الدرجات الوظيفة هي أحد الأساليب التي تستخدمها إدراة الموارد البشرية في تحديد المكافآت للموظفين لديها، ولكن لهذه الطريقة مجموعة من المميزات والعيوب التي تتأنى بسببها المنظمة عند اختيارها هذا الأسلوب.
أسلوب الدرجات الوظيفية
عندما يتم التقدم في الدرجة الوظيفية على مستوى الأداء فإن وضع الفرد في الدرجة سوف يتم مراجعته في نهاية العام وسوف يتم الاعتماد على تقديرات الأداء التي تم تحقيقها، أما عندما يكون الاعتماد على فترة الخدمة فإن الفرد سوف يتقدم بطريقة تلقائية عبر الدرجة مع مرور الوقت، في العادة يكون هذا عن طريق زيارات ثابتة، كان هذا الأسلوب أكثر استخدام في القطاع الحكومي ولكن حاليًا بدأ تطبيقه بالتقلص، لأنه تم ربط التقدم في الدرجة بناءً على مستوى الأداء.
مميزات أسلوب الدرجات الوظيفية
- من الممكن لهذا الأسلوب أن يتم تحديد الوظائف ذات الحجم المتساوي بشكل تقريبي في مجموعات مع بعضها البعض بطريقة سهلة.
- من الممكن التحكم بطريقة سهلة في مرتبات بداية العمل والزيادات المتتالية وهكذا فإن ذلك يساهم في إدارة المرتبات.
- يكون من الأكور السهلة القيام بعملية تخطيط المرتبات؛ وذلك لأنه يكون هناك حدود واضحة المرتبات وخطوات واضحة للزيادات في المرتبات.
- يكون من الأسهل إيجاد والمحافظة على الفروق بين الوظائف.
- يقوم هذا الأسلوب بتقديم قدر من الإنصاف والشفافية والعدالة على عملية دفع المرتبات، وهذا بشرط أن يكون هناك بعض الوسائل التحليلية لتحديد الدرجة الوظيفية الملائمة.
عيوب أسلوب الدرجات الوظيفية
- إن أسلوب الدرجات الوظيفية قد لا يتصف بالمرونة؛ وذلك حيث إنه قد لا تتلائم بعض الوظائف بشكل سهل مع درجة وظيفية معينة، ولأنها تقوم بتحديد وجود بعض الاستثناءات ومن أمثلة هذه الاستثناءات مكافأت مستويات الأداء المرتفعة بصفة خاصة أو عندما يكون موظف جديد يحقق على أكثر مما تُقدم الدرجة الوظيفية.
- من المتوقع من خلال هذا الأسلوب أن يتم تشويه الدرجات إذا ما تم دفع مرتبات بعض الوظائف خارج الدرجة الوظيفية الصحيحة؛ بسبب أسعار السوق أو ما شابه.
- من المتوقع أن تخضع هذه الطريقة إلى الاتجاه المنتشر في الدرجات الوظيفية؛ بمعنى أن يكون هناك نزوع إلى وضع بعض الوظائف في الدرجات الوظيفية العليا بمرور الوقت.
- يكون من الصعب مكافـأة الأفراد العاملين الذين يصلون إلى أعلى مستوى في درجتهم الوظيفية.
- تحتاج إلى تداخلات بين الدرجات إدارة دقيقة.
