يوجد مجموعة من الأساليب لمكافأة الموارد البشرية ومن هذه الأساليب أسلوب نطاقات الوظائف الواحدة وأسلوب منحنيات الدفع، ولكلا الأسلوبين مجموعة من المميزات والعيوب التي تجعل إدارة الموارد البشرية تقوم باتباعه أو استبعاده.
أولا أسلوب نطاقات الوظائف
مميزات أسلوب نطاقات الوظائف
- يمكن أن تقوم هذه الطريقة بتوفير قدر كبير من المرونة وهذا لأنه يتم تصميمها لتتلائم مع كل وظيفة لوحدها.
- من الممكن أن يتم التعديل عليها لتقوم بعكس مطالب السوق الخارجي من الأجور دون التدخل بالنسبية أو التناسب الداخلي بين الأجور.
- يتم من خلال هذا الأسلوب الابتعاد عن المشاكل التي ترتبط بوضع الوظائف في درجات وظيفية.
عيوب أسلوب نطاقات الوظائف
- هذا الأسلوب يتطلب وقت طويل من الإدارة والتوجيه بشكل نشط.
- تكون من خلال هذا الأسلوب احتمالات الوصول إلى سياسة دفع مرتبات متوافقة عن طريق هذه الطريقة بشكل أقل.
- مع تزايد أعداد العاملين يكون من الصعب المحافظة على سير هذه الطريقة بأسلوب متوافق وعادل.
ثانيا أسلوب منحنيات الدفع
مميزات أسلوب منحنيات الدفع
- يقوم هذا الأسلوب على إمكانية كبيرة من المرونة في مكافأة الأداء الفردي.
- من مميزات هذا الأسلوب أنه من الممكن أن يرتفع مستوى الكفاءة مع مرور الوقت ومن خلال مزيد من الخبرة.
- لا تعتمد هذه الطريقة في الوصول على المقاييس الصحيحة أو التقييم الصحيح للوظيفة.
- يكون من الأسهل أن يتم الربط بين المعدلات المتنوعة لدفع المرتبات باختلاف حالة السوق وبين الوظائف المختلفة.
عيوب أسلوب منحنيات الدفع
- من الصعب عقد المقارنات بين الوظائف وهذا بسبب عدم وجود قياس تحليلي للوظائف، فإنه قد يكون من الأكثر صعوبة أن يتم الدفاع عن القرارات من حيث تساوي المرتبات مع الوظائف، ذات القيمة المتساوية.
- يكون من الصعب أن يتم تحديد وقياس بعض الكفاءات والمخرجات مما يجعل هذا المنهج أكثر ذاتية.
- يجعل استخدام مستويات فردية متنوعة لدفع المرتبات ومن الأصعب تطبيق سياسة دفع مرتبات متوافقة وعادلة.
- من الممكن أن يكون لهذه العملية تأثير سلبي على تحفيز العاملين إذا ما أصبح شعور لهؤلاء العاملون بأنه لا يتم التعامل معهم بقدر من العدل وذلك بالمقارنة بزملائهم.
