اختبار المعرفة الوظيفية في علم النفس

يعتبر اختبار المعرفة الوظيفية من أهم اختبارات الأداء التي تعبر عن مصطلح يستخدم للتقييمات عالية الدقة التي تتطلب من الأفراد أداء أجزاء من الوظيفة في بيئة معينة.

اختبار المعرفة الوظيفية في علم النفس

تعتبر المعرفة الوظيفية أمر بالغ الأهمية لأداء وظيفي ناجح في حياة الفرد والرفاهية النفسية، حيث يمكن النظر إلى الأداء الوظيفي على أنه يتم تحديده من خلال المعرفة التصريحية للفرد معرفة الحقائق والقواعد والإجراءات ومتطلبات الوظيفة، والمعرفة والمهارة الإجرائية ومعرفة كيفية القيام بما تتطلب الوظيفة والقدرة على القيام به والتحفيز، في أدبيات الأداء الوظيفي والمعرفة الوظيفية هي المعرفة التوضيحية للاهتمام.

غالبًا ما تستخدم دراسات اختبار المعرفة الوظيفية باعتبارها واصفًا مهمًا لوصف المواقف نفسها، حيث سيحدد تفسير الوظيفة النموذجي المهام التي يؤديها شاغلو الوظائف، بالإضافة إلى المعرفة والمهارات والقدرات المعرفية المطلوبة للإنجاز بنجاح، ومنها يمكن تعريف المعرفة في علم النفس على أنها الدرجة التي يتقن فيها المرء مجموعة من المواد الحقائق والنظرية التي تشارك بشكل مباشر في أداء الوظيفة، عادة ما تسفر دراسات الكفاءة أيضًا عن بعض الكفاءات القائمة على المعرفة.

كيف يتم قياس المعرفة الوظيفية في علم النفس

على الرغم من أن المعرفة الوظيفية يتم تقييمها في بعض الأحيان باستخدام التصنيفات على سبيل المثال التي يتم إجراؤها من قبل المحاورين أو المشرفين في مواقف العمل المختلفة، إلا أنه يتم قياسها بشكل مباشر وموضوعي أكثر من خلال اختبارات الاختيار من متعدد، حيث تم تطوير مثل هذه الاختبارات لتكون صالحة للمحتوى أي لتغطية مجالات المعرفة بشكل يتناسب مع أهميتها للوظيفة كما هو محدد من خلال تحليل الوظيفة.

يمكن أن تساعد العديد من الاستراتيجيات في ضمان جودة مثل هذه الاختبارات النفسية، على سبيل المثال تم تطوير مخطط اختبار بناءً على تحليل الوظيفة لتحديد محتوى الاختبار، ويعكس المخطط الترجيح المناسب لمجالات المعرفة، تعمل إرشادات كتابة العناصر على تحسين قابلية القراءة ووضوح عناصر الاختبار وتساعد على منع الأفراد من الأداء الجيد في الاختبار بشكل غير لائق.

من الممارسات الجيدة أيضًا تطوير أسئلة الاختبار التي تتجاوز مجرد الاستدعاء والتعريفات، بدلاً من ذلك يتطلب قدرًا من التحليل أو التفكير للإجابة على السؤال، حيث يستخدم بعض مطوري الاختبارات تصنيف بلوم كإطار عمل لتحقيق ذلك، حيث تتمثل الإستراتيجية الأخرى في استخدام الوسائل المرئية مثل الرسوم التوضيحية والصور والرسومات لجعل الأسئلة تبدو أكثر صلة بالوظيفة ولتقييد الدرجة التي تعتمد عليها درجات الاختبار على القدرة على القراءة، ويجب على خبراء الوظائف أيضًا مراجعة العناصر للتأكد من دقتها وجمع الأحكام حول ملاءمة وأهمية كل عنصر للمساعدة في توثيق صلاحية محتوى الاختبار.

يستخدم المطورين بشكل متزايد تنسيقات عناصر بخلاف الخيارات المتعددة التقليدية لأنه يمكن إدارتها وتسجيلها بسهولة بواسطة الكمبيوتر، حيث تتضمن هذه التنسيقات ردود متعددة على سبيل المثال المطابقة والسحب والإفلات والترتيب، وتغطي بعض هذه التنسيقات محتوى أكثر بكفاءة من تنسيقات العناصر التقليدية، ويمكن أن يؤدي تغيير التنسيقات إلى جعل الاختبار أكثر جاذبية للممتحنين.

ومع ذلك من المهم التفكير في كيفية الجمع بين الدرجات من أنواع مختلفة من العناصر بحيث تزنها النتيجة الإجمالية للاختبار بشكل مناسب، على سبيل المثال كيف يتم جمع الدرجات في عنصر مطابق مكون من خمسة أجزاء حيث قد يُمنح الأفراد جزءًا من الدرجة للحصول على بعض ولكن ليس كل شيء الأجزاء الصحيحة مع الدرجات من عدة عناصر متعددة الخيارات لكل منها نقطة واحدة، بحيث يتم تعظيم موثوقية وصلاحية النتيجة الإجمالية للاختبار وقد تختلف الإجابة اعتمادًا على هدف الاختبار الأساسي على سبيل المثال تعظيم صلاحية المحتوى أو الارتباط بمقاييس أخرى.

يمكن تطوير اختبار المعرفة الوظيفية في علم النفس وتسجيله وتقييمه باستخدام استراتيجيات نظرية الاختبار الكلاسيكية ونظرية الاستجابة للعنصر، من بين هذه الاستراتيجيات تتميز استراتيجيات نظرية الاختبار الكلاسيكية بأنها مفيدة بشكل خاص في توفير معلومات تشخيصية حول العناصر على سبيل المثال النسبة المئوية للأفراد الذين يختارون كل خيار استجابة وترابط درجات إجمالي الخيار التي يمكن استخدامها لتحسينها من خلال إعادة الكتابة؛ لأنها توفر مقياسًا أساسيًا مشتركًا.

تعد استراتيجيات نظرية الاستجابة للعنصر مفيدة بشكل خاص إذا كان الاختبار يستخدم العديد من تنسيقات العناصر أو إذا كانت هناك حاجة لأشكال متعددة من الاختبار، ولكنها تتطلب أحجام عينات أكبر لتقديم معلومات موثوقة، إذا سمحت أحجام العينات فمن الممارسات الجيدة استخدام كلا النوعين من الاستراتيجيات التحليلية.

استخدام المعرفة الوظيفية لتوقع الأداء في علم النفس

عند التوظيف أو الترقية من مجموعة من الأفراد ذوي الخبرة أو المتعلمين يجب على صاحب العمل التفكير في تضمين المعرفة الوظيفية كعنصر من عناصر عملية الاختيار، حيث يتم ذلك في أغلب الأحيان في سياق مقابلات العمل، هناك بحوث سابقة لاستخدام اختبارات المعرفة الوظيفية لاختبار الاختيار، ولكن قد يكون تطوير اختبار والمحافظة عليه مكلفًا لهذا الغرض.

غالبًا ما يبحث أصحاب العمل عن الشهادات ذات الصلة المقدمة من خلال برامج الاختبار القائمة على الصناعة أو الجمعيات كطريقة للمساعدة في قياس ما إذا كان لدى الأفراد معرفة وظيفية كافية قبل التوظيف أو الترقية، وعند استخدام المعرفة الوظيفية للتنبؤ بالأداء في علم النفس، ومن المهم النظر في المعرفة المطلوبة عند الدخول مقابل تلك التي يمكن اكتسابها في الوظيفة وهو تمييز يمكن إجراؤه أثناء تحليل الوظيفة.

القليل من البحث النفسي تتناول صحة مقاييس المعرفة الوظيفية المستخدمة في اختيار الموظفين، قد يتوقع المرء أن تكون الصلاحية التنبؤية لاختبار متعدد الخيارات جيد التصميم قوية نسبيًا عندما يكون هناك تطابق قوي بين محتوى الاختبار ومتطلبات الوظيفة، ومع ذلك كما هو الحال مع اختبارات القدرات المعرفية، تميل اختبارات المعرفة الوظيفية إلى إظهار اختلافات في الأداء والرفاهية النفسية، ومع ذلك فإن الفروق الفردية بين الأفراد في اختبارات المعرفة الوظيفية تميل إلى أن تكون في حدود نصف الانحراف المعياري، على عكس اختلاف الانحراف المعياري الكامل الذي يلاحظ غالبًا في اختبارات القدرة المعرفية.

استخدام المعرفة الوظيفية لقياس الأداء في علم النفس

هناك العديد من التطبيقات ذات الصلة باختبار المعرفة الوظيفية لقياس الأداء في علم النفس، حيث يُنظر إلى التطبيق الأساسي على الأرجح في العدد الهائل من برامج اختبار الاعتماد مثل الشهادات والترخيص المقدمة، تُستخدم اختبارات المعرفة الوظيفية أيضًا كمقاييس لمعيار الأداء الوظيفي في أبحاث التحقق المتعلقة بالمعيار.

لا تخبر اختبارات المعرفة الوظيفية القصة الكاملة عن قدرة الممتحن على أداء عمل ما، ويعتبر مركز التقييم الفردي هو أحد أشكال هذا الاختبار ويستخدم عادةً للاختيار والتطوير والذي كان موجودًا منذ فترة طويلة، وهناك زيادة حالية في الاهتمام باستخدام الاختبارات المعتمدة على الكمبيوتر لتطوير مقاييس أداء أكثر واقعية.