السلطة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية وموقعها التنظيمي
بات مدير إدارة الموارد البشرية عضو في مجلس الإدارة العليا، ويتميز بسلطة وظيفية مثله مثل أي مدير آخر داخل المنظمة، وأصبح لإدارته الاستراتيجية الخاصة بها يقوم هو بالإشراف.
بات مدير إدارة الموارد البشرية عضو في مجلس الإدارة العليا، ويتميز بسلطة وظيفية مثله مثل أي مدير آخر داخل المنظمة، وأصبح لإدارته الاستراتيجية الخاصة بها يقوم هو بالإشراف.
الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تعتبر عملية دائمة ومرنة أي قابلة للتغيير، تكون على شكل حلقة مغلقة تتألف من خمس مكونات وهي دراسة وتحليل اتجاهات المنظمة المستقبلية.
أطلق العديد من مفكرين علم الإدارة صفة العمومية والشمولية عى مهنة إدارة الموارد البشرية، فماذا يقصدون بأن مهمنة إدارة الموارد البشرية عامة وشاملة؟
إن أخلاقيات أي مهنة تقوم بتوضيح ما يجب الالتزام به باقتناع ورضا وفيه الخير للأفراد الآخرين، وما هو المفروض الابتعاد عنه؛ لأنه يسبب الضرر لهم
إن التنوع في ديموغرافية اليد العاملة والتكنولوجيا لها أثر واضح على الاتجاهات والميول في مكان العمل، وهذا يؤثر بشكل إيجابي على إنتاجية المنظمة حيث بإمكانها استقطاب الموارد البشرية من أي مكان.
معايير تقييم الأداء للمورد البشري هي: معايير تصف السمات الشخصية، معايير تصف النتائج، معايير تصف السلوك، ويجب على إدارة الموارد البشرية عندما تضع هذه المعايير أن تراعي شروط وضعها.
مبادئ التكيف الاجتماعي للموظف الجديد يؤثر التكيف الاجتماعي على أداء الموظف الجديد، يتأثر استقرار المنظمة بمستوى التكيف الاجتماعي للموظف، معاناة الموظف الجديد من الضغط النفسي.
إذًا يوجد عدد من وسائل الترغيب التنظيمي للموارد البشرية وهي: مستوى الأجر، التحدي والمسؤولية، الأمن الوظيفي، فرص الترقي، الموقع الجغرافي، المزايا الوظيفية، السمعة التنظيمية.
إدارة الموهبة الدولية تخطيط الأيدي العاملة، إدارة الجدارة، التوظيف، دور المنظمة، إدارة الأداء، تخطيط المسار الوظيفي، تطوير المسار الوظيفي، التفويضات، التقييم، الأهداف الاستراتيجية.
يوجد علاقة بين المهارات الذاتية بالإبداع والموهبة للموارد البشرية، من الأمور التي يجب أن تركز عليها إدارة الموارد البشرية لتدعم المهارات الذاتية للمورد البشري سواء واجباته أم المهارات الثلاثة.
إن أهم مهام مدير إدارة الموارد البشرية تقوم بالاهتمام باحتياجات الموظفين وتقوم ببناء علاقة احترام وودّ بين الإدارة وبين الموظفين وتعمل على تقليل من الصراع الوظيفي بين الموظفين.
أي تغير تقافي يحصل سواء داخلي أو خارجي يكون له أثر واضح على العنصر البشري داخل المنظمة مثل التغيير على حقوق الموظفين، والاهتمام بالخصوصية، وتغير التوجهات نحو العمل، والموازنة بين العمل والعائلة.
إن ما يهم منظمات الأعمال هو الإبداع والابتكار لدى الموظفين، فعندما تهتم المنظمة بشكل عام وإدارة الموارد البشرية بشكل خاص بالعنصر البشري فإنها تحقق ما تطمح إليه من تحقيق ميزة تنافسية.
الاتصال الإلكتروني الفعّال يحقق للمنظمة فوائد عديدة وخصوصًا عندما يتم اختيار الموارد البشرية من خارج المنطقة الجغرافية للمنظمة فين اختيار أصحاب الخبرات والكفاءات بغض التنظر عن مكان السكن له.
الاهتمام والتركيز على تطوير الكفاءات البشرية في منظمات الأعمال تعود عليها بالفائدة ومنها الرضا الوظيفي للموظفين والمساعدة في اكتشاف الإبداع لديهم وبالتالي تحقيق العوائد للمنظمة.
على أساس المرجعية للكفاءات البشرية تتم المقارنة بين الكفاءات اللازمة والكفاءات المكتسبة وعن طريقها يتم التقييم ويتم اتخاذ القرار للتنمية وتطوير الموارد البشرية.
إن المقاربة بين في إدارة الكفاءات البشرية تساعد المنظمة في تحقيق الغايات التي تسعى لها، وتكون المقاربة ضمن المقاربة الاستراتيجية والمقاربة الإدارية والمقاربة العملية.
الأداء هو الدمج بين الفعالية والفاعلية التي ترتبط بالإدارة الجيدة للأدوات والإمكانات التي تتعلق بالإنتاج، وكفاءات الموارد البشرية ما هي إلا حافز ومساعد لهذه العملية.
فإن نماذج الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية هي نموذج التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية، نموذج إدارة المعرفة، نموذج إدارة الكفاءات، نموذج محاسبة الموارد البشرية، نموذج إدارة الجودة الشاملة.
متطلبات تطبيق الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية هي تغيير قيم واتجاهات الموظفين المتعلقة بالعمل، تغيير ماهية وظيفة الكفاءات اللازم تواجدها في مدير الموارد البشرية
لجنة المساوة تقوم بالعديد من المهام لمحاولة إصلاح الوضع بين طرفي النزاع الموظفين والمنظمات، بداية من رفع الدعوى، والتسوية بين طرفي النزاع، وتحديد أسباب النزاع وغيرها.
التوجه المعاصر لإدارة بيئة العمل في منظمات الأعمال يكون قائم على ثلاثة من المرتكزات وهي الوقاية قبل العلاج، وتطبيق مبدأ المسؤولية المشتركة، وتكوين بيئة عمل آمنة وصحية.
التخطيط للمسار الوظيفي يقوم بتوضيح الحياة الوظيفية للموظفين داخل المنظمة، وهذا يساهم في أن يحدد الموظف خططه حتى يحقق ما يصبوا له من طموح وظيفي، ويعود على المنظمة برفع مستوى الإنتاجية وتحقيق الجودة للمنتجات.
من المعروف أنه يوجد استراتيجيتان يتم استخدامهما في مجال استقطاب الموارد البشرية، بما يتلاءم مع الاعتماد على مصادر الموارد البشرية الخارجية والداخلية
مصفوفة ماركوف هي واحدة من أدوات التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في منظمات الأعمال، وهذه المصفوفة لها منهجية تقوم منظمات الأعمال بتطبيقها عند القيام بتنفيذها.
يوجد أكثر من طريقة لقيام إدارة الموارد البشرية بعملية تقييم الوظائف والأعمال، وتصنف هذه الطرق إلى الطرق الكمية والطريق غير الكمية لتقييم الوظائف.
يوجد مجموعة من نماذج تكوين استراتيجية إدارة الموارد البشرية في منظمات الأعمال، وهذه النماذج كانت عبارة عن نتائج لأبحاث قام بها عدد من المختصين في مجال إدارة الموارد البشرية.
إن الهيئة التي يبدأ به التدريب يقوم بتحديد الطريقة التي سوف تطبق عليه عن طريق الجلسة الأولى يكون الأشخاص الذين لا يعرفون بعضهم الانطباع الأول سواء كان سلبي أو إيجابي، التنظيم في بداية التدريب وأثناء التدريب ونهاية التدريب.
إدارة الموارد البشرية من إحدى الإدارات الحساسة في منظمات الأعمال ومع التقدم والتكنولوجيا التي نعيشها بتطور سريع والعولمة التي تأثرت بها منظمات الأعمال بشكل كبير فقد تغيرت خصائص إدارة الموارد البشرية.
إدارة الموارد البشرية دائرة كإحدى الدوائر المتنوعة في منظمات الأعمال لكل دائرة منهم مجموعة من المسؤوليات التي تخصها والتي قد تكون مرتبطة مع دوائر أخرى، فإدارة الموارد البشرية يقع على عاتقها مجموعة من المسؤوليات.