أسلوب المجموعات الوظيفية وأسلوب المعدلات الآنية هما أحد الأساليب لمكافأة الموارد البشرية، ولكن لكل أسلوب منهما مجموعة من المميزات والعيوب التي بناءً عليها تقوم إدارة الموارد البشرية باختيار الملائم.
أولا أسلوب المجموعات الوظيفية
مميزات أسلوب المجموعات الوظيفية
- تتمكن المنظمة من الوضع في الاعتبار المعدلات المتنوعة لدفع المرتبات مهما كانت حالة السوق بالنسبة للأنواع المتنوعة من الوظائف.
- بالإمكان تطبيق المعايير المتنوعة للزيادة في المرتبات.
- الابتعاد عن تشويه بنية دفع المرتبات.
عيوب أسلوب المجموعات الوظيفية
- تجعل بنيات دفع المرتبات المنفصلة من الصعب التطبيق عليعا سياسة دفع مرتبات شاملة تتصف بالتوافق.
- يكون من الضروري القيام ببعض البحث، وهذا ليتم ضمان أن تكون بيانات السوق دقيقة وحديثة.
- من الصعب أن يتم عبور الحدود بين المجموعات الوظيفية المتنوعة مما قد ينتج عنها انعدام وجود المرونة.
- من الممكن أن يشعر العاملون في المجموعات الوظيفية التي تحصل على نسبة مكافآت أقل بعدم الرضا.
- لا تنطوي على احتمال زيادة في المرتب ومن ثم فإنها من الممكن أن تؤدي إلى تقليل التحفيز للعاملين.
ثانيا أسلوب المعادلات الآنية
مميزات أسلوب المعادلات الآنية
- من قدرة هذا الأسلوب توفير قدر من المرونة كما أنها تمكن المنظمة من الاستجابة بشكل سريع إلى التغيرات.
- لا يوجد أي توقع بالزيادة في المرتب غير التي تكون خاصة بزيادات غلاء المعيشة.
- قد يكون هناك قدر أقل من الانقسام من ذلك القدر الموجود عند تطبيق مستويات المرتبات، ويحصل ذلك إذا ما كان كل الأفراد في مجموعة واحدة ينتمون إلى المعدل ذاته.
عيوب أسلوب المعدلات الآنية
- يكون من الصعب إدارة هذا الأسلوب حيث أن المنظمات تزيد من حيث الحجم ومن حيث التعقيد ومن حيث عدد الوظائف المتنوعة.
- يقوم هذا الأسلوب على فرض أنه يوجد معدل للوظيفة في حين أن هذا لا يكون الحال بما يخص العديد من الوظائف، وبشكل خاص بالنسبة لهذه الوظائف ذات الطبيعة المهنية أو الإدارية.
- يحتاج هذا الأسلوب إلى المرونة حيث إنه لا يوجد مدى للتنوع في المبلغ الذي يتم تقديمه عند الترقية أو عندما يتم الاعتراف بزيادة المعرفة والخبرة.
- لا يقدم هذا الأسلوب إمكانية الزيادة في المرتب ومن ثم فإنها من الممكن أن تؤدي إلى تقليل التحفيز.
