إدارة الموارد البشرية

قوانين المساواة في معاملة الأفراد هو التأكد أنه لكل عنصر بشري مهما كان جنسه أو لونه وغيرها الحق في التوظيف بناءً على خبرته ومؤهله، أما برنامج التصرفات الإيجابية

يجب عند الوصول للقرار النهائي بما يخص المخالفة يجب أن تمر بكل المراحل من تحديد قواعد العمل، وتحديد المخالفات، وتحديد قائمة العقوبات، وتحديد إجراءات العمل التأديبي.

على إدارة الموارد البشرية أن تقوم بتقييم جهود إدارة بيئة العمل؛ حتى يكون لديها القدرة في الحفاظ على المنظمة واستمرارها ونجاحها؛ لأن إصابات العمل والأمراض تعود على

سواء كان المعوقات في تخطيط المسار الوظيفي متعلقة بالمرونة واستجابة المسار الوظيفي للتغيرات، أم كانت المعوقات هو انتظار الموظف حتى تصبح الوظيفة التالية

تكون مسؤولية الموظف نفسه والمدير المباشر في التخطيط للمسار الوظيفي من خلال تقديم معلومات صحيحة وموضوعية ودقيقة عن مهاراتهم وقدراتهم للمدراء المباشرين عنهم، وتكون مسؤولية المدير أيضًا هي عملية التقييم.

وأخيرًا المسار الوظيفي للموظف يساهم في أن الموظف يمكنه أن يعرف نفسه، ويعرف كيف يبدو، وأن تتولد لديه الطريقة التي يمكن من خلالها أن يصل لنهاية مساره الوظيفي في المستقبل.

عملية تقييم الأداء للموارد البشرية من المهمات ذات الحساسية في إدارة الموارد البشرية، وقد يقوم مُقيّم الأداء بالقيام ببعض الأخطاء غير المقصودة، فيجب عليه أن يراعي هذه الأخطاء حتى لا يقع فيها.

لا تقوم إدارة الموارد البشرية بتحليل الأعمال والوظائف بطريقة عشوائية، ولا تقوم به من غير مُبرّر  فيوجد مجموعة من المببرات تستدعي القيام بعملية تحليل العمل والوظائف.

بات مدير إدارة الموارد البشرية عضو في مجلس الإدارة العليا، ويتميز بسلطة وظيفية مثله مثل أي مدير آخر داخل المنظمة، وأصبح لإدارته الاستراتيجية الخاصة بها يقوم هو بالإشراف.

مع التغيرات التي حصلت في العالم من تطور تقني وتطور اقتصادي ومعرفي، حصل تغيير واضح على وظائف إدارة الموارد البشرية وألزم المنظمات التغيير في استراتيجياتها.

الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تعتبر عملية دائمة ومرنة أي قابلة للتغيير، تكون على شكل حلقة مغلقة تتألف من خمس مكونات وهي دراسة وتحليل اتجاهات المنظمة المستقبلية.

أطلق العديد من مفكرين علم الإدارة صفة العمومية والشمولية عى مهنة إدارة الموارد البشرية، فماذا يقصدون بأن مهمنة إدارة الموارد البشرية عامة وشاملة؟

إن أخلاقيات أي مهنة تقوم بتوضيح ما يجب الالتزام به باقتناع ورضا وفيه الخير للأفراد الآخرين، وما هو المفروض الابتعاد عنه؛ لأنه يسبب الضرر لهم

يوجد مجموعة من المراحل التي تتبعها الإدارة في منظمات الأعمال حتى تحول إدارة الموارد البشرية إلى إدارة موارد بشرية إلكترونية، ويجب أن تراعي الإدارة هذه الخطوات حتى تحقق النجاح.

الفلسفة الرئيسية للإدارة الإلكترونية هي أن الإدارة عبارة عن مصدر للخدمة، وأن كل من العملاء والمنظمات والمجتمع ككل هم من سوف يستفيدون من هذه الخدمات، فإدارة الموارد البشرية الإلكترونية.

التحول الإلكتروني لإدارة الموارد البشرية  إلى إدارة الإلكترونية يعود لمجموعة من الأسباب، وهذا التحول بسبب التغيير التقني الحاصل في العالم، فلتحقق المنظمة التكامل.

يوجد مجموعة من الأنظمة والقوانيين في الدول التي تحكم عمل إدارة الأفراد وتتصرف بناءً عليها، وهذه القوانيين تكون مستمدة من منظمة العمل الدولية ومن النقابات العمالية في هذه الدول.

إن وظيفة التخطيط  للموارد البشرية يعتبر من الوظائف الحساسة لما لها أثر على المنظمة في تحقيق أهدافها وغاياتها، يجب أن تراعي إدارة الموارد البشرية المشاكل التي يمكن أن تتعرض لها عند قيامها.

تختلف الثقافات بناءً على درجة تطبيق الموظفين لها ودرجة تمسكهم بها، فكلما كانت القيم الرئيسية للعمل يتقبلها الجميع وتكون عناصرها مشتركة بينهم كلما كان هذا دليل على قوة الثقافة التنظيمية.

بالثقافة التنظيمية تبين أن هناك مجموعة من المحددات التي تخص الثقافة التنظيمية ومنها تاريخ المنظمة وملكيتها وحجمها والتكنولوجيا المطبقة والموارد البشرية فيها وبيئتها والغايات والأهداف.

الثقافة التنظيمية التي تتبعها إدارة الموارد البشرية لإدارة عنصرها البشري تتميز بمجموعة من الخصائص التي تجعلها تحقق الفوائد التي تعود على المنظمة، ولها عناصر وأنواع ومن أنواعها الثقافة السائدة والثقافة الفرعية وغيرها.

الثقافة التنظيمية التي يمتلكها الموظفين تعتبر طريقة ليتم استيعاب الأسلوب الذي من خلاله تنفذ الأعمال، والثقافة التنظيمية توفر الاستقرار للمنظمة، فوجود الثقافة يوفر المعايير التي تساهم في توجيه سلوك الموظفين داخل المنظمة.

مصطلح الولاء يعني الإخلاص والوفاء الكامل للمسؤول مهما كان نوعه، فمثلاً في منظمة ما الموظفون يلتزمون بالأداء الجيد بهدف رد الاعتبار لمن قام بتعينهم ما دام يملأ مكان قيادي في هذه المنظمة.

الرضا الوظيفي للموارد البشرية في منظمات الأعمال تتأثر بمجموعة من العوامل، ومن هذه العوامل عوامل داخلية أو خاصة بالموظف، عوامل خاصة بمحتوى الوظيفة، عوامل خاصة بالأداء عوامل خاصة بالإنتاج والعوامل التنظيمية.

يمكنننا تحدي منهجية حوكمة نظم معلومات الموارد البشرية من خلال القيام بتوضيح لنماذج تطبيق حوكمة نظم المعلومات للموارد البشرية وتحديد مرجعيات حوكمة نظم المعلومات للموارد البشرية.

إن المعلومات التي يجب أن يؤمنها نظام معلومات الموارد البشرية سواء كان نظام عملي أو نظام تحليلي يجب الإطلاع المستمر على وضع الموارد البشرية، لذلك نجد في جميع المنظمات قاعدة بيانات.

إن نظام معلومات إدارة الموارد البشرية نظام يجب أن يكون متكامل يقوم بالاندماج مع جميع أنظمة المنظمة الأخرى، ولذلك فإن لنظام معلومات إدارة الموارد البشرية علاقة منطقية بينه وبين اقتصاد المعرفه.

تدريب الموارد البشرية المعتمد على التكنولوجيا يختلف بفوائده وأهدافه عن التدريب التقليدي للموارد البشرية، فله مجموعة من الأهداف والفوائد التي من الممكن أن تعود على المنظمة بتكاليف أقل واستغلال الوقت بطريقة مثلى.

تزداد عقد عمل ادارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال الدولية بالمقارنة مع عملها في المنظمات المحلية ، ويعود هذا بسبب الفروع الخارجية ال التوظيف من البلد الأم التوظيف من الدولة الأم التوظيف من دولة ثالثة.

إن نظام الحوافز الجيد في المنظمة يؤثر عليها بمجموعة من الجوانب فهو يؤثر على كفاءة الإدارة وعلى الكفاءة الإنتاجية وعلى مردودية المنظمة وعلى المنظمة ككل.