التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس

يتم استخدام التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس من أجل وضع وصفًا شاملاً لسلوك المشكلة واكتساب فهم للأحداث التي تؤدي إلى السلوك وتتبعه، حيث يتم من خلالها جمع المعلومات المتعلقة بالفرد وسلوكه في المقام الأول من خلال استخدام المقابلات والملاحظات المباشرة والتحليل الوظيفي.

التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس

يشير التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس إلى مجموعة من استراتيجيات التقييم لتحديد المتغيرات التي تؤثر على السلوك الإنساني في البيئة الطبيعية، حيث تتمثل أغراض التقييم السلوكي الوظيفي في تعريف السلوكيات المشكلة ووصفها، والتنبؤ بالوقت الذي يحتمل فيه حدوث السلوكيات المشكلة ومن غير المحتمل حدوثه، وتحديد العواقب التي تحافظ على السلوك أي وظائف السلوك الإنساني.

قدمت نظرية التعلم الأساس لمبادئ التقييم السلوكي الوظيفي، حيث يتم استخدام مجموعة متنوعة من العمليات في إجراء تحليل السلوك الوظيفي، بما في ذلك الطرق المباشرة على سبيل المثال الملاحظات السلوكية والطرق غير المباشرة مثل المقابلات والتحليل الوظيفي أو التجريبي، ومنها تُستخدم بيانات التقييم السلوكي الوظيفي لإنشاء تدخلات سلوكية فردية تفسر المتغيرات التنبؤية المحددة والوظائف السلوكية.

المبادئ النظرية في التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس

يتجذر التقييم السلوكي الوظيفي في المنظورات الفلسفية للتجربة والسياق والحتمية، حيث تفترض هذه المواقف أنه يتم تعلم العديد من السلوكيات المشكلة، وأن التعلم يحدث من خلال تفاعلات معينة، وأن هذه التفاعلات يمكن تغييرها لإنتاج التغييرات المطلوبة في السلوك البشري، وتشير السلوكيات المكتسبة إلى السلوكيات التي تحدث أو تفشل في الحدوث بسبب كيفية الاستجابة لها من قبل الآخرين المهمين أو الأحداث في بيئة الفرد، ومنها تساهم مبادئ التكييف الفعال بشكل كبير في مبادئ نظرية التعلم التي يقوم عليها التقييم السلوكي الوظيفي.

تُعرف الصياغة المبكرة للمبادئ الفعالة بقانون التأثير في التقييم السلوكي الوظيفي، حيث يستند هذا القانون إلى ملاحظة أن السلوك الإنساني الطوعي يتأثر بآثاره أي عواقبه، ووفقًا لمفهوم التأثير يميل السلوك الذي ينتج عنه عواقب مرضية إلى أن يصبح أكثر تواترًا بمرور الوقت، حيث يميل السلوك الإنساني الذي يسبب عدم الراحة إلى أن يصبح أقل تواتراً، حيث يتم الاعتراف بأهمية الإشارات الظرفية ذات الصلة بمفهوم التأثير.

وهذا يعني أن السلوك الإنساني قد يكون له آثار إيجابية في موقف ما ولكن آثار سلبية في موقف آخر، نتيجة لذلك يصبح الأفراد حساسين للإشارات الظرفية في المواقف، خاصة للإشارات السابقة التي تسبق سلوكهم وتسمح لهم بتحديد ما إذا كان من المحتمل أن ينتج عن السلوك تأثيرات إيجابية أو سلبية.

وأثناء التكييف الفعال في التقييم السلوكي الوظيفي تؤثر عواقب السلوك على تكرار السلوك في المستقبل، حيث يمكن تحسين أي سلوك فعال أو تراجعه للخلف اعتمادًا على نوع النتائج التي تتبع السلوك، وتعتبر المعززات هي أنواع من العواقب التي تعزز السلوك، والمعاقبين هي أنواع من العواقب التي تجعل السلوك أقل تكرارًا، حيث يمكن أن تكون أدوات التعزيز والعقاب إيجابية أو سلبية اعتمادًا على ما إذا كانت النتيجة تتضمن إضافة أو الحصول على شيء ما أو إزالة شيء ما أو الهروب منه.

التعزيز الإيجابي إذن يقوي السلوك الإنساني من خلال إضافة شيء مرغوب فيه على سبيل المثال تقديم المال أو إظهار الابتسامات، والتعزيز السلبي يقوي السلوك من خلال حذف شيء سلبي على سبيل المثال الأعمال المنزلية، ومنها يضعف العقاب الإيجابي السلوك من خلال إضافة شيء غير مرغوب فيه على سبيل المثال الرفض الاجتماعي، والعقاب السلبي يضعف السلوك من خلال إزالة شيء مرغوب فيه على سبيل المثال الوصول إلى لعبة أو نشاط مفضل، ووفقًا للنظرية السلوكية فإن السلوك ليس عشوائيًا فالسلوكيات ذات التاريخ التعزيزي القوي تستمر وتلك التي عوقبت بشدة أكثر من التعزيز ستتوقف.

وتجدر الإشارة إلى أنه غالبًا ما تكون هناك عواقب متنافسة للسلوكيات، قد يتبع السلوك الإنساني عواقب متعددة بعضها يعزز والبعض الآخر يعاقب، ويعتمد ما إذا كان السلوك قد تم تعزيزه أو إضعافه من خلال تلك العواقب على ما إذا كان النمط العام للعواقب يُنظر إليه على أنه أكثر تعزيزًا أو أكثر عقابًا، على سبيل المثال قد يتم تعزيز المراهقين الذين يفوتون حظر التجول من خلال زيادة فرصهم في التواصل مع أقرانهم، ولكن قد يتم معاقبتهم في المنزل.

وظائف التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس

1- الحصول على التحفيز الداخلي

قد يستمر السلوك الإنساني في وظيفة الحصول على التحفيز الداخلي؛ لأنه يوفر التحفيز المرغوب فيه للفرد، على سبيل المثال قد يتأرجح الطفل ذهابًا وإيابًا لأنه من المريح القيام بذلك.

2- جذب الانتباه

في وظيفة جذب الانتباه قد يستمر السلوك الإنساني؛ لأنه يجذب الانتباه من الآخرين أي الانتباه الذي يُنظر إليه على أنه معزز.

3- الحصول على الأنشطة أو الأشياء

في وظيفة الحصول على الأنشطة أو الأشياء قد يستمر السلوك؛ لأنه ينتج عنه أنشطة أو اكتساب أشياء، على سبيل المثال يتم تعزيز السرقة من خلال الأشياء المكتسبة.

4- الهروب أو تجنب التحفيز الداخلي

في وظيفة الهروب أو تجنب التحفيز الداخلي قد يتم تقوية السلوك؛ لأن القيام بالسلوك يسمح للفرد بتجنب الإحساس غير السار.

5- الهروب أو تجنب المهام أو الأنشطة

في وظيفة الهروب أو تجنب المهام أو الأنشطة قد يتم تعزيز السلوك؛ لأنه يسمح للفرد بالهروب أو تجنب مهمة أو نشاط غير سار، على سبيل المثال الأطفال الذين يلعبون بأشياء في مكاتبهم قد يفعلون ذلك لأنه يمنعهم من القيام بعمل لا يحبونه.

6- الهروب أو تجنب الانتباه

في وظيفة الهروب أو تجنب الانتباه يمكن تقوية السلوك من خلال مساعدة الفرد على تجنب الانتباه غير المرغوب فيه، على سبيل المثال قد يتجنب الفرد وظيفته لأنه في العمل، ويحط رئيسه باستمرار من تقديره ويقلل من شأنه.

التقدم التاريخي التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس

بحلول أواخر الستينيات أصبحت الأساليب المستخدمة لتسجيل السلوك في المختبرات تُعرف باسم النموذج العملي التجريبي في التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس، في حين أن النتائج التي تمت برمجتها وتأثيراتها على الاستجابة أصبحت تُعرف باسم مبادئ التكييف الفعال، وفي سبعينيات القرن الماضي بدأ الباحثين في تطبيق مبادئ التكييف الفعال على المشكلات ذات الصلة سريريًا وذات الأهمية الاجتماعية.

ولكي تحدث مثل هذه التطبيقات يجب استبدال الطرق التي تم استخدامها لبرمجة النتائج في المختبر في التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس على سبيل المثال جداول تعزيز الغذاء، بإجراءات يمكن استخدامها في البيئات السريرية والاجتماعية، وبالمثل في حالة عدم وجود أجهزة تسجيل ميكانيكية، أصبحت المراقبة المنهجية هي الوسيلة القياسية لاكتشاف التغييرات في سلوك الفرد بشكل موثوق.

خلال السبعينيات وأوائل الثمانينيات تمت صياغة مصطلح تقويم السلوك في التقييم السلوكي الوظيفي في علم النفس، حيث أن تقويم السلوك هو الاستخدام المنهجي والعلمي لمبادئ السلوك لتحسين أفكار الأفراد ومشاعرهم وأفعالهم، خلال هذه الفترة تم تطوير العديد من الاستراتيجيات المشاركة في إجراء تقييم السلوك الوظيفي.