيفة؟
4. الاحتفاظ بسجلات دقيقة: من الضروري أن يتم حفظ سجلات دقيقة لكل من تقدّم وتم رفضه، مع الملاحظة العامة مثل أنه غير مؤهل بالمستوى المطلوب، وقد تكون أسباب الرفض للمتقدم قابلة للتصحيح في فترة لاحقة.
5. الاستعانة بخبير نفسي مؤهل: إن تحسين واستخدام أساليب الاختبار المتنوعة تحتاج عادة مساعدة خبير نفسي، حيث أنه في أغلب الحالات المتقدمين إلى المنظمات يحملون درجات علمية عالية، ويجب أن يثبت المتقدم أن لديه خبرة في هذا المجال ولديه معرفة بالقوانين واللوائح المطبقة في العمل.
6. تهيئة الأوضاع للاختبار مهمة: وهذا من حيث الخصوصية والإضاءة وعدم وجود ضوضاء، ولتأكد من أن جميع المتقدمين يؤدون الاختبار تحت الوضع نفسه، وبمجرد الانتهاء من من الاختبار يتم وضع درجات يجب أن يكون من قبل من هم ثقة، ولديهم الإمكانية على فهم وتفسير هذه الدرجات.
7. إعادة التقييم دوريًا: تتغير احتياجات المستخدمين واستعداداتهم بمرور الوقت، فيجب إعادة تقييم برنامج اختبار التوظيف بشكل دوري.
