إن تحليل البعد الاقتصادي والبعد السياسي والبعد القانوني والبعد الاجتماعي والبعد التكنولوجي جميعها لها آثار في عملية التحليل للبيئة الخارجية عند قيام إدارة الموارد البشرية بعملية التخطيط للموارد البشرية.
تحليل البيئة الداخلية الخارجية لها دور فعال في عملية التخطيط للموارد البشرية في منظمات الأعمال، وعندما يتم تحليل البيئة الخارجية يتم تحليل البعد الاقتصادي والبعد السياسي والقانوني والبعد الاجتماعي والبعد التكنولوجي.
يكون التخطيط مبني على معلومات وبيانات دقيقة وصحيحة قائمة على دراسة وتحليل سليم للبيئة الداخلية للمنظمة والبيئة الخارجية لها، عن طريق تحديد نقاط القوة والضعف في البيئة الداخلية والفرص والتحديات في البيئة الخارجية.
إن المعلومات التي يجب أن يؤمنها نظام معلومات الموارد البشرية سواء كان نظام عملي أو نظام تحليلي يجب الإطلاع المستمر على وضع الموارد البشرية، لذلك نجد في جميع المنظمات قاعدة بيانات.
يوجد مجموعة من النماذج التي يتم استخدامها لعملية تقييم البرامج التدريبية للموارد البشرية، ومنها نموذج باركر ونموذج كيرو ونموذج هامبلين وغيرها، نموذج باركر هي طريقة في تقييم التدريب للموارد البشرية، واعتمد باركر طريقة.
قوانين المساواة في معاملة الأفراد هو التأكد أنه لكل عنصر بشري مهما كان جنسه أو لونه وغيرها الحق في التوظيف بناءً على خبرته ومؤهله، أما برنامج التصرفات الإيجابية
منظمات الأعمال تقوم بإدارة التباين في هيكلة القوى العاملة عن طريق التدريب وعن طريق تصميم عدد من البرامج الاختيارية التي يكون غايتها عدم التمييز بين الموارد البشرية.
مقابلات التوظيف المخططة أو ما تُسمّى مقابلات التوظيف الموجهة، وتتصف بأنه يقوم المسؤول عن المقابلة بتحديد الأسئلة بشكل مسبق، قد يضع تقييم لمدى ملائمة عدد من الإجابات المتوقعة.
لماذا يكون الحرص في الاختيار مهم للموارد البشرية؟ لأداء: يعتمد الأداء الشخصي بشكل جزئي على المرؤوسين، التكاليف: وهي أيضًا سبب مهم؛ لإن التوظيف يكلف كثيرًا، الالتزامات القانونية.
ثلاثة أسباب لاستخدام تحليل الوظائف المعتمد على الكفاءة: 1. إن أوصاف الوظيفة التقليدية مع الواجبات الخاصة من المتوقع أن تقدم نتائج عكسية، 2. وصف الوظائف بناءً على المهارات، المعرفة، الكفاءة.
مشكلات تقييم الأداء للموارد البشرية وحلولها: عدم وضوح المعايير، أثر الهالة، الميل الحيوي، التساهل أو التشدد، التحيز والمحاباة، ويمكن حلها من خلال: 1. معرفة المشكلات، 2. استخدام الأداة الصحيحة.
يقوم الاتصال الإداري بمهمة تنشيط الكفاءات البشرية وإنتقالها والابتعاد عن الصراعات مضاف لها التعلم الجماعي للتجارب والخبرات عن طريق تبادل الأفكار وانتقالها.
المنظمة التي توفر المعلومات وتحقق الفائدة منها تحقق التكيف والتوافق مع المتغيرات لتعديل المواقف والهيكلة بشكل سريع، هذا سوف يؤدي بالكفاءات البشرية إلى التطلع بشكل دائم لتقدم الجديد والمتميز.
آلية عمل الإدارة التقديرية للتشغيل والكفاءات تتم من خلال ثلاث مراحل وهي: تحليل الوضعية الحالية للمنظمة، التنبؤ بالوظائف المستقبلية، اتخاذ الإجراء التصحيحي.
الإدارة التقديرية للموارد البشرية لها دور كبير في تقدم المنظمة وديمومتها فهي تساهم في تشجيع الموظفين وزيادة اهتمامه بالمسار الوظيفي.
الاهتمام والتركيز على تطوير الكفاءات البشرية في منظمات الأعمال تعود عليها بالفائدة ومنها الرضا الوظيفي للموظفين والمساعدة في اكتشاف الإبداع لديهم وبالتالي تحقيق العوائد للمنظمة.
على أساس المرجعية للكفاءات البشرية تتم المقارنة بين الكفاءات اللازمة والكفاءات المكتسبة وعن طريقها يتم التقييم ويتم اتخاذ القرار للتنمية وتطوير الموارد البشرية.
أربعة أساليب تقوم من خلالها إدارة الموارد البشرية بكيفية تحليل المعروض من العمالة وهي أسلوب مخزون الكفاءة وأسلوب خرائط التحليل، وأسلوب إعداد كوادر الصف الثاني، وأسلوب إعداد خرائط العمل.
بالتنبؤ بالطلب على الموارد البشرية فإنها سوف تستخدم الأسلوب الملائم لطبيعة العمل لديها ومن هذه الأساليب أسلوب الاتجاه العام، أسلوب العصف الذهني، أسلوب النماذج الرياضية، أسلوب احتياجات الإدارة، أسلوب تقدير الخبراء.
يوجد أربعة من الأساليب التي تستخدمها منظمات الأعمال لتثمين الموارد البشرية لديها وتكون سبب في زيادة مستوى الكفاءات والقدرات وهذه الأساليب التحفيز، التكوين، الاعتراف، المكافآت.
استراتيجية تثمين الموارد البشرية تركّز على الطريقة التي من خلالها يتم رفع مكانة العنصر البشري بالمنظمة؛ لأنه يمثل المصدر الرئيسي من مصادر إنتاج المنظمة، ويعود التثمين بالفائدة على المنظمة
إذا يوجد ثلاثة من أنواع المسارات الوظيفية التي تقوم إدارة الموارد البشرية بتطبيقها وهي المسار التقليدي، والمسار الشبكي، ومسار الإنجاز، ولكل نوع حالة محددة تتطلب تطبيقه.
وظيفة علاقات الموارد البشرية تعتبر من إحدى الوظائف التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية، وهذه الوظيفة تتضمن مهمتين فرعيتين وهما مهمة دمج الموارد البشرية ومهمة علاقات العمل.
منظمة الأعمال المعاصرة تسعى لتطبيق استراتيجية دمج الموظفين المعاصرة التي تقوم بالتركيز على النمط القيادي، ورسالة المنظمة وثقافة المنظمة وتفويض السلطات
بداية نشوء فكرة دمج الموظفين جاءت من خلال ملاحظة مشكلة كيفية اندماج العناصر البشرية في المنظمة مهما كان هناك تباين في المهارات والقدرات والشخصيات للموظفين
من خلال مزايا دمج الموظفين إن المنظمة سوف تحقق الرضا الوظيفي العالي للموظفين، وتحقق الاستقرار التنظيمي، وتحقق قبول أي تغيير ولا تواجه أي مقاومة له
المنظمة التي تمتلك علاقة قوية مع الموظفين لديها واتصالات دائمة بينهم، وتوفر لهم المعلومات الضرورية للمشاركة في اتخاذ القرار مهما كان مستوى الإدارة،
عملية دمج الموظفين تبدأ من عدم معرفتهم بما يحيط بهم في المنظمة وهنا لا يكون لدى الموظفين ولاء وانتماء وظيفي، أما في نهاية دمج الموظفين يكون لهم دور كبير
عملية تقييم الأداء للموارد البشرية من المهمات ذات الحساسية في إدارة الموارد البشرية، وقد يقوم مُقيّم الأداء بالقيام ببعض الأخطاء غير المقصودة، فيجب عليه أن يراعي هذه الأخطاء حتى لا يقع فيها.
تقييم الأداء للموارد البشرية تعتبر واحدة من وظائف إدارة الموارد البشرية، هذه الوظيفة تتصف بالعمومية والشمولية من خلال العديد من النواحي التي تتعلق بها وبإدارة الموارد البشرية.
