مؤشرات التغيير التربوي في النظام التربوي

التغيير التربوي في النظام التربوي:

إنّ تعلم شيئًا جديدًا غالبًا في خضم التغيير يعني دائمًا التشكيك في تلك الأشياء التي نقوم بها تلقائيًا بشكل جيد أو التي قمنا بها بشكل جيد لفترات طويلة، إنه يعني التشكيك في الخبرات الضمنية من أجل تطوير استعداد جوهري للمخاطرة ببعض عدم اليقين بينما نبدأ في تبني التغيير حتى نتمكن، وبدورنا من أن نصبح أكثر وضوحًا وتعمدًا بشأن ما نقوم به.

أن التعليم في بلدنا لا يزال يمتلك نموذجًا صناعيًا للتعليم المدرسي يعكس تطلعات القرن العشرين لتقديم التعليم الشامل لجميع الطلاب، ربما كان كريمًا ربما يكون القرن التاسع عشر أكثر ملاءمة في العديد من السياقات.

تشير النتائج إلى أنّه يتعين علينا الابتعاد عن الهياكل التقليدية مثل هذه التي تركز على حصول الطلاب على نتائج محددة لصفتهم وأعمارهم، ثم نقلهم بخطوة ثابتة إلى العام التالي، أن هذا النهج ليس مصممًا لتوسيع نطاق جميع الطلاب لتحقيق أقصى قدر من النمو التعليمي كل عام ، ولا يشجع المدارس على التحسين المستمر، كما أنّه لا يتعامل بالضرورة مع الطالب كفرد ويقوم بإعداد استراتيجية تعليمية خاصة به، إنه بالتأكيد يقدم لنا مكانًا جيدًا للبدء في البحث عن التغيير إذا كنا نطمح إلى تحسين المعايير الأكاديمية.

مهما كانت القضية المطروحة فإنّ المطلوب هو تحول كبير في التطلعات أو النهج أو الممارسة، للتركيز على وتسريع نمو التعلم الفردي لجميع الطلاب، سواء كانوا ذوي أداء منخفض أو متوسطي أو متقدمين أكاديميًا، ومن السهل التفكير في أنّه يمكنك تحسين التعليم بمجرد الحصول على المنهج الصحيح ونظام الاختبار الصحيح ونظام الإدارة الصحيح، وبطريقة ما تخلق هذه المدارس مدارس رائعة، والتعليم مع ذلك ليس خط تجميع. أقوى عنصر في التعليم هو المعلم، لا يتعلم الطلاب على خط التجميع، بل يتعلمون من خلال التفاعل البشري مع معلميهم وأقرانهم.

من المهم لقادة المدارس إدارة التغيير بقدر أهمية قيادته، يتعين على قادة المدارس اللعب على كلا وجهي العملة نفسها عندما يتعلق الأمر بالتغيير، ويجب أن يكون هناك مستوى من التمايز للسماح باستكشاف مبادرات جديدة يواجهها التخطيط البطيء والمنهجي للتغيير الذي يجمع الآخرين، الأهم من ذلك يجب إدارة التغيير بعناية حتى يكون الآخرون داعمين.

مؤشرات التغيير التربوي في النظام التربوي:

إجراء تحولات دقيقة:

غالبًا ما يكون التغيير ساحقًا وشاملًا تمامًا، لذا فإنّ تقسيمه إلى مكونات تدريجية أصغر يمكن إدخالها ببطء على طول الطريق يمكن أن يكون غالبًا طريقة جيدة لإدخال الإصلاحات الرئيسية، على سبيل المثال إذا كانت هناك خطوة لإدخال أسلوب التعلم المعكوس قبل مطالبة المعلمين بإنشاء مقاطع فيديو وتعيينها لمشاهدتها في المنزل، شجعهم على الحصول على مصدر المواد الموجودة لمشاهدتها في الفصل كمجموعة، يمكن أن يكون تطورًا لمدة اثني عشر شهرًا لعملية ستؤدي في النهاية إلى استخدام الموظفين بشكل فعال للمحتوى لقلب الفصل الدراسي.

ابدأ صغيرًا:

مرة أخرى في كثير من الأحيان مع كون التغيير شاملاً للغاية فإن تقسيمه وتقديمه في شرائح مرحلية قد يسمح للأشخاص المتأثرين بامتصاص التأثير بسهولة أكبر بمرور الوقت، على سبيل المثال يتطلب تغيير الجدول الزمني إلى دروس أطول أن يفكر المعلمون في تخطيط الدروس والأنشطة داخل الفصل، لذلك شجع أعضاء هيئة التدريس على مناقشة أفضل السبل للاستفادة من وقت الدرس المتزايد قبل حدوث التغيير.

الصبر:

المراجعة والإصلاح لا تحدث بين عشية وضحاها، تكون هناك دائما انتكاسات ومقاومة، إن قبول ذلك وبناءه في إطار زمني معقول يساعد في بناء الثقة.

خصص وقتًا للمراجعة:

غالبًا ما يكون نقص التواصل هو ما يتسبب في انهيار التغيير، في أغلب الأحيان تكون الشكوى هي أن الناس يشعرون بعدم المشاركة وأن التغيير يحدث لهم وليس معهم، وجعل الوصول إلى النفس وبناء الفرص للموظفين لطرح الأسئلة أو سماع التحديثات أمر حيوي لنجاح أي عملية تغيير، على سبيل المثال القيام بتخصيص وقت غداء واحد في الأسبوع أو وقت واحد قبل أو بعد وقت المدرسة للسماح للموظفين بحضور جلسة تحديث، أفضلها يسمح بالاتصال ثنائي الاتجاه بدلاً من مجرد خرطوم لأسفل باتجاه واحد، والسماح بالوقت لتقديم تحديث ولكن أيضًا طرح سؤال عن التعليقات والأسئلة.

الوصول إلى الموارد:

قم بإعداد مورد إلكتروني على نظام إدارة التعلم الخاص بالمدرسة أو البوابة التي تتيح لأصحاب المصلحة، سواء كانوا موظفين أو طلابًا أو أولياء الأمور الوصول إلى مواد القراءة ذات الصلة، على سبيل المثال إذا كان تحولًا تربويًا في الفصل الدراسي أو تباينًا في الأنظمة أو العمليات، فقدم القراء حول الموضوع حتى يكون أصحاب المصلحة على اطلاع جيد.

التواصل أمر حيوي:

هناك دائمًا خياران عندما يتعلق الأمر بمشاركة الموظفين مع التغيير: إما أن تقوم بإشراكهم في العملية وتقودهم بلطف من خلالها أو أن تبقيهم في الظلام وتجرهم على طول الركل والصراخ، قم بالاختيار هذا لا يعني أنّه يكون لديك دائمًا امتثال ودعم بنسبة 100٪ ، ولكن إبقاء الجميع على اطلاع ومشاركين في العملية يضمن استعدادًا أكبر للعمل معك، في نهاية المطاف لكل شخص الحق في المعرفة والحق في المشاركة، يرغب الموظفون في الحصول على إجابات لثلاثة أسئلة رئيسية:

1. لماذا التغيير المقترح ضروري؟

2. ما الذي نتغير إليه وكيف يبدو؟

3. كيف سنصل الى هناك؟

يرغب الموظفون أيضًا في معرفة التأثير عليهم ودورهم والجداول الزمنية المتوقعة، لذا تأكد من توفير كل هذه التفاصيل لهم أيضًا ولكن قبل كل شيء يحتاج القادة إلى معاملة موظفيهم باحترام من أجل إشراكهم في التغيير عملية، في نهاية اليوم إذا كان تغييرًا تربويًا أو قائمًا على الأنظمة يحتاج المعلمون إلى تنفيذه فمن نافلة القول أنه لن ينجح بدون دعمهم.

التعامل مع الاستياء:

يحتاج المدرسين والقادة إلى أن يكونوا مستعدين لتقبل عدم الراحة والاعتراف بأن الزملاء يفسرون البيانات والقصص بشكل مختلف، من أجل تنفيذ التغيير بنجاح نحتاج إلى تشجيع التنوع ولكننا نقوم بذلك بشكل منهجي، واكتشاف من بين الموظفين يرى الأشياء بشكل مختلف وتعلم منهم، تحدى التحيزات حتى تتمكن من النظر بشكل عادل وموضوعي إلى التغيير المقصود.

قد يكون العديد من الزملاء قد خضعوا لعمليات مماثلة مع مدارس أو أرباب عمل آخرين، احتضان تجربتهم لقد كان من دواعي سروري أن يكون لديّ مدراء سابقون في هيئة التدريس الخاصة بي وكثيراً ما كنت أسعى للحصول على المشورة معتمدين على سنوات خبرتهم.

التعامل مع التحدي:

يكون هناك دائما معارضة وخيبة أمل، أي تغيير يتسبب في اضطراب طفيف في المعدة في كل منا، إن القائد الفطن سوف يستغل ذلك ويحوله إلى طاقة إيجابية، ويشرك المنشقين عن طريق إشراكهم في عملية التنفيذ، القائمة التالية من الاقتراحات التشغيلية الأساسية هي نصائح للقادة عند تنفيذ التغيير:

• لديك أهداف واضحة.

• استمع وتعلم من الآخرين.

• لا تجعل الأمر شخصيًا عند التعامل مع النقد.

• كن على ما يرام مع الصمت ويحتاج الناس إلى وقت للسماح للأشياء بالغرق.