من الممكن أن تكون اختبارات الشخصية والتقييمات النفسية الحقيقية والاختبارات النفسية الممتعة التي نجدها عبر الإنترنت، مثيرة للتفكير وممتعة جداً، المفتاح هو عدم التعلّق الشديد بالنتائج، يجب أن نتذكر أنّه بينما وجد الباحثون أنّ شخصياتنا العامة مستقرة بشكل مدهش بمرور الوقت، فإنّ حياتنا ليست ثابتة، ننحن ننمو ونتغير بينما نتعلم أشياء جديدة ولدينا تجارب جديدة، فقد وجد الباحثون أنّ شخصياتنا يمكن أن تتغير أيضاً.
كيف يمكن لاختبارات الشخصية أن تساعد في بناء فرق منتجة؟
تخدم معظم المؤسّسات الكبيرة اختبار الشخصية بشكل أو بآخر، يمكن أن يكون هذا لاختيار أفضل المرشحين أو للمساعدة في تحسين أداء الأفراد والفرق، تشمل الأمثلة قائمة جرد شخصية مايرز بريجز ونموذج فايف فاكتور، ما مدى فائدة هذه التقييمات حقاً؟ أثبتت تقييمات الشخصية منذ فترة طويلة أنّها تنبئ بشكل أفضل بأداء مكان العمل مقارنة باختبارات القدرة المتعلقة بالوظيفة.
صلاحية مؤشر نوع مايرز بريجز:
يظل مؤشر نوع مايرز بريجز (MBTI) أحد أكثر اختبارات الشخصية شيوعاً للشركات، نظراً لمدى تصنيفها بشكل حدسي لفئات السلوك، حيث حدد الباحثون الأنواع الخمسة التي من المرجح أن تحقق رواتب عالية أو مناصب ذات مسؤولية أو لتشغيلها بأنفسهم اعمال، جمعت (Sage) نظرة عامة لطيفة في هذا الرسم البياني، تفترض (MBTI) أنّ كل شخصية تتكون من مجموعة من أربع فئات ثنائية التفرع، من خلال الجمع بين هذه الفئات يكتشف الشخص أساليب التفكير والعمل المفضلة لديه.
الاختبار سهل الفهم وسريع الإكمال ويمكن إدارته ذاتياً، لسوء الحظ على الرغم من شعبيتها المستمرة، إلا أنّه لا توجد أدلة تدعم موثوقية (MBTI)، في الاختبار وإعادة الاختبار النتيجة، أي احتمال لشخص أخذ نفس الاختبار بعد خمسة أسابيع واستقبال نفس النتيجة منخفضة، يعتبر الحد الأدنى للدرجة مقبولة، علاوة على ذلك فإنّ النظرية القائلة بأنّ سمات الشخصية ثنائية التفرع، على عكس المستمرة فقد تمّ تحديها من قبل علماء النفس منذ تصور النظرية .
مقاييس الموارد البشرية:
تبدأ الموارد البشرية التي تعتمد على البيانات من خلال إنشاء وتنفيذ مجموعة من مقاييس الموارد البشرية ذات الصلة، التي تساعد على تحديد كفاءة وتأثير القوى العاملة وإدارة الموارد البشرية، لحسن الحظ هناك بدائل لـ (MBTI)، على سبيل المثال بدلاً من تصنيف شخص ما إلى فئة من فئتين ثنائي التفرع مثل تحديد ما إذا كان شخص ما منفتح أم انطوائي، يقيس المؤشر التنبئي (PI) مستوى الانبساط لدى الشخص، أي قد يكون شخص ما منفتح بنسبة 43%.
تم تطوير (PI) الذي تم استخدامه على نطاق واسع في العقود الخمسة الماضية خاصةً للسكان المهنيين والتنظيميين، ذلك في المقام الأول لقياس مستويات الهيمنة والصبر والإجراءات الرسمية التي تعتبر مرغوبة في الأعمال التجارية، مع ذلك فإنّ الكثير من نوع واحد من الشخصية يمكن أن يكون ضار، سيتخذ فريق من الشخصيات المهيمنة والمنفتحة قرارات سريعة حتى يختلفوا، حيث ستكون هناك نقاشات محتدمة ووقف للإنتاجية.
نموذج آخر وهو مخزون عامل المرونة التكيفي الذي تمّ استخدامه على نطاق واسع، يركز بشكل أكبر على فهم مستويات التعاطف والمرونة لدى الشخص، يمكن أن يساعد هذا الاختبار في قياس مدى جودة عمل الشخص مع شخصيات متنوعة لتوفير التوازن للفرق، لسوء الحظ لم يتم حتى الآن إجراء سوى القليل من الأبحاث المستقلة لدعم صحة هذا الاختبار.
نموذج الخمسة الكبار:
حتى الآن فإنّ أكثر النظريات التي تمّ التحقق منها تجريبياً والتي يمكن للشركات استخدامها للتنبؤ بأداء الموظفين هي نموذج العوامل الخمسة (FFM)، المسمّى كذلك بالسمات الشخصية الخمس الكبرى، بدلاً من البدء كطريقة لتحديد الشخصية، تطورت بعثة تقصي الحقائق على مدى سنوات عديدة حيث حدد العديد من علماء النفس سمات الشخصية المشتركة بين الناس من ثقافات وخلفيات مختلفة، هذه الصفات التي هي مستقرة، تنقسم الفطرية في عدة فئات وهي، الأصالة والدمج والانبساط والإقامة مالحاجة إلى الاستقرار.
على سبيل المثال تشير الأصالة إلى تسامح الشخص مع غير المألوف، حيث يميل الهدافون المرتفعون إلى إظهار الإبداع والفضول، في حين أنّ أصحاب الدرجات المنخفضة غالباً ما يكونون غير مهذبين وتقليديين، بشكل حاسم يتم قياس الدرجات بدلاً من تحديد شخص ما هو تسمية أو أخرى، كما أنّها ترفض دمج نتائج الفئات الخمس في أنواع محددة، على عكس (MBTI)، تدرك بعثة تقصي الحقائق أنّ الشخصيات تتغير بمرور الوقت وفقاً لمحفزات مختلفة، لذلك تسعى فقط إلى تقديم وصف عام للميول الأكثر شيوعاً لدى الشخص.
هذا لا يعني أنّ بعثة تقصي الحقائق موثوقة تماماً، حيث اقترح بعض النقاد أنّ فئاتها واسعة جداً أو تفتقر إلى القدرة على قياس سمات معينة، إذا كانت اختبارات الشخصية غامضة؛ فهل من الأفضل التخلص منها تماماً؟ يتطلب العمل الفعال توازن بين أنواع الشخصيات لتحقيق النجاح، الموظفون الخارجون والمبدعون ممتازون للروح المعنوية والتوصل إلى أفكار لنقل الأعمال في اتجاهات جديدة ومبتكرة، لكن بدون المزيد من الأفراد الذين يركزون على إبقائهم على أسس، قد لا تتحقق هذه الأفكار أبداً.
بالتالي بينما لا تزال هناك حاجة إلى تحسين التقييم، يظل من المهم التعرُّف على الموظفين المحتملين وكيف يمكنهم العمل مع الآخرين، بطبيعة الحال هناك وسائل بديلة للاختبارات التقليدية للتنبؤ بجدارة المرشح، مثل المقابلات وحل المشكلات وأنشطة العمل الجماعي، التي يتم استخدامها بشكل متزايد جنباً إلى جنب مع تقييم الشخصية لتقديم البصيرة.
في الواقع يُظهر تقييم الشخصية الحديث علامات التكيف لتشمل وسائل قياس أكثر جاذبية، مثل الألعاب أو السيناريوهات المحاكاة، لفحص كيفية استجابة الأشخاص لمختلف المواقف المتعلقة بالعمل مع تجنب تحيز التقارير الذاتية، تشير الأبحاث المعاصرة إلى أنّ أسلوب اللعب يرتبط بالشخصية كشكل من أشكال التقييم السلوكي، على الرغم من أنّ الحكم لا يزال خارج نطاق فعالية هذه الأنواع من الاختبارات.
التشبث بالأفكار حول شخصيتنا يمكن أن يمنعنا من تجربة أشياء جديدة، على سبيل المثال قد يرفض المنفتح الأشياء التي توصف عادةً بأنها أنشطة فردية أو هادئة، قد يؤدي ذلك إلى فقدان الخبرات التي قد نتعلم منها أو نستمتع بها حقاً، قد تفوتنا أيضاً مقابلة أشخاص مثيرين للاهتمام؛ لأنّه لا يبدو أنّهم يشاركوننا نفس السمات أو الاهتمامات، فلنحاول ألا نفرط في التعلق بتسمية جوانب مختلفة من شخصيتنا أو رفض الأشياء التي تبدو وكأنّها لا تناسب شخص من نوعنا.
قد يؤدي التركيز كثيراً على نوعنا إلى إعاقة علاقاتنا، إنّ التعلُّق الشديد والسريع بالأفكار حول نوع شخصيتنا، يمكن أن يجعل من السهل رفض الأشخاص الآخرين الذين لا يبدو أنّ لديهم نفس النوع مثلنا، لكن هذا خطأ لأنّه على الرغم من أنّ العديد من هؤلاء الأشخاص قد يكون لديهم أفكار ومناهج مختلفة في الحياة، فلا يزال بإمكاننا تعلُّم الكثير منهم.
