إن اختبارات التوظيف تكون جزء من عملية اختيار صاحب العمل، وتتضمن أدوات أخرى وفحوصات الخبرة السابقة، وخدمات معلومات قبل التوظيف وغيرها.
نقاط رئيسية عند إجراء الاستقصاء للمتقدمين للوظيفة
1. فحوصات المرجعيات الخاصة بخلفية المتقدم للوظيفة: يحاول أغلب أصحاب العمل التحقق من المعلومات والأعمال السابقة والمرجعيات المتعلقة بخلفية المتقدم للوظيفة والتأكد منها، البيانات المصدقة تتضمن أهلية التوظيف القانونية وتواريخ التوظيف السابقة، والتعليم، والهوية الشخصية، والرقم الوطني وفحص الشهادات والمؤهلات.
2. الأهداف: وهناك سببان أساسيان للقيام بفحوصات الخبرة السابقة قبل التوظيف، أو فحوصات المؤهلات للتحقق من المعلومات الفعلية التي يقدمها المتقدم، وكشف المعلومات الخطيرة مثل السجل الإجرامي وغيرها.
3. أشكال فحص الخلفيات: يحاول أكثر المستخدمين على الأقل إثبات الوظيفة الحالية أو السابقة للمتقدم، وقد يقومون بالاتصال مع المشرف الحالي أو السابق للمتقدم للوظيفة لكشف معلومات أكثر عن حقيقة المتقدم للوظيفة، وعن القدرات الفنية، وقدرة العمل مع فريق العمل.
4. فاعلية استخدام سابقة الأعمال: هي وسيلة غير مكلفة ومباشرة للتأكد من المعلومات الحقيقية حول المتقدم للوظيفة، مثل الألقاب الوظيفية الحالية والسابقة، ومدى المرتب الحالي، تاريخ التوظيف والخلفية العلمية، ومن رأي مدراء الموارد البشرية أن الخطابات المرجعية مفيدة جدًا.
5. القضايا القانونية مثل تشويه السمعة: يوجد بعض القوانين التي تؤثر على المرجعيات، هذه القوانين تعطي لطلاب الوظيفة الحق في معرفة طبيعة وجوهر المعلومات في ملفاتهم الائتمانية وملفاتهم لدى الحكومة ومراجعة السجلات المتعلقة بهم من أي عمل خاص.
6. قضايا قانونية مثل الخصوصية: الصدق ليس دائمًا حصن تم إدراك القانون الذي يطبق انتهاك الخصوصية والسرية، الذي عن طريق يقوم الموظفون برفع دعاوى قضائية على صاحب العمل لقيامهم بكشف عدد كبير من الحقائق عن الموظف، لكنها تعتبر حقائق متعلقة بالموظف ولا تؤثر عن العمل مثل مخالفات السيارة فهنا انتهاك خصوصية والصدق هنا لا يعتبر مبرر دفاعي.
