اقرأ في هذا المقال
أهمية إدارة الإجهاد التنظيمي في بيئة العمل:
تتطلب الوقاية من ضغوط مكان العمل وإدارتها تدخلات على المستوى التنظيمي لأن المنظمة هي التي تخلق الضغط، حيث أن النهج الذي يقتصر على مساعدة أولئك الذين يعانون بالفعل من الإجهاد، وذلك بدلاً من التعامل مع أسباب الضرر بتفاصيلها، حيث أن هناك تشبيه بديل وهو محاولة صعود سلم متحرك ينزل!
كما يمكن أن تكون التدخلات التنظيمية من عدة أنواع، حيث تتراوح من الهيكلية (على سبيل المثال، مستويات التوظيف وجداول العمل والبيئة المادية) إلى النفسية (على سبيل المثال، الدعم الاجتماعي والتحكم في العمل والمشاركة الفاعلة).
إن التركيز على المنظمة بدلاً من الفرد، هو أن المشكلة تتضح بشكل جيد من خلال المبادئ المستخدمة في الدول الاسكندنافية، حيث يوجد سجل ممتاز لخلق بيئات عمل صحية وآمنة، كما يجب أن يأخذ تقييم مخاطر الإجهاد داخل مكان العمل في الاعتبار ما يلي:
- احتمالية ومدى اعتلال الصحة الذي يمكن أن يحدث نتيجة التعرض لخطر معين.
- مدى تعرض الفرد للخطر.
- عدد الموظفين المعرضين للخطر.
كما يجب أن يأخذ تحليل المخاطر المجهدة في العمل في الاعتبار جميع جوانب تصميمه وإدارته وسياقه الاجتماعي والتنظيمي، وذلك على الرغم من أن الأولوية هي الوقاية، بحيث يمكن إدخال تدابير وقائية للتحكم في المخاطر وتقليل آثار خطر معين.
التشريعات الخاصة بإدارة الإجهاد التنظيمي في بيئة العمل:
على نحو متزايد؛ يتطلب التشريع من أصحاب العمل تقييم ومعالجة جميع المخاطر التي تهدد صحة الموظفين وسلامتهم، بما في ذلك صحتهم العقلية (على سبيل المثال، توجيه إطار عمل المفوضية الأوروبية بشأن إدخال تدابير لتشجيع التحسينات في سلامة وصحة العمال في العمل).
كما يتطلب إنشاء نظام عمل آمن استهداف المعدات والمواد والبيئة والأشخاص (على سبيل المثال، ضمان المهارات الكافية للمهام)، حيث يتطلب وجود أنظمة مراقبة ومراجعة لتقييم مدى فعالية استراتيجيات الوقاية والسيطرة.
وعلى الرغم من أن الارتباطات بين عوامل مكان العمل واعتلال الصحة النفسية وما يرتبط بها من غياب المرض قد تم توثيقها جيداً؛ إلا أن التدخلات القائمة على الأدلة للحد من هذه المشاكل نادرة. كما استخدمت التدخلات الناجحة أساليب التدريب والتنظيم لزيادة المشاركة في صنع القرار وحل المشكلات وزيادة الدعم والتغذية الراجعة وتحسين التواصل، حيث:
- أفاد أولئك الذين علموا المهارات لحشد الدعم في العمل والمشاركة في حل المشكلات واتخاذ القرار بتعليقات أكثر دعماً وشعوراً أكثر قدرة على التأقلم وتحسين أداء فريق العمل والمناخ، كذلك من بين أكثر الأشخاص المعرضين لخطر المغادرة، حيث أفاد أولئك الذين خضعوا للتدريب بتراجع مستوى الاكتئاب.
- كما أن الموظفون الذين يواجهون التغيير التنظيمي الذين تعلموا مهارات إدارة الإجهاد وكيفية المشاركة والتحكم؛ فقد أظهر عملهم انخفاضاً في مستويات هرمون التوتر.
- أيضاً قام الموظفون بتدريس مهارات الاتصال اللفظي وغير اللفظي والتعاطف وأظهروا استقالات أقل للموظفين والإجازات المرضية، حيث أن الموظفون غير النشطين جسدياً، والذين يخضعون لتدريب على إدارة الإجهاد؛ حسّنوا قدرتهم المتصورة على التأقلم وحسّن أولئك الذين يخضعون للتمارين الهوائية من شعورهم بالرفاهية وقللوا من شكاواهم من آلام العضلات؛ لكنهم أبلغوا أيضاً عن انخفاض الرضا الوظيفي.
- أيضاً أظهر الموظفون الذين يخضعون لواحد من سبعة برامج تدريبية تركز على جانب واحد أو أكثر من جوانب إدارة الإجهاد، وهي العمليات الفسيولوجية والتعامل مع الأشخاص أو عمليات التوعية الشخصية، كذلك انخفاضاً في الاكتئاب والقلق والضغط النفسي والإرهاق العاطفي فور انتهاء البرنامج، كما كان هناك انخفاض إضافي في الإجهاد النفسي والإرهاق العاطفي في 9-16 شهراً من المتابعة.
حيث أن أولئك الذين يتغيبون عن العمل لفترة طويلة والذين تمت إحالتهم مبكراً إلى قسم الصحة المهنية (في غضون شهرين أو ثلاثة أشهر من الغياب)؛ قللوا من غيابهم المرضي من 40 إلى 25 أسبوعاً قبل استئناف العمل ومن 72 إلى 53 أسبوعاً قبل ترك العمل لأسباب طبية، مما يؤدي إلى وفورات مالية كبيرة.
كما يعتمد النجاح في إدارة ومنع الإجهاد على الثقافة في المنظمة، حيث يجب أن يُنظر إلى التوتر على أنه معلومات مفيدة لتوجيه العمل، وليس على أنه ضعف لدى الأفراد، كما إن ثقافة الانفتاح والتفاهم بدلاً من اللوم والنقد؛ أمر أساسي.
أيضاً يتطلب بناء هذا النوع من الثقافة قيادة نشطة ونماذج يحتذى بها من أعلى المنظمة وتطوير وتنفيذ سياسة الإجهاد في جميع أنحاء المنظمة وأنظمة لتحديد المشكلات مبكراً ومراجعة وتحسين الاستراتيجيات الموضوعة لمعالجتها ويجب التفاوض بشأن السياسة وتنفيذها مع النقابات العمالية ذات الصلة ولجان الصحة والسلامة (للحصول على مثال نقابي لاتفاقية نموذجية لمنع الإجهاد في العمل.
أخيراً، ولكن ليس بأي حال من الأحوال يجب تقييم التدخلات، بحيث يمكن تقييم فعاليتها، وذلك من الناحية المثالية، بحيث يجب أن تتضمن طريقة تحقيق ذلك معدل استجابة مرتفع وإجراءات صحيحة وموثوقة ومجموعة تحكم، كما أن هناك مقياسان يوفران تحليلاً شاملاً لضغوط العمل وقد تم استخدامهما على نطاق واسع هما استبيان محتوى الوظيفة؛ والذي يتضمن مقاييس للتنبؤ بإجهاد الوظيفة الموصوف سابقاً ومؤشر الإجهاد المهني.
