العلاج الوظيفي وتقييمات القدرات الوظيفية

العلاج الوظيفي وتقييمات القدرات الوظيفية:

تتوفر مجموعة متنوعة من التقييمات لتقييم أداء العمل، مع تصنيف الغالبية من القدرات الوظيفية. حيث أن تقييم القدرات الوظيفية هي عملية منهجية مصممة لتقييم القدرات البدنية والقدرات الوظيفية للمريض. كما يكشف تحديد قدرات الفرد أيضًا عن حدوده. حيث يستخدم التقييم المعلومات المتاحة من العلاج المهني التقليدي والتقييمات الطبية جنبًا إلى جنب مع التقييمات القائمة على الأداء.

يمكن استخدام المعلومات المكتسبة من تقييم القدرة الوظيفية بعدة طرق: (1) لمطابقة القدرات المتبقية للفرد مع متطلبات وظيفة محددة كأساس لإنشاء تعديلات أو تسهيلات في موقع العمل أو العمل، (2) كدليل في تحديد العجز أو حالة التعويض، و (3) كخط أساس لملاحظة القدرات البدنية للموظفين الجدد.

يمكن استخدام التقييم في مجموعة متنوعة من الظروف، بما في ذلك في البيئات الصناعية لفحوصات ما قبل التوظيف وما بعد العرض، وفي البيئات السريرية لتحديد الهدف وأنظمة العلاج ولتحديد قدرة المريض على استئناف واجبات وظيفته.

على الرغم من أنه يمكن استخدام تقييم القدرة الوظيفية في تحديد ما إذا كان المُطالِب مؤهلاً للحصول على استحقاقات العجز من الضمان الاجتماعي، إلا أن نتائج التقييم تستند إلى العديد من العوامل بما في ذلك خبرة المعالجين ودوافع المرضى وتصوراتهم. قد تكون القدرة الوظيفية القائمة على متطلبات الوظيفة المحددة نفسها أكثر فائدة لتحديد القدرات الحالية واستدامة العمل في المستقبل، لأن القدرة الوظيفية ذات المصاعد المحددة مسبقًا (لا تتعلق بالوظيفة المحددة) إنما تتمتع عمومًا بقدرة تنبؤية منخفضة إلى متوسطة.

تتضمن معظم تقييمات القدرة الوظيفية مراجعة السجل الطبي للمريض، ومقابلة تتضمن تاريخ العمل والتعليمية وأحيانًا استبيانًا ذاتيًا وتقييمًا عضليًا هيكليًا أساسيًا وتقييمات للأداء ومقارنة النتائج بمتطلبات الوظيفة، حيث أن فئتا الأداء هما تقييم عام للقدرات البدنية ومجموعة من التقييمات الخاصة بالوظيفة. كما يشمل بعض المعالجين الجوانب النفسية والاجتماعية، ومع ذلك، يظل هذا استثناءً أكثر من القاعدة ما لم يكن لدى الفرد مخاوف تتعلق بالصحة العقلية أو العصبية. حيث أن الجوانب النفسية والاجتماعية والمعرفية لـلقدرات الوظيفية جاهزة للاستكشاف والتنفيذ والبحث.

التقييم العام للقدرات الجسدية والمعرفية:

يتم تقييم القدرات البدنية والمعرفية لفحص القدرات الوظيفية الأساسية التي يعتقد أنها شائعة في عدد من الوظائف. كما يتم إجراء التقييم لإعطاء معلومات أساسية وهو مصدر قلق خاص عندما تكون الوظيفة التي سيعود إليها الفرد غير معروفة. كما قد يشمل التقييم العام للقدرات البدنية مقاييس المرونة والقوة والتوازن والتنسيق وحالة القلب والأوعية الدموية وميكانيكا الجسم. كما يجب أن يتضمن أيضًا قدرة الفرد على الجلوس والوقوف والمشي والرفع والحمل والانحناء والقرفصاء والزحف والتسلق والوصول والانحناء والركوع وأي قيود مع هذه الأنشطة.

يجب أيضًا ملاحظة قدرة الفرد على القيام بأنواع معينة من الحركات المتكررة، كما يجب أن تحدد الوثائق حدود الوزن ومدة تحمل النشاط والقيود البيئية الواضحة والآثار الجانبية الدقيقة للأدوية. ويجب ملاحظة النتائج الذاتية، مثل درجة وتكرار الألم، جنبًا إلى جنب مع أي ملاحظات.

التقييمات الخاصة بالوظيفة:

الجزء الثاني من القدرات الوظيفية هو وظيفة محددة. هذا يعني أن مهام العمل المحددة مصممة لمحاكاة المهام الحرجة المرتبطة بوظيفة محددة أو مجموعة من الوظائف. على سبيل المثال، تستخدم الرابطة الدولية لرجال مكافحة الحرائق نظامًا من جزأين، “مبادرة العافية / اللياقة البدنية” و “برنامج اختبار القدرة البدنية للمرشح”. حيث يستخدم الأول مدربين تدريبات الأقران لتعزيز القوة التنفسية للقلب والأوعية الدموية والتحمل العضلي والمرونة.

هذا الأخير هو اختبار ما قبل التوظيف يتكون من مهام محددة للوظيفة، بما في ذلك صعود السلم ورفع السلم وتمديده وسحب الخرطوم وحمل المعدات والدخول القسري والبحث (البحث عن الضحايا أثناء الزحف في الأماكن المظلمة) وسحب الإنقاذ و سحب السقف (لمحاكاة تحديد موقع الحريق والتحقق من امتداد الحريق).

تحديد مكونات المهمة:

اختبار مكون المهمة يعني أنه يتم تحديد الوظائف الأكثر صعوبة وأهمية للوظيفة، ويتم تطوير خطة تقييم أو معالجة باستخدام مكونات المهمة. مثال على اختيار المهمة الأساسية الأكثر صعوبة هو عندما يجب على الشخص رفع أدوات تزن 10 أرطال وصندوق أدوات يزن 50 رطلاً. كما تتضمن مهمة المعيار أصعب المهمتين على افتراض أن المريض الذي يمكنه إنجاز المهمة الأكثر صعوبة يكون مؤهلاً أيضًا للمهمة الأقل.

تُستخدم مهام المعيار، في شكل مكونات المهمة أو محاكاة العمل، لأنه يُعتقد أنها تتنبأ بأداء الوظيفة. فمن المفترض أن اختبار المتقدمين على جوانب فردية من الأداء الوظيفي والتي تعتبر حاسمة لنجاح الوظيفة هو نهج صالح لتحديد أداء العمل، حيث يتم استخدام متطلبات المحتوى.
في كثير من الأحيان، يتم استخدام عدة مهام مرجعية للمعيار في التقييم. على سبيل المثال، قد تتطلب وظيفة التجميع أداء المحرك الإدراكي لتركيب القطع معًا والتوازن كما يصل المرء للأجزاء وقوة الجزء العلوي من الجسم لتشديد المكونات، لذلك يمكن استخدام التقييمات التي تم التحقق منها للقدرات الحركية الإدراكية والتوازن وقوة القبضة كمهام معيارية. كما يمكن رؤية مثال على تطوير المهام المشار إليها بالمعيار باستخدام كل من مكون المهمة وتقنيات محاكاة العمل في إجراءات الممارسة.

السلوكيات النفسية والاجتماعية:

تتضمن بعض التقييمات السلوكيات النفسية الاجتماعية للفرد لأنها تنطبق على عادات العمل والدوافع، ومع ذلك، هذا ليس باستمرار جزء من العملية. كما يجب أن يصف هذا الجزء من القدرات الوظيفية قيود المريض في الفهم والتذكر والقدرة على اتباع التعليمات. ويجب أيضًا ملاحظة المشكلات النفسية والاجتماعية الأخرى، مثل القدرة على التعامل مع ضغوط العمل والاستجابة للإشراف والتعامل مع المرضى.

تستخدم العديد من القدرات الوظيفية تقييمًا يسمى اكتشاف صدق الجهد، والذي يُقال إنه مؤشر على دافع المريض للأداء على النحو الأمثل خلال التقييم.على الرغم من الاشتباه في أن المريض غير الصادق سيكون لديه نمط استرداد مختلف وربما يتلقى مدفوعات إعاقة غير مبررة، تظل القدرة على اكتشاف عدم صدق الجهد بعيد المنال.
في مراجعة لتقييم الجهد وتحيز الاستجابة والتمزق، قدم علماء النفس العصبي القليل لدعم مثل هذه الادعاءات وبدلاً من ذلك شجعوا البحث المستمر حول هذا الموضوع، وحثوا الباحثين على الالتزام بالإجراءات الموصى بها والتقييمات الإحصائية، نظرًا لأن التغيرات في الحالة المزاجية والتأثيرات تتعايش بشكل شائع مع المشكلات الجسدية وتؤدي إلى تفاقمها، فيجب تضمين هذه المشكلات في التقييم. كما يمكن استخدام أداة فحص موجزة جنبًا إلى جنب مع الملاحظات السريرية لتحديد مدى تأثير أي مشاكل نفسية – اجتماعية.

اختيار تقييم القدرات الوظيفية:

يتوفر أكثر من 55 تقييم للقدرات الوظيفية، ويمكن أن يكون اختيار واحد مناسب أمرًا صعبًا. وهم يختلفون في العوامل الجسدية والنفسية التي يقيمونها وطريقة إدارة التدابير. كما أنها تختلف في التدريب المطلوب للكفاءة في الإدارة والتفسير. كما يستخدم البعض مجموعة من الاختبارات التي قد تستند أو لا تستند إلى تحليل مهمة محدد للوظيفة المعنية.

قد تتضمن هذه الاختبارات اختبارات القوة والمرونة والتحمل. كما يستخدم البعض الآخر المحاكاة الفعلية للمهام المطلوبة للوظيفة. على الرغم من أن موثوقية الاختبار – إعادة الاختبار يمكن أن تكون عالية، وقد خضع عدد قليل من هذه التقييمات لفحص صارم لتحديد ما إذا كان التقييم يتوقع الأداء الوظيفي الفعلي.
وجدت الدراسات أن التقييمات الخاصة بالوظيفة أظهرت قيمة تنبؤية فائقة، عند استخدامها مع إصابات محددة، مثل كسور نصف القطر البعيدة، من استخدامها مع إصابات أقل تحديدًا. ووجدوا أيضًا أن هذه التقييمات الخاصة بالوظائف كانت مفيدة في تقييم حالة التوظيف للأفراد الذين يعانون من آلام أسفل الظهر المزمنة غير المحددة.

الدفع:

بشكل عام، يتم دفع تكاليف تقييمات القدرات الوظيفية وتقوية العمل عن طريق تأمين تعويض العمال أو التأمين الفردي أو خطط الرعاية المُدارة أو الوكالات الحكومية أو المحلية أو الأجر الخاص. بشكل عام، يجب أن تكون هذه التقييمات والتدريب ضرورية من الناحية الطبية وتفي بمعايير طبية معينة، محددة ببيانات سياسة شركة التأمين.