من خلال علم النفس يمتلك الأفراد معتقدات مركزية حول جانبين عريضين من العمل، حيث أن لديهم معتقدات تتعلق بالطريقة التي يجب أن يتصرفوا بها في السياقات ذات الصلة بالعمل مثل العمل الجاد، والتصرف بنزاهة، واحترام الآخرين، ولديهم تفضيلات فيما يتعلق بما ستوفره لهم بيئة العمل مثل وظيفة صعبة أو أجر مرتفع، على الرغم من أن المؤلفين ركزوا عادة على واحد أو آخر من هذه الأساليب المختلفة لقيم العمل، إلا أنهم في الواقع مرتبطين.
مفهوم قيم العمل في علم النفس
تُعرَّف قيم العمل في علم النفس على أنها معتقدات عامة حول أنماط السلوك الإنساني في العمل، وتشكل مكونًا أساسيًا للمخطط الذاتي الشخصي للفرد، أي الذات التي يجب أن يكون عليها، في حين أن تفضيلات العمل تشكل جزءًا من الذات المرغوبة التي يعبر من خلالها الفرد للرفاهية النفسية، حيث تميل المعتقدات ذات الصلة إلى أن تكون أكثر الإدراك عمقًا وتأثيراً وبالتالي فإن القيم هي معتقدات مستقرة ومركزية، ولها تأثيرات قوية على الإدراك والدوافع الإنسانية الأخرى، والعمل في مكان العمل، فقيم العمل ليست مجرد ردود تقييمية بل هي جزء لا يتجزأ من الهوية الذاتية.
استنادًا إلى التعريفات السابقة فإن قيم العمل المحددة في إطار الواجبات فإن لها تأثير قوي على التفضيلات المتعلقة بالأشياء أو الخصائص التنظيمية، حيث تعمل قيم العمل نظرًا لأنها تتناول أحد المجالات الأساسية القليلة جدًا في الحياة، كهيكل تنظيمي لبقية نظام الإدراك لدينا، وتخضع التصورات والدوافع والمواقف والآراء لهذه البنية، وتتأثر العديد من المفاهيم التي يُعتقد أنها واقعية بأنظمة قيمة العمل، على سبيل المثال الاعتقاد بأن المواقف التي تتطلب المزيد من المسؤولية تتطلب أيضًا المزيد من الأجور.
هيكل وأصل قيم العمل في علم النفس
يصور معظم علماء النفس هيكل أنظمة قيم العمل الفردية كما هو مرتب من حيث تأثيرها على تقييمات الأشياء والأحداث والسلوك الإنساني في العمل، لكن البعض الآخر اختلف مع نهج التصنيف هذا؛ نظرًا لأن القيم مرغوبة اجتماعيًا يميل الأفراد إلى تعلمها بطريقة الكل أو لا شيء كأطفال مثل أن يكون دائمًا صادقًا، وتحقق دائمًا أعلى مستوى ممكن من الأداء، وعندما ينضج الأفراد يقومون بدمج هذه المعتقدات في نظام القيم، وهذا يؤدي إلى ضرورة اختيار قيمة على أخرى عندما تتلامس مع الصراع، ولكن بمرور الوقت قد يحاول الأفراد تمثيل قيم متعددة في سلوكهم.
يتم تحديد العديد من الفئات العامة لقيم العمل بشكل شائع، وتشمل هذه عادةً القيم الخارجية أو الآلية مثل الأجر المرتفع، والقيم الجوهرية أو المعرفية مثل الوظيفة الصعبة، والقيم العلائقية أو الاجتماعية مثل العلاقات الاجتماعية المحترمة بين زملاء العمل، وقيم القوة أو تعزيز الذات مثل الحصول على ترقية أو مكانة، يُنظر إليها على أنها مظاهر أكثر تحديدًا لقيم الحياة العامة، ولكن قد يُقال أن قيم العمل تؤثر أيضًا على قيم الحياة بمرور الوقت.
تميل الأدلة إلى دعم هذه العلاقة غير المباشرة بين قيم الحياة والعمل، ومع ذلك فقد تم اقتراح أن النموذج التعويضي قد يمثل العلاقة بين المجالات المختلفة، على سبيل المثال إذا كان الأفراد مدفوعين بشكل خاص لتحقيق نتائج خارجية في العمل فقد يركزون على العلاقات في حياتهم الشخصية، حيث يمكننا التعرف على أصل قيم العمل من خلال ما يلي:
الأنماط الثقافية في قيم العمل
يمكن أيضًا إرجاع الاختلافات في قيم العمل إلى القيم الثقافية بناءً على التاريخ التنموي لأمم أو مناطق معينة، يبدو أن عددًا صغيرًا من أبعاد القيمة معمم عبر الثقافات الوطنية، وبالتالي فإن هذه القيم محورية في فهم الاختلافات في الإدراك والسلوك المرتبطين بالعمل مثل الاتصالات وحل المشكلات وعمليات تنظيم الحالة، وتشير الأبحاث النفسية حول القيم الثقافية إلى أن المجموعات العامة لهذه القيم تدور حول المشكلات الأساسية التي يجب على جميع المجتمعات البشرية حلها.
تتمثل الأنماط الثقافية التي تؤثر على قيم العمل في طبيعة علاقة الفرد بالجماعة، واستخدام التسلسل الهرمي مقابل المساواة كوسيلة لضمان النظام المجتمعي، وطبيعة العلاقة بالعالم الطبيعي والاجتماعي من خلال إتقان أو سيطرة مقابل الانسجام أو التكيف.
تؤثر هذه الأنماط الثقافية على قيم العمل من حيث أن بعض القيم الثقافية متوافقة مع قيم عمل معينة، بينما تتعارض قيم أخرى، على سبيل المثال تتوافق المناهج الهرمية للنظام الاجتماعي مع قيم عمل القوة والتعزيز الذاتي، والمساواة والانسجام حيث تتوافق القيم الثقافية مع التركيز القوي على العلاقات الاجتماعية والشخصية في العمل.
المؤسسات المجتمعية في قيم العمل
بالإضافة إلى السياق الثقافي يتم الحصول على قيم العمل من المؤسسات المجتمعية الأخرى مثل الأسرة، إلى جانب هذه التأثيرات السياقية تلعب الاختلافات الفردية مثل سمات الشخصية أيضًا دورًا في تطوير نظام قيمة عمل الفرد، حيث تميل قيم وشخصية العمل إلى الارتباط لكن كلاهما يساهم بشكل فريد في التباين في التفضيلات المهنية؛ نظرًا لأن قيم الحياة يتم تعلمها مبكرًا وتتعلق بعوامل مستقرة نسبيًا مثل الثقافة والشخصية، فمن الصعب تغييرها خلال مرحلة البلوغ.
يتطلب مثل هذا التغيير تغييرًا في نظام كامل من المعتقدات والمواقف والتصورات ذات الصلة، وقد ينتج عن التضارب المباشر للقيم التغيير وبعد انتهاك القيمة مرة واحدة، قد يجد الأفراد أنه من الأسهل بمرور الوقت انتهاك هذه القيمة حتى تفقد أهميتها، وقد يؤدي الفشل المتكرر للسلوك الإنساني المرتبط بالقيمة في تحقيق نتائج إيجابية إلى التغيير أيضًا، من المحتمل أن تفسر هذه العمليات تغييرات القيمة طويلة المدى عبر الظرفية لدى البالغين.
بشكل عام فإن اكتشاف وجود اتجاه نحو الرغبة في زيادة التوازن بين قيم العمل وغير العملية يوفر دعمًا لفكرة أن قيم أخلاقيات العمل في العديد من المجتمعات تميل إلى التآكل نظرًا لأن السلوكيات ذات الصلة أو عدم وجودها قد فشلت في تغيير أنماط الحياة بشكل كبير، حيث لا تشير الأدلة إلى وجود اختلافات بين الأجيال في قيم العمل فحسب، بل تشير إلى أن القيم تتغير أيضًا مع تقدم الأفراد في العمر.
التنشئة الاجتماعية التنظيمية في قيم العمل
التنشئة الاجتماعية التنظيمية هي إحدى العمليات الهامة التي يتم من خلالها نقل قيم العمل إلى الأفراد، حيث تُستخدم السمات الثقافية للمؤسسة مثل الأساطير والقصص والتكرار وعمليات التنشئة الاجتماعية الأكثر رسمية؛ لتعليم الأفراد ما يجب عليهم تقديره في سياق العمل، وقد ينشر القادة أو المؤسسين قيم المنظمة بين الأفراد، ولكي يتم استيعابها يجب أن تكون القيمة وظيفية على المستوى الفردي أو يتم تقديمها كمسار العمل الوحيد المتاح.
ومنها ستفقد قيم العمل التي يتم ذكرها أو تبنيها من قبل المنظمة في النهاية أولويتها إذا لم تدعمها أنظمة المكافآت، وفي مثل هذه المواقف يتعلم الأفراد أن ما يجب أن يقولوه يختلف اختلافًا جوهريًا عما يجب عليهم فعله أي القيم التي يتم سنها، ويجلب الموظفين القيم إلى المنظمة.
