إن عمليتي التدريب والتطوير في المنظمة لا تحدث بمعزل عن جميع جوانب إدارة الموارد البشرية والتي تكون مرتبطة بالجوانب بطريقة ما، فمثلاً تتطلب عملية التعيين الأخذ في الاعتبار المهارات التي يجب أن تتوفر في الفرد الذي يجب أن يقوم بالوظيفة حتى يتمكن من القيام بالوظيفة بطريقة فعالة وناجحة.
تعريفات التدريب والتطوير في إدارة الموارد البشرية
إن كفاءة الأداء لن تعتمد فقط على فقط على الأهداف الواضحة من الوظائف التي يقوم بها الأفراد ولكن يعتمد بشكل أساسي أيضًا على مدى التدريب بشكل كامل حتى يصبح لديهم القدرات والإمكانات لتحقيق هذه الأهداف، وأيضًا سلامة الموظفين في بيئات العمل الصناعية تعتمد بشكل كبير على على التدريب عن طريق طرائق العمل الآمنة والذي يقلل من الحوادث والوقت الضائع وتحسين القدرات الإنتاجية.
أولا التدريب
يعتبر التدريب هو العملية التي يتم من خلالها تعليم الأفراد القدرات ومنحهم المعرفة أو السلوك الضروري حتى يتمكنوا من تطبيق واجباتهم عن طريق المعايير اللازمة، وتختلف هذه العملية عن عملية التعليم التي يتم عن طريقها إيصال معرفة عامة عن موضوع محدد؛ وذلك لأنه يتم الاهتمام من خلال عملية التدريب على الاحتياجات المحددة للوظيفة.
وفي العادة ما تكون أهداف عملية التدريب في تطوير الأداء الذي له علاقة بالوظائف الحالية وفي إعطاء المعلومات بشأن الوظائف التي لا تكون معروفة لدى الفرد الذي يقوم بالوظيفة، أو قد تتمثل في تجهيز الفرد لبعض التغيرات التي من المتوقع أن تحدث. ويوجد تعريف عام لعملية التدريب تم توضيحه من خلال لجنة القوة البشرية ويتمثل فيما يلي:
إن التدريب عملية تم التخطيط لها بدقة لتعديل الاتجاه أو المعارف أو السلوكيات المهارية عن طريق الحصول بعض الخبرة للوصول إلى أداء فعال في مهمة واحدة أو مجموعة من المهام، ويتمثل الهدف الرئيس من هذه العملية في الحالات الخاصة بالعمل وفي تطوير قدرات الأفراد وفي تحقيق احتياجات الأفراد العاملين في المنظمة في الوقت الحاضر وفي المستقبل.
من جهة أخرى، فإنه من المستحيل أن نهمل تقدير دور التدريب الفعال، و يوجد الكثير من الأنظمة التي لا تحقق النجاح ومنها مثلاً أنظمة الحاسوب؛ ويعود هذا أنه لا يتم تدريب الموظفين عليها بطريقة كافية، والتي كان بالإمكان أن تعمل بطريقة كفؤءة لولا وجود هذا السبب، فإن التدريب الفعّال يعتبر عنصر أساسي للأداء الفعّال أيضًا.
ثانيا التطوير
بينما تركز عملية التدريب بتجهيز العاملين حتى يصبحوا قادرين على تنفيذ المهام الموكلة لهم في الوظيفة الحالية وتطبيق المعايير المطلوبة، فإن عملية التطوير تعني إعطاء الأفراد المعرفة والمهارات والخبرة اللازمة التي تجعلهم قادرين على القيام بأدوار ومهام أكبر وذات احتياجات أكثر، وفي هذا الوقت فإنه يشغل التفكير تأكيد يركز على تعليم الأفراد كيف يقومون بتطوير ذاتهم، وهو ما يجب أن تمثل أساس عملية إدارة الأداء بشكل كامل.
أما معهد شؤون الأفراد وتطوير الأداء قام بشرح إن عملية تطوير الآخرين تعتبر أحسن عمليات التطوير الممكنة لقدرات الموظفين ليحققوا المتطلبات في الوقت الحالي، والمتطلبات في المستقبل في المنظمة وليقوموا بتطوير أنفسهم، في حين يكون التعريف الخاص بلجنة خدمات القوة البشرية متمثلاً فيما يلي:
نمو إمكانات أحد الأفراد أو الوصول بها إلى مستوى محدد، عن طريق التعلم الواعي أو التعلم غير الواعي، وفي العادة ما تحتوي برامج التطوير على عناصر الخبرة ويحتوي أيضًا على الدراسة كما يتم تقديم الدعم لبرامج التطوير بطريقة دائمة من خلال هيئة التوجيه أو هيئة الإرشاد.
من جهة أخرى، فإنه في أغلب الأوقات ما يتم تصنيف عملية التطوير من حيث أنها عملية تطوير الإدارة أو أنها عملية تطوير المنظمة أو أنها عملية تطويرالعمالة، وبوجه خاص فقد كان ولا يزال هناك تأكيد قوي ومهم على ضرورة تطوير الإدارة، وربما لا يتسبب هذا في إثارة الدهشة والاستغراب حيث إنه من المهم أن يتم تأهيل المدراء في المنظمة؛ وذلك حتى يصبح لديهم القدرة على التكيف مع التغيرات وحتى يكون لديهم جميع المؤهلات الضرورية لتمكنهم من اتخاذ القرارات الحاسمة والمهمة والمتعلقة بنجاح المنظمة واستمرارها.
وربما لأن المنظمة قد لا تتمكن بشكل مستمر أو ترغب في تعيين المدراء المناسبين، فإنه من الواضح وأنه من الضروري بالنسبة للمنظمة أن تقوم بتطوير مدراء من داخل المنظمة ويكون من المتوقع في جميع الأحوال وبصفة خاصة من ناحية الأفراد الموهوبين والأفراد الطموحين أن يحصلوا على مثل هذه فرص التطوير، وفي حالة ما إذا لم يتمكن هؤلاء الأفراد في الحصول على هذه فرص التطوير، فقد لا يبقى لفترة طويلة جدًا بالمنظمة.
بينما تتركز عملية تطوير الإدارة على المدراء، فإن عملية تطوير المنظمة أيضًا تركز حول تطوير المنظمة ككل أو على الأقل أجزاء معينة منها، وفي حين أن عمليتي تطوير الإدارة وتطوير الأفراد العاملين تمثلان كلتاهما جزء من عملية تطوير المنظمة، فإن عملية تطوير المنظمة تهتم بشكل أكبر بالكفاءة الكلية للمنظمة أو الصحة المنظمية وقدرة المنظمة على التأقلم مع التغير.
وتشتمل هذه العملية على نطاق كامل من الاستراتيجيات والطرق والمناهج، والتي في العادة تسمّى التدخلات والتي يكون هدفها الأفراد والمجموعات وفرق العمل وفي النهاية المنظمة بالكامل، ويكون التأكيد على التغير الثقافي.
الهدف من عمليتي التدريب والتطوير
يعتبر السبب الأساسي للقيام بعملية التدريب بالنسبة للمنظمة هو الشيء الذي يضمن في أن تصل لتحقيق أفضل إيراد وربح ممكن من الاستثمار في أكثر مواردها أهمية وأكثرها كلفة، والذي يتمثل في الموظفين العاملين بالمنظمة أي الموارد البشرية فيها، ومن أجل هذا فإن الهدف الأساسي من أي عملية تدريب وتطوير سوف يتمثل في تحقيق نوع من التغيير في المعرفة أو تحسين المهارات أو الخبرة أو السلوك أو الاتجاه والذي من أجله تعزيز كفاءة الموظفين، وبشكل خاص فإنه يتم الاستعانة والمساعدة بعملية التدريب لتحقيق ما يأتي:
- تطوير المهارات والقدرات والخبرات للأفراد ويكون ذلك بهدف تحسين مستوى الأداء الوظيفي.
- إيجاد نوع من التآلف بين الموظفين والأنظمة والإجراءات وطرق العمل الجديدة.
- مساعدة الموظفين القدماء والموظفين الجدد على أن يألفوا المتطلبات التي تتعلق بوظيفة محددة بعينها والمتطلبات التي تكون متعلقة بالمنظمة.
وبشكل عام، فإنه من المقبول والرائج أن أكثر النواحي صعوبة في عملية التدريب وعملية التطوير يتمثل في تغيير السلوك والاتجاهات للموظفين، وتظهر صعوبة هذا الجانب عندما تتم مقارنته بالتحسينات التي من الممكن أن يتم إدخالها على المعرفة والمهارات والمعلومات التي من الممكن أن يتم الحصول عليها وقياسها بطريقة مباشرة بشكل نسبي.
