يدرك الأخصائيون أنّه لا يكفي توظيف أشخاص بناءً على المهارات التي يمتلكونها، حيث يحتاج المرشحون إلى شخصيات تتوافق مع ثقافة الشركة وطبيعة العمل، على الرغم من وجود الآلاف من التقييمات للاختيار من بينها، إلّا أنّ بعضها أكثر دقة بشكل ملحوظ من البعض الآخر بين اختبارات الشخصية والإدراك والنزاهة، فليس من المستغرب أنَّ استخدام تقييمات الشخصية في مكان العمل ينمو بنفس القدر بنسبة 10٪ سنوياً، يستخدم أكثر من خُمس الشركات هذه الأدوات للمساعدة في التنبؤ بما إذا كان المرشحون مناسبون للعمل أم لا.
أدوات حديثة لتقييم الشخصية:
قد يعتمد المتخصصون على تقييمات الشخصية للتدريب والتأهيل، هذه الاختبارات مفيدة أيضاً في مساعدة شخص ما على تحديد نوع العمل الذي يجب متابعته، على سبيل المثال تتوفر صفحات الموارد لطلاب المدارس الثانوية للإرشاد في تحديد برامج الكلية التي يرغبون في دخولها أو التجارة الأفضل لشخصيتهم، فيما يلي معلومات أساسية حول ثمانية من أكثر قياساتأو أدوات تقييم الشخصية استخداماً لكلا الاستراتيجيتين، يجب أن تسهل معرفة المزيد عنها تحديد الخيار الأفضل لاحتياجات العمل المراد دخوله:
جرد كاليفورنيا النفسي (CPI):
تستخدم الشركات مؤشر أسعار المستهلك للبحث عن الموظفين الذين من المحتمل أن يتفاعلوا بشكل جيد مع الآخرين، كما تتنبأ النتائج بكيفية رد فعل الفرد في ظل ظروف معينة، يقدم المخزون ملاحظات حول الخصائص المتعلقة بالعمل مثل التواصل الاجتماعي والفهم المفاهيمي والاستقلالية، يدعي المسؤولون أنّ هذا التقييم موثوق للغاية.
في هذا المجال الموثوقية هي مستوى الاتساق الموضح عند استخدام التقييم عدة مرات وتقيس التقييمات الصحيحة ما يدعونه، كما أنَّ تصميم مؤشر أسعار المستهلك يساعد في تحديد المستجيبين الذين يزورون الإجابات لتحسين نتائجهم، يُسمح لهؤلاء المستجيبين أحياناً بإعادة الاختبار النفسي.
الملف الفرجار:
الفرجار الملف تبدو في أكثر من 25 سمات الشخصية التي ترتبط في تحقيق على رأس العمل، يحدد نقاط القوة والضعف والإمكانات مع توفير معلومات حول المحفزات، تشمل السمات المحددة التي يتم تناولها التعاطف والقيادة وإدارة الوقت، تتمثل إحدى مزايا هذا التقييم النفسي في أنه يفحص السمات الإيجابية والسلبية على حد سواء.
بالإضافة إلى جوانب شخصية معينة يتم أخذها في الاعتبار فيما يتعلق ببعضها البعض وهو أمر مفيد؛ لأنّه لا يحتاج جميع الموظفين إلى نفس الصفات، بعض السمات هي إما مفيد أو ضار حسب الموقف، على سبيل المثال في بعض الوظائف تعتبر العدوانية مكافأة في حين أنَّ الأدوار الأخرى قد تتطلب نهج أكثر حساسية.
تقييم القرص:
في تقييم (DISC) تصنّف الأسئلة المتعلقة بالسلوكيات والمعتقدات الأفراد ضمن أربعة أنماط شخصية، هي الهيمنة والتأثير والثبات والضمير، يشير المتقدمون للاختبار إلى كيفية تفاعلهم مع مواقف معينة، النتائج تنقل التوقعات العامة حول السلوكيات المحتملة، على سبيل المثال يُعتبر الأشخاص الذين حصلوا على تقييم عالي للثبات عادةً ماهرين في التفاعلات الشخصية، مع ذلك بالنسبة لأفراد معينين فإنّ هذه الافتراضات غير دقيقة.
تقييم (DISC) ليس مرجعي للمعايير، في الاختبارات المعيارية تتم مقارنة درجة الفرد بأنماط السلوك الموجودة في عدد كبير من النتائج، لكن (DISC) هي (ipsative) ممّا يعني عدم إمكانية إجراء مقارنات، فالاستجابات الفردية قائمة بذاتها، بدون القدرة على مقارنة نتائج المتقدمين للاختبار، لا يمكن للاختبار التنبؤ بالسلوك المستقبلي، بل هو أكثر من مجرد مراجعة لنقاط القوة والضعف المحتملة.
تقييم (Gallup StrengthsFinder):
بدلاً من استكشاف مجموعة من سمات الشخصية، يركز هذا التقييم على نقاط القوة ويسلط الضوء على أهم 5 سمات للشخص من بين 34 احتمال والتي تشمل خصائص مثل الإيجابية والإنجاز والمساعدة، جاء هذا الاختبار إلى حيز الوجود بعد الدراسات التي وجدت أنّ هناك مواهب محددة من المرجح تدعم النجاح في مكان العمل، صقل باحثو علم النفس بجامعة كاليفورنيا ولوس أنجلوس وهارفارد هذه النتائج.
اختار الفريق الذي طور الاختبار التركيز على نقاط القوة لمساعدة الأشخاص على توسيع المهارات بدلاً من الأخطاء الذاتية، فهي أداة مفيدة لتقييم التوظيف لأنّها تؤكد على السمات المهمة للنجاح في مكان العمل، لكنها تتجاهل السلبيات غير المنيرة، ممّا يقلل من الفرص قد يركز أخصائي الموارد البشرية على جانب سلبي لا يرتبط بنجاح الوظيفة في المستقبل.
جرد شخصية مينيسوتا متعدد الأطوار:
يجب أن يشرف عالم نفسي على إدارة وتقييم هذا التقييم، الذي يستخدم بشكل عام لتقييم استعداد المرشحين لبيئات العمل حيث قد يواجهون ضغوط نفسية كبيرة مثل قوة الشرطة، عادة ما يكمل المشارك الجرد على جهاز كمبيوتر ويجيب على مجموعة كبيرة من أسئلة الصواب أو الخطأ، ثمّ يقوم طبيب نفسي بتفسير النتائج، مع ذلك فإنًَّ تقييم الشخصية هذا غير مناسب لمعظم الشركات؛ لأنّه يغطي العديد من المجالات التي لا علاقة لها بمعظم مسؤوليات العمل.
مؤشر نوع مايرز بريجز:
ينظر تقييم الشخصية المعروف هذا في عدة متغيرات، التركيز على العالم وجمع المعلومات واتخاذ القرارات وأسلوب التفاعل وكل منها في سلسلة متصلة، الحد الأقصى لهذه المتغيرات هي على التوالي؛ الانطواء أو الانبساط والاستشعار أو الحدس والتفكير أو الشعور والحكم أو الإدراك، يتم تصنيف المشاركين وفقاً لكيفية ترابط أقوى سماتهم.
على الرّغم من أنّ هذا التقييم شائع بشكل كبير في الشركات الأمريكية، كما يمكن أن تساعد النتائج الأشخاص على تحسين تفاعلهم مع الآخرين، إلّا أنّ هناك القليل من الأدلة النفسية التي تشير إلى أنّه أحد القياسات الموثوقة.
استبيان عامل الشخصية (pf) :
يُستخدم استبيان عامل الشخصية في أماكن العمل والأوساط الأكاديمية ومواقف الاستشارة النفسية، أنّه يقيس 16 نوع من أبعاد الشخصية بما في ذلك الدفء والجرأة الاجتماعية والانفتاح على التغيير والاعتماد على الذات والكمالية، يتم تنظيم النتائج وفقاً لعوامل شخصية أكثر عمومية مثل الانبساط والتشد وضبط النفس والقلق والاستقلالية، ممّا يخلق نظرة عامة تتنبأ بالسلوكيات.
وجد الباحثون أنّ الاستبيان صالح عند مقارنة النتائج بالتقييمات المماثلة، حيث تثبت الدراسات صحة عامل الشخصية من خلال النتائج المماثلة التي يحصل عليها المشاركون عند إعادة الاختبار بعد أسابيع أو أشهر.
استبيان الشخصية المهنية ((SHL (OPQ):
يستخدم متخصصو الموارد البشرية هذا الاختبار لتحديد كيف يمكن أن يؤثر النمط السلوكي للشخص على كيفية أدائه في العمل، يقيس هذا الاختبار 32 خاصية ذات صلة بالأداء مجمعة في فئات واسعة، مثل العلاقات أو التواصل الاجتماعي، يحتوي الاستبيان على 104 عنصر مرتبة في مجموعات من 4 عبارات لكل منها، يجب على المتقدمين للاختبار النظر في جميع التعليقات الموجودة في الكتلة المعنية واختيار التعليق الأكثر صحة أو عادةً ما يكون صحيح عن أنفسهم.
بالإضافة إلى العبارة الأقل قابلية للتطبيق، هناك أيضاً مقياس رغبة اجتماعي مضمّن يهدف إلى الإشارة إلى متى يعطي الأشخاص ردود خاطئة، في عام 2007 قامت الجمعية البريطانية لعلم النفس (BPS) بتقييم (OPQ) ومنحتها درجات عالية، لقد حصلت على أعلى تصنيف ممكن للجودة بالإضافة إلى درجات عالية من حيث الصحة والموثوقية، أشارت (BPS) أيضاً إلى أنّ (OPQ) مكتوبة جيداً ويمكن فهمها بسهولة.
ممّا يساعد أولئك الذين يخضعون للاختبار على التركيز بشكل كامل على كل عبارة دون الشعور بالارتباك أو الإرهاق، على الرغم من أنّ تقييم (BPS) حدث منذ فترة فإنّ نفوذ تلك المنظمة يساعد في إعطاء المصداقية للنتائج حتى اليوم، يمكن لاختبارات الشخصية أن تساعد الشركات على النمو وتظل قادرة على المنافسة، تحتاج الشركات خاصة في الأوقات الاقتصادية الصعبة إلى معالجة مشاكل النمو الاستراتيجي.
يعد الاستثمار في المواهب جزء مهم من استراتيجية نمو الشركة، لكن يجب أن يكون النوع الصحيح من المواهب، مع وضع ذلك في الاعتبار يبحث أصحاب العمل عن طرق لتحسين فرصهم في توظيف أفضل الموظفين، يمكن بالتأكيد استخدام اختبارات الشخصية من بين الأدوات التي يستخدمها متخصصو الموارد البشرية للعثور على المرشحين، لكنّها تكون أكثر فاعلية عندما تكون جزء من تقييم متعدد المقاييس، فلا تكون قادرة على التنبؤ بنجاح الوظيفة في المستقبل عند استخدامها بمفردها.
ضمن هذا الإطار تبحث أفضل تقييمات الشخصية في السمات التي تظل مستقرة بمرور الوقت، كما تسمح للمسؤولين بمقارنة الدرجات بين المشاركين واستبعاد المرشحين الذين لا يجيبون بصدق، يجب أن تساعد هذه النظرة العامة خبراء الموارد البشرية على فهم الغرض من بعض اختبارات الشخصية الأكثر شهرة وكيفية عملها، كذلك ما إذا كان الوقت قد حان لاستخدامها في خطة التوظيف.
تعمل بعض أدوات التقييم النفسي التي تمت تغطيتها بشكل جيد لمعظم الشركات، في حين أنّ البعض الآخر محدد للغاية في ما يقيسونه، بحيث يجب على موظفي الموارد البشرية التفكير بعناية قبل اختيارهم لتقييم المرشحين.
