اقرأ في هذا المقال
هناك ثلاثة مجالات لتقييم أثر البرامج التدريبية وهي تقييم البرنامج التدريبي، تقييم المتدربين، تقييم المدربين ولكل مجال من هذه المجالات الثلاثة أهداف خاصة بها.
مجالات تقييم أثر البرامج التدريبية للموارد البشرية
أولا تقييم البرنامج التدريبي
هدف عملية تقييم البرنامج التدريبي هو التحقق من كفاءة البرنامج التدريبي ومدى ملائمته لتحقيق الاحتياجات التدريبية التي أنشىء من أجلها، وتمر هذه العملية بالمراحل الآتية:
- تقييم البرنامج التدريبي قبل البدء بتنفيذه: ويكون الهدف هنا التحقق من خطة البرنامج التدريبي دقيقة وصحيحة وقادر على الوصول إلى الهدف المنشود، وملائمة أدوات التقويم للهدف الواحد.
- تقويم البرنامج خلال تنفيذه: والهدف من هذه المرحلة التحقق من أنه يطبق بناءًا على ما هو مخطط له، وهذا لدعم النواحي الإيجابية، والابتعاد عن النواحي السلبية، وتعديل المسار نحو الوصول للأهداف المخطط لها.
- تقويم البرنامج بعد تنفيذه: هدف هذه المرحلة هو التحقق من الوصول للأهداف التي وضع البرنامج التدريبي من أجل الوصول لها، ومدى مساهمته في تحقيق الاحتياجات التدريبية، ومدى ما وصل له من فائدة وتعود على المتدرب من حيث تحصيله للمعرفة والمهارات مع مراعاة التكلفة المادية التي أنفقت على البرنامج التدريبي ومدى فاعليته.
ثانيا تقييم المتدربين
هدف هذه العملية التأكد من كفاءة وفاعلية البرنامج التدريبي من خلال التقييم الدائم لسلوك وأداء المتدرب خلال وبعد التدريب والذي يمنح مؤشر لمدى نجاح البرنامج في الوصول إلى الهدف الذي صمم من أجله.
ثالثا تقييم المدربين
هدف هذه العملية التحقق من امتلاكهم للمهارات والقدرات التدريبية التي يحتاجون لها للقيام بدورهم في عملية التخطيط والتنفيذ للبرامج التدريبية حيث أن أي تدني في الإمكانات أو عدم توفر الكفايات ينعكس أثره على فعالية وكفاءة التدريب لذلك يعتبر التجهيز الجيد والجيد للمدربين ومنحهم مجموعة من الإمكانات والمهارات والكفاية التخصصية والخبرة التطبيقية أو العلمية في مجال التدريب تعتبر الأساس في تحقيق العملية التدريبية، إذ لا فائدة من برنامج تدريبي يعد بناءً على معايير علمية حديثة ويعهد به إلى مدربين غير جيدين.
العناصر التي يجب تقييمها في عملية التدريب
1. محتوى التدريب: ويكون من حيث الإجابة على الأسئلة الآتية:
- هل له صلة بالحاجات التدريبية ومواكب لها؟
- هل يعتبر أحدث ما هو موجود في هذا المجال؟
2. طريقة التدريب: من حيث الإجابة على التساؤلات التالية:
- هل كانت هذه الطرائق والأساليب المستعملة في الأكثر ملائمة لموضوع التدريب؟
- -هل كانت هذه الطرق هي الأمثل لطرق التعلم لدى المتدرب؟
3. مقدار التعلم: من حيث الإجابة على التساؤلات التالية:
- ما هو منهاج البرنامج التدريبي؟
- هل كان منهاج البرنامج الجديد ملائم بالنسبة للمتدرب أم أنها خليط؟
- هل كانت تحقق الفائدة للمتدرب بالرغم من أنها لا تعتبر جديدة بالنسبة له، كمادة للتثبيت والمراجعة؟
4. مهارات المدرب: من حيث الإجابة على التساؤل التالي:
- هل كان لدى المدرب النظرة والقدرات اللازمة لتقديم المادة بأسلوب تشجيعي على التعلم؟
5. طول فترة التدريب وسيرها: ويقصد بها بعد النظر إلى المنهاج الرئيسي للتعلم.
- هل كانت فترة البرنامج التدريبي ملائمة من حيث طول الفترة وكيفية تنفيذها؟
- هل تم معالجة الأوجه باستفاضة كبيرة بينما تم تعجيل بعض الأوجه الأخرى؟
6. الأهداف: من حيث الإجابة على التساؤلات التالية:
- هل حقق التدريب الأهداف؟
- هل تمكن المتدرب من الوصول تحقيق إلى أي هدف من أهدافه الشخصية؟
- هل تدعم على الوفاء بالأهداف الشخصية؟
- هل تم بالفعل الوصول إلى الأهداف؟
7. الإغفالات: من حيث الإجابة على التساؤلات التالية:
- هل أغفلت بعض النواحي الضرورية من البرنامج التدريبي؟
- هل تم إدخال أي مادة غير رئيسية في التدريب؟
8. التعلم (أثر التدريب): من حيث الإجابة على التساؤلات التالية:
- ما هي كمية التعلم المتوقع تطبيقه عند الرجوع إلى العمل؟
- إذا كان هذا القدر محدود أو غير متواجد، فما هو سبب ذلك؟
- ما هي العوامل التي تقف في عملية نقل التعلم أو تساهم في نقله؟
9. الملاءمة: ربما كان السؤال الأخير في تقويم التحقق من الفاعلية ويتعلق بـ:
- ما مدى ملاءمة المدخل للتدريب؟
- هل كانت الدورة أو البرنامج التدريبي أو ورشة العمل أو الحلقة التدريبية أنسب الطرق لتقديم فرص تعليمية؟
10. تطبيق ما تم تعلمه: من حيث الإجابة على التساؤلات التالية:
- ما هي أوجه العمل التي تتضمن عناصر ناتجة بشكل مباشر عن الحدث التدريبي؟
- ما هي أوجه العمل الحديثة التي تم إدخالها كإحدى نتائج التعلم؟
- ما هي أوجه العمل السابق التي تم استبدالها أو تم تعديلها نتيجة للتدريب؟
